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Un entretien préalable au licenciement peut se dérouler par téléconférence

S’il est de principe qu’un entretien préalable au licenciement se tient en présence physique des parties, il peut se dérouler par téléconférence eu égard à l’éloignement géographique des parties si les droits du salarié sont respectés et qu’il est en mesure de se défendre utilement.

Une salariée est licenciée après un entretien préalable tenu par téléphone alors qu’elle se trouve à Dubaï, lieu de son détachement, et que la personne représentant l’employeur ainsi que celle qui l’assiste se trouvent en France. Elle saisit la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail et la régularité de la procédure de licenciement.

À l’appui de cette dernière contestation, elle soutient qu’elle n’a pas été en mesure de se défendre utilement lors de l’entretien préalable, compte tenu de son organisation par téléphone et du refus par son employeur de le reporter

Pour sa part, ce dernier fait valoir qu’il a respecté tous les délais procéduraux, que ce n’est que la veille de l’entretien préalable que la salariée a sollicité un report sur la base de motifs inopérants et que l’entretien a pu se tenir.

La question posée à la cour d’appel est donc ici celle de savoir si l’entretien préalable à un licenciement peut se tenir par téléphone.

L’entretien préalable doit en principe se dérouler en présence physique des parties…

La Cour de cassation a jugé, mais dans un arrêt déjà ancien et non publié, qu’une conversation téléphonique ne peut pas remplacer l’entretien préalable au licenciement prévu par le Code du travail (Cass. soc. 14-11-1991 n° 90-44.195 D : RJS 2/92 n° 135). L’entretien préalable doit en principe se tenir sur le lieu d’exécution du travail ou au siège social de l’entreprise et ne peut pas être fixé en un autre lieu sans motif légitime (Cass. soc. 9-5-2000 n° 97-45.294 PB : RJS 6/00 n° 650 ; Cass. soc. 20-10-2009 n° 08-42.155 F-D). Des juges du fond ont toutefois admis qu’il ait lieu dans un café en raison de l’indisponiblité des locaux de l’entreprise, cette circonstance n’ayant pas empêché le salarié de s’expliquer sur la rupture envisagée (CA Versailles 17-10-1994 n° 93/6798 : RJS 12/94 n° 1362). Ces solutions induisent implicitement la rencontre physique de l’employeur et du salarié et semblent écarter la possibilité d’organiser un entretien préalable à distance.

Depuis ces décisions, les moyens de communication et les modalités d’exécution du travail, notamment avec un accroissement du télétravail, ont considérablement évolué.

… mais il peut, eu égard aux circonstances, se dérouler par téléconférence si certaines conditions sont réunies

La cour d’appel de Versailles reconnaît, dans l’arrêt du 4 juin 2020, la validité d’un entretien préalable qui s’est tenu par téléconférence, eu égard à l’éloignement géographique des parties. Pour elle, en effet, s’il est de principe que l’entretien se tienne en présence physique des parties, les circonstances de l’espèce, le statut d’expatriée de la salariée et sa localisation à Dubaï, expliquent la décision de l’employeur d’avoir recouru à un entretien à distance. Ainsi, la cour d’appel de Versailles admet le recours à la téléconférence dans des cas exceptionnels et sa validité est subordonnée à deux conditions : les droits du salarié doivent être respectés et celui-ci doit avoir été en mesure de se défendre utilement. Tel a été le cas en l’espèce comme en atteste le compte rendu de l’entretien rédigé par la personne ayant assisté la salariée, d’où l’importance de rédiger un tel compte rendu même s’il n’est pas obligatoire. Notamment, la durée de l’entretien (une heure) avait permis aux parties de valablement s’exprimer. Par ailleurs, les juges du fond ajoutent que le refus de la demande de report n’a pas empêché la salariée de se défendre utilement, celle-ci ayant été en mesure de participer à l’entretien.

Cet arrêt est à rapprocher de précédentes décisions rendues par les juges du fond dans le cadre d’entretiens préalables qui se sont déroulés en visioconférence et notamment de celle de la cour d’appel de Rennes qui a admis le recours à celle-ci dès lors que les parties en sont d’accord (CA Rennes 11-5-2016 n° 14/08483). En revanche, d’autres juridictions ont adopté une position contraire comme la cour d’appel de Bourges (CA Bourges 15-11-2019 n° 18/00201) et celle de Grenoble, laquelle a refusé très récemment de reconnaître la validité de la procédure de licenciement par visioconférence, jugeant que les dispositions du Code du travail ne permettent pas un autre mode que la rencontre physique, tout en relevant que l’employeur ne justifiait pas que le salarié aurait donné son accord à une telle procédure (CA Grenoble 7-1-2020 n° 17/02442 : RJS 7/20 n° 345).

Ainsi, les positions des juges du fond divergent. On attend donc avec intérêt que la Cour de cassation ait l’occasion de se prononcer sur le sujet.

Valérie DUBOIS 

CA Versailles 4-6-2020 n° 17/04940

© Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne

Le reclassement préalable au licenciement économique ne doit pas être confondu avec un recrutement

Dans le cadre du processus de reclassement préalable au licenciement économique, il est possible d’organiser avec le salarié intéressé par une proposition d’emploi un entretien avec le responsable hiérarchique. En revanche, il n’est pas possible de conditionner cette proposition aux résultats de l’entretien.

Des salariés contestaient la légitimité de leur licenciement pour motif économique, au motif que les propositions de reclassement qui leur avaient été faites par l’employeur n’étaient pas fermes.

Les lettres de proposition de postes de reclassement précisaient qu’en cas d’intérêt manifesté pour une proposition de poste, le salarié pourrait bénéficier d’une absence rémunérée dans le cadre d’un voyage de reconnaissance pour se rendre sur le potentiel nouveau lieu de travail et avoir un entretien individuel avec le responsable hiérarchique local. Les juges du fond en avaient conclu que les propositions définitives de reclassement étaient subordonnées au résultat de cet entretien. Or, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, une offre ne répond pas aux exigences légales si elle ne garantit pas le reclassement effectif du salarié sur un poste disponible dans le groupe, par exemple si elle est subordonnée à l’accord de l’entité d’accueil sur sa candidature (en ce sens : Cass. soc. 12-7-2010 n° 09-15.182 FS-PB : RJS 10/10 n° 739 ; Cass. soc. 23-3-2011 n° 09-71.599 F-D : RJS 6/11 n° 510 ). Il ne s’agit pas de recenser les emplois disponibles et d’autoriser les salariés menacés de licenciement à y candidater, mais bien de leur garantir un droit à reclassement.

Toutefois, en l’espèce, la Cour de cassation censure l’analyse des juges du fond pour dénaturation de l’écrit qui leur était soumis. En effet, aux termes des lettres précitées, l’entretien individuel était une faculté offerte au salarié, et non une étape obligatoire du processus de reclassement.

Laurence MECHIN 

Pour en savoir plus sur l’obligation de reclassement incombant à l’employeur, voir Mémento social n° 47945 s.

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Cass. soc.1-7-2020 n° 18-24.608 F-D

© Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne

Comment régler vos dettes de cotisations auprès de la MSA ?

Les employeurs et les exploitants agricoles qui, en raison de la crise sanitaire, sont redevables de cotisations sociales auprès de la MSA peuvent bénéficier d’un plan d’apurement progressif de leur dette.

Pour faire face à la crise économique liée au Covid-19, les employeurs et les exploitants agricoles ont été autorisés à reporter le paiement des cotisations sociales dues à la Mutualité sociale agricole (MSA). Une « dette » de cotisations qui peut se révéler difficile à rembourser pour certains d’entre eux. Aussi peuvent-ils conclure avec la MSA un plan d’apurement de leur dette, voire bénéficier d’une remise partielle des cotisations dont ils restent redevables. Explications.

Un paiement échelonné de la dette

Tous les employeurs et exploitants agricoles qui, au 30 juin 2020, étaient encore redevables de cotisations sociales peuvent conclure un plan d’apurement progressif de leur dette avec la MSA.

Précision : pour les exploitants agricoles, ce plan peut aussi inclure des dettes constatées au 31 octobre 2020.

Quant aux cotisations sociales qui peuvent faire l’objet d’un plan d’apurement, il s’agit :
– des cotisations sociales personnelles dues à la MSA par les exploitants agricoles ;
– des cotisations sociales patronales ;
– des cotisations sociales salariales qui ont été précomptées en paie mais non reversées à la MSA, dès lors que le plan d’apurement prévoit leur règlement en priorité.

Le plan d’apurement est établi sur proposition de la MSA ou sur demande de l’employeur ou de l’exploitant. Cette proposition ou demande devant intervenir avant le 30 novembre 2020.

À noter : en l’absence d’opposition ou de demande d’aménagement par l’employeur ou l’exploitant agricole dans le délai d’un mois, le plan proposé par la MSA est réputé accepté.

Une remise partielle de cotisations sociales

Les employeurs de moins de 250 salariés et les exploitants agricoles qui signent un plan d’apurement avec la MSA peuvent prétendre à une remise partielle des cotisations sociales. Mais à condition, notamment, qu’ils aient subi une baisse d’activité d’au moins 50 % entre le 1er février et le 31 mai 2020 (par rapport à la même période en 2019).

Important : la remise partielle de cotisations ne se cumule pas avec l’exonération exceptionnelle de cotisations sociales dont bénéficient les employeurs et les exploitants relevant d’un des secteurs d’activité les plus touchés par la crise (tourisme, restauration…).

Cette remise porte :
– pour les employeurs : sur les dettes de cotisations sociales patronales constituées au titre des périodes d’activité allant du 1er février au 31 mai 2020 ;
– pour les exploitants agricoles : sur les cotisations sociales dues à la MSA au titre de l’année 2020.

Quant au montant de la remise, elle ne peut pas excéder 50 % des sommes dues par l’employeur. Pour les exploitants, cette remise ne peut pas dépasser 900 €.

Décret n° 2020-1103 du 1er septembre 2020, JO du 2 Art. 65, loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020, JO du 31Article publié le  – ©  Les Echos Publishing – 2020 – Réf : 377936

Une réduction de cotisations sociales au profit des exploitants agricoles

Les exploitants agricoles qui relèvent d’un secteur d’activité particulièrement touché par la crise sanitaire se voient accorder une réduction de leurs cotisations sociales personnelles.

Pour aider les exploitants agricoles à surmonter la crise économique liée au Covid-19, les pouvoirs publics ont instauré un dispositif de réduction des cotisations sociales personnelles. Une réduction accordée aux exploitants qui dépendent d’un des secteurs d’activité les plus impactés par la crise.

Qui est concerné ?

La réduction des cotisations sociales personnelles est octroyée aux exploitants agricoles dont l’activité principale dépend en particulier du tourisme, de l’hôtellerie et de la restauration. Sont ainsi concernés, notamment, la culture de plantes à boisson, la culture de la vigne, la vinification, la production de fromage (AOP ou IGP), l’horticulture et la fabrication de malt.

Précision : l’ensemble des secteurs d’activité bénéficiant de la réduction figure en annexe du décret n° 2020-371 du 30 mars 2020.

Mais pour obtenir la réduction, les exploitants agricoles doivent :
– avoir subi, du 15 mars au 15 mai 2020, une baisse de chiffres d’affaires d’au moins 80 % par rapport à la même période de l’année 2019 ou par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de l’année 2019 ramené sur 2 mois ;
– ou bien, avoir enregistré, du 15 mars au 15 mai 2020, une baisse de chiffres d’affaires qui représente au moins 30 % du chiffre d’affaires de l’année 2019.

Réduction ou nouveau calcul des cotisations : un choix à faire au plus tard le 15 septembre

La réduction de cotisations sociales accordée aux exploitants agricoles qui y sont éligibles peut aller jusqu’à 2 400 €. Ce montant vient alors en déduction des cotisations sociales personnelles dues à la Mutualité sociale agricole (MSA) au titre de l’année 2020. Sachant que le montant de cette réduction ne peut être supérieur à celui des cotisations dues pour l’année 2020.

Mais les exploitants agricoles peuvent renoncer à cet avantage et préférer, à la place, que leurs cotisations sociales personnelles dues au titre de l’année 2020 soient calculées sur leur revenu professionnel de l’annéek2020. Une option possible à condition, toutefois, qu’ils aient subi une perte de chiffre d’affaires d’au moins 50 % entre le 15 mars et le 15 mai 2020 (par rapport à la même période de l’année 2019 ou par rapport au chiffre d’affaires de l’année 2019 rapporté à une période de 2 mois).

À noter : les cotisations sociales sont alors calculées sur une assiette forfaitaire, dite « assiette du nouvel installé », et sont régularisées une fois que le revenu professionnel 2020 de l’exploitant est connu de la MSA.

En pratique, pour bénéficier de la réduction ou du calcul des cotisations par rapport au revenu de l’année 2020, les exploitants doivent remplir le formulaire dédié disponible sur le site internet de la MSA.

Un formulaire qui doit être transmis à la MSA au plus tard le 15 septembre 2020.Décret n° 2020-1103 du 1er septembre 2020, JO du 2 Art. 65, loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020, JO du 31

Article publié le 03 septembre 2020 – ©  Les Echos Publishing – 2020 – Réf : 377246

Rompre une période d’essai en bonne et due forme

L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai d’un salarié doit l’en informer directement oralement ou par écrit.

Il est courant qu’un contrat de travail débute par une période d’essai destinée, pour l’employeur, à estimer si le nouvel embauché convient pour le poste.

L’employeur peut rompre à tout moment la période d’essai d’un salarié sans avoir à justifier d’un motif ni à respecter une quelconque procédure, sauf dispositions particulières de la convention collective applicable à l’entreprise.

Pour autant, comme vient de le rappeler la Cour de cassation, la rupture de la période d’essai doit être explicite, c’est-à-dire que l’employeur doit en informer le salarié soit oralement, soit par écrit.

Dans cette affaire, l’employeur prétendait avoir mis fin au contrat de travail de la salariée le dernier jour de sa période d’essai, soit le 19 octobre 2013. Au soutien de cette affirmation, il avançait que la salariée n’était plus venue travailler à compter du 20 octobre et que les documents de fin de contrat mentionnaient comme dernier jour de travail le 19 octobre. Mais, pour les juges, ces deux éléments ne permettaient pas d’établir que « l’employeur avait, de manière explicite, manifesté sa volonté de mettre fin à la période d’essai » de la salariée.

Conseil : même si la période d’essai du salarié peut être rompue oralement, l’employeur a tout intérêt, pour des raisons de preuve, à formaliser cette rupture par écrit (lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception).

Cassation sociale, 24 juin 2020, n° 17-28067Article publié le  – ©  Les Echos Publishing – 2020 – Réf : 378380

Activité partielle : le dispositif renforcé s’applique jusqu’au 31 octobre !

Dans l’attente de réformer l’activité partielle de droit commun, le gouvernement permet aux employeurs de bénéficier du dispositif renforcé jusqu’à fin octobre.

Pour aider les employeurs à surmonter les difficultés économiques liées au Covid-19, le gouvernement a, dès le mois de mars 2020, instaurer un dispositif d’activité partielle renforcé. Quelque peu remanié en juin dernier, ce dispositif permet aux employeurs de se voir rembourser :

– l’intégralité des indemnités de chômage partiel qu’ils versent à leurs salariés, pour les entreprises les plus touchées par la crise ;

– ou 85 % de ces indemnités, pour les autres entreprises.

Ce dispositif, qui devait initialement prendre fin au 30 septembre 2020, est finalement reconduit jusqu’au 31 octobre 2020.

Pour mémoire, bénéficient du remboursement intégral des indemnités de chômage partiel :

– les entreprises qui relèvent d’un des secteurs les plus touchés par la crise (sport, culture, tourisme, hôtellerie, restauration, transport aérien, évènementiel) ;

– celles dont l’activité appartient à un secteur connexe à ceux précités (culture de la vigne, stations-services, commerce de gros alimentaire…) et qui ont subi une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 80 % entre le 15 mars et le 15 mai 2020 par rapport au chiffre d’affaires constaté sur la même période en 2019 ou par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de 2019 ramené sur 2 mois ;

– celles qui relèvent d’un autre secteur et dont l’activité, qui implique l’accueil du public, a dû être interrompue en raison de la propagation du Covid-19 (hors fermeture volontaire).

Précision : à compte du 1er novembre prochain, le dispositif d’activité partielle dit de « droit commun » devrait prendre le relais. Un dispositif que l’État entend réformer.

À suivre donc.Décret n° 2020-1170 du 25 septembre 2020, JO du 26

Article publié le 28 septembre 2020 – ©  Les Echos Publishing – 2020 – Réf : 381245

Les contrôles Urssaf non clôturés au 22 mars 2020 peuvent être annulés jusqu’au 30 décembre 2020

Afin de tenir compte de la crise sanitaire, la troisième loi de finances rectificative pour 2020 prévoit que certains contrôles engagés par les Urssaf ou les MSA pourront être annulés (Loi 2020-935 du 30-7-2020 art. 59).

Les Urssaf (et les caisses de MSA pour le régime agricole) peuvent, à titre exceptionnel, mettre fin avant le 31 décembre 2020 aux contrôles qui n’ont pas été clôturés avant le 23 mars 2020 par l’envoi d’une lettre d’observations.

Cette mesure a été adoptée afin de tenir compte de la crise sanitaire exceptionnelle. D’après l’amendement dont elle est issue, certains contrôles engagés par les organismes de recouvrement avant la période d’état d’urgence sanitaire ne pourront en effet pas se poursuivre à l’issue de celle-ci.

L’Urssaf met fin au contrôle en informant le cotisant par tout moyen donnant date certaine à leur réception que le contrôle est annulé et qu’aucun redressement ni observation appelant à une mise en conformité ne seront établis au titre de ce contrôle.

Il s’agit bien de l’annulation d’un contrôle et non de sa clôture. L’article 59 de la loi écarte en effet expressément l’envoi d’une lettre d’observations et l’ouverture de la période contradictoire débutant à la réception de cette lettre, alors que ces formalités sont substantielles pour valablement clôturer un contrôle.

A noter : La loi ne précise pas si un cotisant peut solliciter son Urssaf aux fins d’annulation du contrôle. À notre avis, rien ne l’empêche.

Elle n’indique pas non plus à quel moment s’apprécie le respect de la date limite pour annuler les contrôles. Le courrier doit-il être envoyé par l’Urssaf ou bien reçu par le cotisant au plus tard le 30 décembre 2020 ? Des précisions administratives sur ce point seraient les bienvenues.

L’article L 243-12-4 du CSS, qui interdit aux Urssaf de procéder à un nouveau contrôle portant, pour une même période, sur des points qui ont déjà fait l’objet d’une vérification, sauf en cas de réponses incomplètes ou inexactes, de fraude, de travail dissimulé ou de demande de l’autorité judiciaire, est neutralisé pour les contrôles annulés en application de l’article 59 de la présente loi.

Un nouveau contrôle pourra ainsi ultérieurement être réalisé, au titre de la même période, sur les points de la législation applicable ayant déjà fait l’objet d’une vérification dans le cadre du contrôle annulé.

A notre avis : Cette précision ne vaut, selon nous, que pour les exercices qui ne seraient pas prescrits lors du nouveau contrôle.

À défaut de précision contraire, cette mesure est entrée en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, le 1er août 2020. Autrement dit, un organisme peut dès cette date informer un cotisant de l’annulation d’un contrôle qui n’était pas clôturé au 22 mars dernier.

Loi 2020-935 du 30-7-2020  art. 59 : JO 31

© Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne

Vers un allongement du congé paternité à 25 jours

Le congé de paternité devrait, à  compter du premier juillet 2021, être sensiblement allongé et rendu pour partie obligatoire.

Lors d’un déplacement à Longjumeau le 23 septembre 2020, Emmanuel Macron a apporté des précisions sur deux axes de réforme du congé paternité : celui-ci devrait être allongé et rendu pour partie obligatoire.

Actuellement, les pères peuvent bénéficier de 2 congés distincts à la naissance de leur enfant :

Il est envisagé d’allonger le congé paternité de 11 à 25 jours (32 jours en cas de naissances multiples), soit 28 jours de congés au total en cumulant le congé paternité et le congé de naissance. Ce projet de réforme intervient peu après la remise du rapport Cyrulnik sur les « 1 000 premiers jours de l’enfant » qui préconisait un allongement du congé paternité pour le porter à 9 semaines.

Le Président a par ailleurs indiqué à la sortie du conseil des ministres qu’il avait été décidé de prévoir un minimum de 7 jours de congés paternité obligatoires, alors que le congé paternité est actuellement facultatif.

La mesure devrait être inscrite dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) 2021, pour une entrée en vigueur au 1er juillet 2021.

Marion LE ROY

© Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne

Saisie et cession sur salaire : quelles limites à respecter ?

Les créanciers des salariés peuvent obtenir paiement de leur créance en se faisant verser par l’employeur les rémunérations dues. Toutefois, compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire est protégé à double titre : une partie est incessible et insaisissable, une procédure spéciale doit être suivie.

Définitions

La saisie sur rémunération est le versement du salaire au créancier du salarié sans le consentement de ce dernier.

La cession de rémunération est le versement du salaire au créancier intervenant dans le cadre d’un accord entre le salarié et son créancier.

Détermination de la quotité saisissable ou cessible

Sommes concernées

Les rémunérations concernées sont les rémunérations versées à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre de ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, quels que soient le montant et la nature de sa rémunération, la forme et la nature de son contrat (C. trav. art. L 3252-1).

Sont ainsi cessibles ou saisissables en partie : la rémunération de base, ses accessoires et les avantages en nature, après déduction des cotisations et contributions sociales obligatoires et du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (C. trav. art. L 3252-3). Il en est de même des pourboires centralisés par l’employeur, de l’indemnité de congés payés, de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de non-concurrence ou de l’indemnité de fin de CDD. Par ailleurs, lorsqu’un salarié perçoit plusieurs rémunérations d’employeurs différents, la fraction cessible ou saisissable est calculée sur l’ensemble des rémunérations.

Les sommes incessibles ou insaisissables sont notamment : les indemnités insaisissables (dont les indemnités de licenciement, lesquelles réparent un préjudice), les remboursements de frais professionnels et les allocations ou indemnités pour charge de famille (C. trav. art. L 3252-3).

Barème à appliquer

Un décret fixe un barème progressif permettant de déterminer la fraction de revenu saisissable ou cessible par tranche de rémunération. Ce barème est en principe mis à jour tous les ans.

Nous vous proposons ci-dessous un tableau par tranche de rémunération mensuelle, applicable depuis le 1er janvier 2020 :

Tranche de rémunération mensuelleQuotité cessible ou saisissable par tranche
De 0 € à 322,50 €1/20e
De 322,51 € à 629,17 €1/10e
De 629,18 € à 937,50 €1/5e
De 937,51 € à 1 244,17 €1/4
De 1 244,18 € à 1 550,83 €1/3
De 1 550,84 € à 1 863,33 €2/3
À partir de 1 863,34 €la totalité

Les seuils sont augmentés d’un certain montant par personne à charge, également fixé annuellement par décret. À compter du 1er janvier 2020, ce montant s’élève à 1 490 € par personne à charge.

Par exception, les pensions alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération .

Enfin, en toutes hypothèses, la somme laissée à disposition du salarié doit être au moins égale au montant du RSA fixé pour un foyer d’une seule personne.

Ainsi par exemple, pour un salarié sans personne à charge, dont la rémunération nette mensuelle s’élève à 1 600 € après déduction du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, le montant du salaire mensuel cessible ou saisissable s’élève à 320,12 €.

Tranche de rémunération mensuelleFraction saisissable ou cessibleMontant de la fraction saisissable ou cessible sur chaque tranche
Jusqu’à 322,50 €1/20e16,13 €
De 322,51 € à 629,17 €1/10e30,67 €
De 629,18 € à 937,50 €1/5e61,66 €
De 937,51 € à 1 244,17 €1/476,67 €
De 1 244,18 € à 1 550,83 € à1/3102,22 €
De 1 550,84 € à 1 600,00 €2/332,77 €
Montant du salaire mensuel saisissable ou cessible  320,12 €

Procédures

La saisie ou la cession sur salaire fait l’objet de procédures spécifiques mais la retenue sur salaire doit dans tous les cas être mentionnée sur le bulletin de paie.

Procédure de cession

La procédure de cession se déroule de la manière suivante :

1)  Déclaration du salarié au greffe ;

2)  Notification de la cession à l’employeur par le greffe à la demande du cessionnaire ;

3)  Versement par l’employeur des sommes cédées dans la limite de la fraction saisissable directement au cessionnaire.

Procédure de saisie

Le créancier doit tout d’abord être muni d’un titre exécutoire constatant une créance chiffrée, non contestée et arrivée à échéance.

La procédure de saisie se déroule de la manière suivante :

1)  Requête du créancier auprès du greffe ;

2)  Tentative de conciliation entre les parties ;

3)  Notification de l’acte de saisie à l’employeur ;

4)  Déclaration de l’employeur au greffe dans les 15 jours, mentionnant la nature du contrat le liant au débiteur (CDD, CDI) ainsi que les autres saisies ou cessions, saisies administratives à tiers détenteur ou paiements directs de pensions alimentaires éventuellement en cours ;

5)  Envoi par l’employeur de la fraction saisissable du salaire par chèque ou virement au greffe.

Attention ! L’employeur doit être particulièrement vigilant, en effet :

  • – S’il oublie de verser les sommes saisies au greffe, il peut être déclaré personnellement débiteur de ces sommes.
  • – Il doit informer le greffe de tout événement qui suspend ou met fin à la saisie.

Concours de procédures

Si une saisie est en cours :

  • – un créancier muni d’un titre exécutoire peut intervenir à la procédure en cours afin de participer à la répartition des sommes saisies;
  • – la notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur suspend la saisie jusqu’à l’extinction de l’obligation du redevable ;
  • – les procédures de paiement direct des créances alimentaires restent prioritaires sur toutes autres.

Si une saisie intervient alors qu’une cession est en cours, alors les sommes ne doivent plus être versées directement au créancier, mais au régisseur du tribunal.

© Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne

Employeurs : quelles aides en matière d’embauche ?

Allégements ou exonérations de cotisations, aides forfaitaires de la région ou de Pôle emploi… Il existe de nombreuses aides et mesures à l’embauche pour vous permettre d’alléger le coût de votre recrutement. Panorama des principaux dispositifs auxquels vous pouvez (peut-être) prétendre.Aides pour l’emploi des jeunes

Dans le contexte de la crise sanitaire du Coronavirus COVID-19, le Gouvernement a présenté le 23 juillet 2020 un plan de soutien massif à l’emploi des jeunes. Ce plan, doté d’une enveloppe de 6,5 milliards d’euros, comprend notamment :

Une aide de 4 000 € (en terme de compensation de charges) pour tout jeune recruté entre août 2020 et janvier 2021

Il s’agit d’une baisse du coût du travail sur l’ensemble des contrats de travail de plus de 3 mois des jeunes de moins de 25 ans, jusqu’à 2 Smic, accessible pendant 6 mois aux secteurs marchands et non marchand, sous la forme d’une compensation de charges, versée par l’ASP trimestriellement pendant 1 an au plus abaissant forfaitairement le coût à hauteur de 4 000 € sur un an.

Une prime pour favoriser l’apprentissage et les contrats de professionnalisation

Il s’agit d’une aide exceptionnelle de 5 000 € ou 8 000 € par contrat préparant à un diplôme ou un titre de niveau master ou inférieur, signé entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021, sans condition sur le nombre d’apprentis pour les entreprises de moins de 250 salariés, et sous conditions pour celles de 250 salariés ou plus, d’absence d’assujettissement à la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA).

Les textes d’application de ces mesures seront publiés prochainement. Ils préciseront l’articulation de ces nouvelles aides pour l’emploi des jeunes avec le dispositif d’aides à l’embauche déjà existant.

En savoir plus sur le plan de soutien à l’emploi des jeunes

Les aides pour l’embauche d’un demandeur d’emploi

Le contrat unique d’insertion (CUI) est une aide dont l’objectif est de faciliter l’embauche des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi. Cette aide versée par l’Agence de Services et de Paiement (ASP) se calcule en fonction d’un pourcentage du Smic par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire de travail. Il y a deux types de CUI :

  • le CUI – CIE (contrat unique d’insertion -contrat initiative emploi) qui concerne les employeurs du secteur marchand, cotisant au régime d’assurance chômage
  • le CUI – CAE (contrat d’accompagnement dans l’emploi) qui s’adresse au secteur non marchand.

Suite à la crise sanitaire du Coronavirus COVID-19, il est possible de conclure ou de renouveler un contrat d’insertion pour une durée totale de 36 mois jusqu’au 10 janvier 2021.

Type de contratQui pouvez-vous embaucher ?AidesProcédures déclaratives
Le contrat unique d’insertionPersonnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi, sans limite d’âge : chômeurs de longue durée, bénéficiaires des minima sociaux, travailleurs reconnus comme handicapés…CUI – CIE (contrat unique d’insertion – contrat initiative emploi) :aide régionale à l’insertion professionnelle dans la limite de 47 % du Smic horaire brut versée pendant 24 mois maximum. Ce délai est porté à 36 mois pour tout contrat conclu ou renouvelé avant le 10 janvier 2021.CUI – CAE (contrat unique d’insertion – contrat d’accompagnement dans l’emploi)aide régionale à l’insertion professionnelle pouvant atteindre 95 % du Smic horaire brut pendant  24 mois maximum, 36 mois pour tout contrat conclu ou renouvelé avant le 10 janvier 2021.exonération sur les cotisations au titre des assurances sociales et des allocations familialesexonération de la taxe sur les salaires, de la taxe d’apprentissage et des participations au titre de l’effort de construction. Si vous envisagez de recruter en CUI, vous devez vous rapprocher de l’agence Pôle Emploi, du centre Cap Emploi, de la mission locale ou du Conseil départemental dont vous dépendez.

Lire aussi : Coronavirus COVID-19 : les mesures de soutien aux entreprises

Les aides pour l’embauche d’un travailleur handicapé

Les entreprises employant au moins 20 salariés ont l’obligation d’employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leur effectif salarié. Elles peuvent bénéficier d’aides financières pour satisfaire à cette obligation.

En savoir plus sur le dispositif d’aides pour l’emploi des travailleurs handicapés

Lire aussi : Emploi des travailleurs handicapés : quelles sont vos obligations ? | Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) comment ça marche ?

Les aides pour l’embauche en alternance

Certains types de contrats permettent aux entreprises de recruter des jeunes qui suivent une formation en alternance tout en réduisant le coût de ces embauches :

  • le contrat d’apprentissage engage un employeur (maître d’apprentissage) avec un jeune apprenti. Cette formation doit permettre d’obtenir un diplôme d’État ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
  • le contrat de professionnalisation est le second contrat de travail en alternance. Il concerne la poursuite d’une formation qualifiante après la formation initiale. Il permet d’obtenir un certificat de qualification professionnelle ou un diplôme ou un titre enregistré au RNCP.
Type de contratQui pouvez-vous embaucher ?AidesProcédures déclaratives
Le contrat d’apprentissageEmbauche d’un jeune âgé de 16 à 29 ans. Contrat conclu en CDD de 6 mois à 3 ans ou en CDI. Rémunération entre 27 à 78 % du Smic en fonction de l’âge et de la progression dans le cycle de formation.Aide unique à l’embauche (4 125 € la 1ère année d’exécution du contrat, 2 000 € la 2ème année et 1 200 € la 3ème et 4ème année) ; Réduction générale des cotisations patronales (ex – réduction Fillon) sur les rémunérations n’excédant pas 1,6 Smic ; Aide à l’embauche les apprentis reconnus comme travailleurs handicapés(montant maximum de 3 000 €) ; Créance de taxe d’apprentissage dite bonus alternant (pour les entreprises de 250 salariés et plus comptant en leur sein plus de 5 % de jeunes en apprentissage) : En savoir plus sur ces aidesPour l’aide unique à l’embauche, contactez l’OPCO dont vous dépendez. Pour la réduction générale des cotisations patronales, consultez la procédure déclarative sur le site de l’Urssaf. Pour l’embauche d’un jeune travailleur handicapé, vous devez vous adresser l’Agefiph de votre région. Les entreprise calculent elles-mêmes le montant de la créance à déduire de leur TA à partir du bordereau de collecte.
Le contrat de professionnalisationEmbauche d’un jeune âgé de 16 à  25 ans ou de 26 ans et plus en tant que demandeur d’emploi. Bénéficiaires du RSA (revenu de solidarité active), de l’ASS (allocation de solidarité spécifique), de l’AAH (allocation adultes handicapés) ou ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion. CDD de 6 à 12 mois (correspondant à la période d’action de professionnalisation) ou CDI avec une action de professionnalisation comprise entre 6 à 12 mois. Rémunération comprise entre 55 % et 80 % du SMIC (ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle) au minimum, en fonction de l’âge et du niveau de qualification de la personne recrutée.Réduction générale des cotisations patronales;Aide forfaitaire de Pôle emploi pour les 26 ans et plus en professionnalisation (montant maximum 2 000 €) ; Aide de l’État pour les demandeurs d’emplois de 45 ans et plus en professionnalisation (montant maximum 2 000 €) ; Aide de l’Agefiph pour l’emploi d’un travailleur handicapé en professionnalisation (montant maximum 4 000 €) ; Créance bonus alternant.Pour la réduction générale des cotisations patronales, consultez la procédure déclarative sur le site de l’Urssaf. Contactez Pôle emploi pour bénéficier des aides pour le recrutement de demandeurs d’emplois. Rapprochez-vous de l’Agefiph de votre région pour l’aide pour l’emploi d’un travailleur handicapé en professionnalisation.

Lire aussi : La déclaration sociale nominative, comment ça fonctionne ?

La réduction générale des cotisations patronales

La réduction générale des cotisations patronales (ex-réduction Fillon, également appelée « zéro cotisations Urssaf ») a pour objectif de baisser les cotisations patronales de l’employeur pour les salaires n’excédant pas 1,6 Smic mensuel.

Le calcul de la réduction est égal au produit de la rémunération annuelle brute soumise à cotisations par un coefficient.

En savoir plus sur la réduction générale des cotisations patronales

Suite à la suppression du CICE en 2019 et sa transformation en allègement de cotisations patronales, les entreprises disposant d’une créance d’impôt CICE pourront l’utiliser pour le paiement de l’impôt jusqu’en 2021. Si, après le paiement de l’impôt 2021, il reste un excédent, il sera restitué à l’entreprise.

Lire aussi : Comment utiliser une créance fiscale ?

Les aides pour l’embauche dans les zones en difficultés

Afin de lutter contre le chômage, il existe aussi des dispositifs d’aide à l’embauche destinées aux entreprises implantées dans certains secteurs géographiques connaissant des difficultés socio-économiques :

Zones concernéesEntreprises concernéesQui pouvez-vous embaucher ?AidesProcédures déclaratives
Zones de revitalisation rurales (ZRR)Toutes les entreprises soumises à un régime réel d’imposition s’installant en ZRR à l’exception des activités de construction automobile et navale, la sidérurgie, les transports routiers de marchandises, les activités de construction – vente, le crédit – bail mobilier, la location d’immeuble à usage non professionnel. (retrouver la liste des ZRR)Tous les salariés dont l’embauche fait croître l’effectif de l’entreprise jusqu’à 50 salariés au maximum (en CCD de 12 mois au moins ou en CDI).Exonération de charges patronales pendant 1 an maximum pour l’embauche du 1er au 50ème salarié :totale sur les salaires jusqu’à 1,5 fois le Smicdégressive sur les salaires entre 1,5 et 2,4 Smicnulle pour une rémunération égale ou supérieure à 2,4 Smic.L’exonération porte sur la part patronale des assurances sociales et des allocations familiales.Remplir le formulaire requis et l’envoyer dans les 30 jours suivant l’embauche, à la Direccte dont vous dépendez.
Zones de restructuration de la défense (ZRD)Entreprises nouvelles ou existantes créant des activités nouvelles dans les ZRD (retrouver la liste des ZRD).Tous les salariés sont concernés quels que soient la forme ou la durée du contrat de travail les liant à l’entreprise.Franchise des cotisations patronales suivantes pendant 5 ans à compter de l’implantation ou de la création de la nouvelle activité : cotisations maladie – vieillesse et allocations familiales.
L’exonération est :totale pour les rémunérations brutes mensuelles inférieures à 1,4 Smicdégressive ensuite pour les rémunérations allant de 1,4 et 2,4 Smicnulle pour une rémunération égale ou supérieure à 2,4 Smic.
Se rapprocher de l’Urssaf et de la Direccte dont vous dépendez.
Quartiers prioritaires de la ville (QPV)Entreprises embauchant un salarié résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la politique de la ville (dispositif « Emplois francs », retrouvez la liste des QPV)Tout demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi ou un jeune suivi par une mission locale résidant en QPV.Vous pouvez bénéficier d’une aide financière pour le recrutement d’un salarié à temps plein d’un montant de :
5 000 € par an sur 3 ans pour une embauche en CDI
2 500 € sur 2 ans maximum pour une embauche en CDD d’au moins 6 mois
Adresser un formulaire de demande d’aide à Pôle emploi au plus tard 2 mois après la signature du contrat.

Accédez aux simulateurs pour estimer le coût d’une embauche en CDI, en CDD ou en apprentissage

Lire aussi Création d’entreprise dans certaines zones : les exonérations fiscales possibles

La base de données sur les aides aux entreprises

Retrouvez les aides en matière d’embauche grâce au moteur de recherche d’aides-entreprises.fr :

https://aides-entreprises.fr/widget/?id=d464e2fbff4bf81bba8e04522212ecbd5a7fe3cf

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