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Contrat à temps partiel : des mentions obligatoires à respecter

Le contrat de travail à temps partiel conclu par une association est requalifié en contrat à temps complet lorsqu’il n’indique pas la durée du travail du salarié.

Selon le Code du travail, un contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être conclu par écrit et mentionner notamment la durée, hebdomadaire ou mensuelle, de travail prévue ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Quelles sont les conséquences pour l’employeur lorsque le contrat de travail ne contient pas ces mentions obligatoires ?

Dans une affaire récente, une salariée avait été engagée en qualité d’agent de service par une association. Son contrat, conclu à temps partiel, n’indiquait aucune durée du travail. Amenée à statuer sur les demandes de rappel de salaire et de primes de la salariée, la Cour de cassation a rappelé que l’absence, dans le contrat de travail, des mentions obligatoires liées à la durée du travail avait pour effet de le requalifier en contrat de travail à temps complet.

Précision : l’employeur aurait pu échapper à cette requalification en établissant, malgré le silence du contrat de travail sur ce point, d’une part la durée de travail exacte, hebdomadaire ou mensuelle, convenue avec la salariée et d’autre part que cette dernière pouvait prévoir son rythme de travail et n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Une preuve non rapportée dans cette affaire.

Cassation sociale, 18 mars 2020, n° 18-19255

Article publié le 13 juillet 2020 – ©  Les Echos Publishing – 2020 – Réf : 367540

Le report du paiement des cotisations dues à l’Urssaf en juillet

Les employeurs doivent, sauf autorisation préalable de report accordée par l’Urssaf, payer les échéances de cotisations sociales des 5 et 15 juillet.

En raison de la crise économique liée à l’épidémie de coronavirus, les employeurs ont pu, depuis mi-mars, reporter le paiement des cotisations sociales dues à l’Urssaf sur les rémunérations de leurs salariés.

Si le report était ouvert librement à toutes les entreprises pour les échéances des mois de mars, d’avril et de mai, celui des échéances du mois de juin était soumis à une demande préalable auprès de l’Urssaf. Une demande qui devait notamment préciser les démarches engagées par l’entreprise afin de diminuer le besoin de report de paiement de ces cotisations (demande de prêt garanti par l’État, par exemple).

Pour le mois de juillet, les possibilités de report des échéances de cotisations sociales deviennent encore plus limitées puisque l’Urssaf rétablit l’obligation, pour les entreprises, de payer celle du 5 ou 15 juillet. Ainsi, le report de ce paiement devient une exception qui concerne uniquement les cotisations patronales et qui est accordée seulement aux entreprises rencontrant des « difficultés persistantes liées à l’épidémie ».

En conséquence, les entreprises souhaitant obtenir un report de l’échéance de cotisations patronales due au mois de juillet doivent adresser une demande préalable via leur espace en ligne disponible sur le site de l’Urssaf. Sachant que cette demande est considérée comme acceptée en l’absence de réponse de l’Urssaf dans les 2 jours ouvrés.

Article publié le 03 juillet 2020 – ©  Les Echos Publishing – 2020 – Réf : 369497

Une reprise partielle d’activité pour les non-salariées en congé de maternité

Les travailleuses indépendantes en congé de maternité peuvent reprendre partiellement leur activité.

Les travailleuses indépendantes bénéficient d’un congé de maternité d’une durée maximale fixée, en principe, à 16 semaines. Sachant que pour avoir droit au paiement d’indemnités journalières pendant ce congé, elles doivent arrêter leur activité pendant au moins 8 semaines dont 6 semaines après l’accouchement.

À compter du 1er juillet 2020, les non-salariées en congé de maternité peuvent reprendre partiellement leur activité sans perdre leur droit aux indemnités journalières.

Cette reprise partielle d’activité peut débuter au plus tôt le lendemain de la fin de la période obligatoire d’interruption de 8 semaines.

Elle est limitée à :
– un jour par semaine pendant les 4 semaines qui suivent la fin de la période obligatoire d’interruption de 8 semaines, soit de la 9e à la 12e semaine de congé de maternité ;
– 2 jours par semaine pendant les 4 semaines suivantes, soit de la 13e à la 16e semaine de congé de maternité.

Précision : les indemnités journalières, dans la limite de 10 jours maximum, ne sont pas versées à la travailleuse indépendante pour les journées où elle travaille pendant son congé de maternité. Celle-ci pourra poser des jours de repos et percevoir ces indemnités journalières non versées dans les 10 semaines qui suivent la fin de son congé de maternité.

Article 75, loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23

Article publié le  – ©  Les Echos Publishing – 2020 – Réf : 369253

Vers un dispositif spécifique d’activité partielle

Le gouvernement envisage de mettre en place un dispositif baptisé « activité réduite pour le maintien en emploi » au profit des entreprises confrontées à une baisse durable de leur activité.

Pour aider les entreprises à surmonter la crise économique liée au Covid-19, les pouvoirs publics ont renforcé le dispositif d’activité partielle à compter du 1er mars. Un renforcement qui prend progressivement fin depuis le 1er juin dernier. Toutefois, pour les entreprises les plus touchées par la crise, un dispositif spécifique d’activité partielle dit « activité réduite pour le maintien en emploi » devrait prochainement voir le jour.

Bénéficieraient de ce dispositif les entreprises signataires d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe et celles qui appliqueraient un accord de branche étendu, après consultation de leur comité social et économique. Un accord qui préciserait sa durée d’application, les activités et les salariés concernés par le chômage partiel, les réductions de l’horaire de travail donnant droit à indemnisation au titre de l’activité partielle ainsi que les engagements pris par l’entreprise notamment en matière de maintien de l’emploi.

À noter : en cas d’application d’un accord de branche étendu, l’employeur devrait rédiger un document conforme à celui prévu par l’accord et précisant les engagements souscrits par l’entreprise pour le maintien de l’emploi.

Mais attention, pour être valable, l’accord d’entreprise ou la décision de l’employeur d’appliquer un accord de branche étendu devrait être validé par la Direccte. Celle-ci disposerait de 15 jours une fois l’accord d’entreprise réceptionné (ou de 21 jours après réception du document élaboré par l’employeur) pour prendre sa décision. En l’absence de réponse de la Direccte dans le délai imparti, l’accord (ou la décision) serait réputé validé.

Précision : pour pouvoir s’appliquer, l’accord (ou la décision de l’employeur) devrait être transmis à la Direccte au plus tard le 30 juin 2022.

Une fois l’accord d’entreprise (ou la décision) validé, l’employeur pourrait alors prétendre à une allocation de chômage partiel majorée. Sachant que l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés pourrait, elle aussi, être majorée.

Important : l’entrée en vigueur de ce dispositif nécessite la publication d’un décret précisant notamment le contenu de l’accord collectif et les cas dans lesquels l’indemnité et l’allocation de chômage partiel pourraient être majorées. À suivre donc…

Art. 53, loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18

Article publié le 22 juin 2020 – ©  Les Echos Publishing – 2020 – Réf : 367548

Assouplissement temporaire des conditions d’utilisation des titres-restaurants

Conformément aux annonces faites dans le cadre du « plan tourisme », un décret assouplit les conditions d’utilisation des titres-restaurants jusqu’à la fin de l’année 2020.

Afin de répondre aux difficultés économiques des restaurants résultant de leur fermeture durant l’état d’urgence sanitaire et d’aider à la relance de leur activité, les conditions d’utilisation des titres-restaurant sont temporairement assouplies. Ainsi, à compter du 12 juin et jusqu’au 31 décembre 2020, ces titres sont utilisables dans les restaurants, hôtels-restaurants et les débits de boissons assimilés à ceux-ci tous les jours de la semaine, y compris les dimanches et jours fériés, dans tous les cas et le plafond journalier d’utilisation est porté à 38 € (au lieu de 19 €).

Le dispositif est ainsi ciblé sur les restaurants, les établissements de restauration rapide mobiles ou non, les établissements de self-service, les restaurants dans les hôtels et les brasseries proposant une offre de restauration (Communiqué min. trav. du 11-6-2020). Les détaillants en fruits et légumes, notamment, sont donc exclus du champ d’application de la mesure.

Pour en savoir plus la règlementation des titres-restaurant : Voir Mémento Paie nos 51670 s.

Décret 2020-706 du 10-6-2020 : JO 11

© Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne

L’épargne salariale peut être débloquée en cas de violences conjugales

Un décret autorise le déblocage anticipé de la participation ou des avoirs détenus sur un plan d’épargne d’entreprise pour les victimes de violences conjugales. Il met en œuvre, par ailleurs, le dépôt électronique des règlements de plans d’épargne salariale.

Un nouveau cas de déblocage anticipé de la participation ou du PEE

Conformément à une annonce du Gouvernement fin 2019 à l’issue du Grenelle contre les violences conjugales, un décret permet désormais aux victimes de violences conjugales de débloquer de manière anticipée les droits issus de certains dispositifs d’épargne salariale.

L’article R 3324-22 du Code du travail, qui prévoyait déjà 9 cas permettant ce déblocage, est ainsi complété d’un dixième cas : le salarié peut disposer de ses droits lorsqu’il est victime de violences commises par son actuel ou ancien conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, dans les situations suivantes (C. trav. art. R 3324-22 modifié) :

– lorsqu’une ordonnance de protection a été délivrée à son profit par le juge des affaires familiales ;

– lorsque les faits relèvent de l’article 132-80 du Code pénal (article prévoyant une aggravation des peines lorsque l’infraction est commise par un actuel ou ancien conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs) et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l’ouverture d’une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d’instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive.

A noter : Les cas de déblocage anticipé listés à l’article R 3324-22 du Code du travail concernent la participation et les plans d’épargne d’entreprise, de groupe ou interentreprises (C. trav. art. L 3332-25 renvoyant à l’article R 3324-22). En revanche, ils ne concernent pas les plans d’épargne retraite d’entreprise (Perco ou Pereco).

Ces dispositions sont applicables aux demandes présentées postérieurement à son entrée en vigueur, c’est-à-dire à compter du 7 juin 2020 (Décret art. 2).

Mais comme pour les cas de rupture du contrat de travail, de décès, d’invalidité ou de surendettement, la demande du salarié peut être présentée à tout moment dans une situation de violences conjugales (C. trav. art. R 3324-23 modifié). Des faits délictuels antérieurs au décret pourront donc donner lieu à déblocage anticipé.

Perco : un délai de demande pour un cas de déblocage anticipé

S’agissant du plan d’épargne retraite collectif (Perco), l’article R 3334-4 du Code du travail prévoit 6 cas de déblocage anticipé des avoirs. Aucun délai n’était prévu pour la mise en œuvre de cette disponibilité des sommes.

Pour le seul cas de l’acquisition de la résidence principale ou de la remise en état de la résidence principale après une catastrophe naturelle, la demande du salarié devra désormais être présentée dans les 6 mois à compter du fait générateur. Pour les autres cas, le texte précise que la demande peut intervenir à tout moment (C. trav. art. R 3334-5 modifié).

Ces dispositions sont applicables aux faits générateurs postérieurs à son entrée en vigueur, à savoir intervenus à compter du 7 juin 2020 (Décret art. 2).

A noter : Ce délai de 6 mois était déjà prévu pour le déblocage de la participation ou du PEE en cas d’achat, d’agrandissement ou de remise en état de la résidence principale (C. trav. art. R 3324-23).

Dépôt électronique des règlements de plans d’épargne salariale

Le texte modifie également les dispositions relatives au dépôt des règlements des plans d’épargne salariale et de leurs annexes, pour les adapter aux modalités de droit commun de dépôt des accords collectifs issues du décret du 15 mai 2018 (Décret 2018-362).

La mention d’un dépôt auprès du Direccte est supprimée au profit d’un renvoi vers l’article D 2231-4 prévoyant le dépôt des accords de groupe, d’entreprise, d’établissement et interentreprises sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (C. trav. art. R 3332-4 modifié et art. R 3332-6 abrogé).

A noter : Ces règles de dépôt concernent les règlements des PEE mais aussi ceux des PEI, PEG, Perco et Pereco. Les dispositions réglementaires de la participation, de l’intéressement ainsi que les dispositions communes aux différents dispositifs d’épargne salariale relatives au dépôt des accords devraient faire l’objet de la même adaptation par décret.

Pas de consultation du CSE sur un projet d’accord d’intéressement

Le décret abroge l’article R 3312-1 du Code du travail qui prévoyait qu’un projet d’accord d’intéressement devait être soumis pour avis au comité social et économique au moins 15 jours avant sa signature (Décret art. 1).

Cet article R 3312-1 était en principe inapplicable depuis le 1er janvier 2016 du fait de la suppression par la loi dite « Rebsamen » de l’obligation de consultation du comité d’entreprise sur un projet d’accord d’intéressement (Loi 2015-994 du 17-8-2015, art. 18-XIII ; C. trav. art. L 3312-7 abrogé). Mais un doute persistait car il n’avait pas été formellement abrogé et avait même été modifié pour remplacer la mention du comité d’entreprise par celle du comité social et économique (Décret 2017-1819 du 29-12-2017). Son abrogation met fin aux interrogations et confirme l’absence de consultation préalable du CSE.

Fanny DOUMAYROU

Pour en savoir plus sur l’épargne salariale : Voir Mémento Social nos 33700 s.

Source

L’activité partielle à compter de juin 2020…

Les modalités de calcul de l’allocation versée aux employeurs au titre du chômage partiel seront modifiées à partir du mois de juin.

Pour aider les entreprises à faire face aux difficultés économiques liées au Covid-19, les pouvoirs publics ont renforcé, dès le mois de mars 2020, le dispositif d’activité partielle. Et ce, afin qu’il soit le moins coûteux possible pour les entreprises. Mais la donne va bientôt changer compte tenu de la reprise de l’activité de nombreuses entreprises à la suite du déconfinement intervenu le 11 mai dernier.

Important : les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou règlementaires particulières en raison de la crise sanitaire (hôtellerie-restauration-tourisme) continueront de bénéficier du dispositif de chômage partiel renforcé.

Un remboursement intégral jusqu’au 31 mai 2020

Les employeurs doivent verser aux salariés placés en chômage partiel, pour chaque heure non travaillée, une indemnité au moins égale à 70 % de leur rémunération horaire brute (avec un minimum de 8,03 € net). Ce qui peut représenter un coût très important pour les entreprises qui ont dû cesser toute activité.

Aussi, afin de préserver les emplois, le gouvernement a revu à la hausse le montant de l’allocation réglée aux employeurs qui recourent au chômage partiel. Dès lors, depuis le mois de mars, l’État leur rembourse l‘intégralité des indemnités payées aux salariés placés en activité partielle.

Exceptions : la part de l’indemnité qui excède 31,98 € (soit 70 % de 4,5 fois le Smic brut horaire) reste à la charge de l’employeur. De même, la part de l’indemnité qui dépasse 70 % de la rémunération horaire brute du salarié (en vertu d’un accord d’entreprise, d’une convention collective ou d’une décision de l’employeur) n’est pas prise en charge par l’État.

Ce qui change au 1er juin 2020

Comme précédemment, les employeurs devront verser aux salariés placés en activité partielle une indemnité correspondant à au moins 70 % de leur rémunération horaire brute. Et ce, pour chaque heure non travaillée.

Mais l’allocation réglée aux entreprises par l’État, elle, va diminuer ! Concrètement, les employeurs se verront rembourser non plus l’intégralité, mais 85 % de l’indemnité qu’ils ont payée à leurs salariés (dès lors que cette indemnité ne dépassera pas 31,98 € par heure non travaillée).

Attention : cette mesure sera mise en œuvre par décret, après l’adoption du projet de loi relatif à diverses dispositions liées à la crise sanitaire. Une loi qui devrait notamment permettre de moduler le dispositif de chômage partiel selon les secteurs d’activité. À suivre donc.

Communiqué de presse du ministère du Travail, 25 mai 2020

Article publié le 26 mai 2020 – ©  Les Echos Publishing – 2020 – Réf : 363269

Des nouvelles précisions sur l’activité partielle

Le gouvernement vient de modifier, notamment, le calcul des heures éligibles à l’activité partielle ainsi que le régime social de l’indemnité versée aux salariés.

Pour aider les employeurs à faire face aux conséquences économiques liées à l’épidémie de Covid-19, les pouvoirs publics renforcent peu à peu le dispositif d’activité partielle. Le point sur les dernières nouveautés en la matière.

Placer les salariés en activité partielle

En principe, lorsqu’un employeur recourt au chômage partiel, l’ensemble des salariés de l’entreprise ou d’un même service sont concernés. Compte tenu de la situation actuelle, les employeurs sont autorisés à placer en activité partielle une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, service ou atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, ou à leur appliquer une répartition différente des heures chômées et travaillées. Et ce, pour assurer le maintien ou la reprise de l’activité.

Pour ce faire, les employeurs doivent disposer d’un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche. En l’absence d’accord, ils doivent obtenir l’avis favorable de leur comité social et économique (CSE).

Précision : l’accord ou le document soumis à l’avis du CSE doit fixer, en particulier, la liste des compétences nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, ainsi que les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés.

Décompter les heures éligibles au chômage partiel

En temps normal, les heures non travaillées donnant lieu à l’activité partielle sont prises en compte dans la limite de la durée légale du travail (151,67 heures par mois). Il y a peu, compte tenu de l’épidémie de coronavirus, le gouvernement a admis que soient également incluses dans l’activité partielle les heures dépassant la durée légale de travail dans les entreprises qui appliquent un régime d’équivalence (transport, par exemple).

Désormais, lorsque le salarié a une durée de travail supérieure à la durée légale en vertu d’un accord, d’une convention collective ou d’une convention individuelle de forfait conclue avant le 24 avril 2020, les heures dépassant cette durée légale sont éligibles à l’activité partielle.

Précision : en revanche, si la durée collective conventionnelle de travail ou la durée de travail mentionnée dans le contrat de travail est inférieure à la durée légale ou à la durée équivalente, ce sont les heures chômées en deçà de la durée collective conventionnelle ou la durée de travail mentionnée dans le contrat qui donnent lieu à indemnisation.

Régler l’indemnité de chômage partiel

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur verse aux salariés une indemnité au moins égale à 70 % de leur rémunération brute horaire (avec un minimum de 8,03 € net). Cette indemnité est remboursée à l’employeur pour sa part ne dépassant pas 70 % de 4,5 fois le Smic brute horaire, soit 31,98 €.

En outre, l’employeur a la possibilité de verser aux salariés (ou cela peut lui être imposé par un accord d’entreprise ou sa convention collective) une indemnité complémentaire qui, elle, n’est pas remboursée par l’État.

Et, normalement, l’indemnité payée aux salariés (y compris la partie complémentaire) échappe aux cotisations sociales. Elle est uniquement soumise à la CSG-CRDS à un taux de 6,70 %, après abattement pour frais professionnels de 1,75 %.

Pour les périodes d’activité débutant à compter du 1er mai 2020, lorsque le cumul de l’indemnité légale et de l’indemnité complémentaire réglées aux salariés dépasse 70 % de 4,5 fois le Smic brut horaire (31,98 €), la part de l’indemnité complémentaire excédant ce montant est soumise aux cotisations et contributions sociales.

À noter : seule l’indemnité complémentaire est soumise à cotisations. Ainsi, lorsque l’employeur verse uniquement l’indemnité légale, la part de celle-ci qui excède 31,98 € est exonérée de cotisations.

Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, JO du 23

Article publié le 24 avril 2020 – ©  Les Echos Publishing – 2020 – Réf : 358900

De nouveaux salariés en activité partielle au 1er mai

Les salariés gardant leurs enfants ainsi que les personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave de coronavirus qui sont actuellement en arrêt de travail seront placés en activité partielle à compter du 1er mai.

Certains salariés peuvent se voir accorder des arrêts de travail en lien avec l’épidémie de Covid-19 tels que les salariés susceptibles de développer une forme sévère de cette maladie (femmes au 3e trimestre de grossesse, diabétiques, personnes souffrant d’hypertension artérielle, etc.) ou encore ceux qui sont contraints de garder leur(s) enfant(s) à domicile en raison de la fermeture des établissements d’accueil (écoles, crèches…).

Dans le cadre de ces arrêts de travail, les salariés perçoivent de l’Assurance maladie, sans délai de carence, ni condition d’ancienneté, des indemnités journalières que les employeurs doivent compléter afin de leur assurer au moins 90 % de leur rémunération brute.

Jusqu’au 30 avril

En temps normal, le niveau minimal d’indemnisation de 90 % de la rémunération brute des salariés diminue au terme d’une durée qui dépend de leur ancienneté.

Ainsi, par exemple, pour un salarié présent depuis moins de 6 ans dans l’entreprise, le montant de cette indemnisation passe, au bout de 30 jours, de 90 % de sa rémunération brute à deux tiers de cette rémunération.

Cependant, à titre exceptionnel, les salariés en arrêt de travail en raison de l’épidémie du Covid-19 ne subiront pas cette perte de rémunération. En effet, ils ont droit, jusqu’au 30 avril 2020, à une indemnisation globale fixée à au moins 90 % de leur rémunération brute quelle que soit leur ancienneté.

À compter du 1er mai

Au 1er mai 2020, les salariés en arrêt de travail sont placés en activité partielle s’ils sont dans l’impossibilité de reprendre le travail. Sont concernés :
– les personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au coronavirus ;
– les salariés partageant le même domicile que ces personnes vulnérables ;
– les parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

À compter de cette date, les employeurs versent à ces salariés, pour chaque heure non travaillée, une indemnité d’activité partielle correspondant à 70 % de leur rémunération horaire brute (avec un minimum net de 8,03 €). À leur demande, l’État rembourse aux employeurs, dans la limite de 31,98 € par heure non travaillée, le montant des indemnités qu’ils ont versées à leurs salariés.

À noter : un décret doit encore préciser les modalités d’application de cette mise en activité partielle.

Article 20, loi n° 2020-473 du 25 avril 2020, JO du 26

Article publié le 27 avril 2020 – ©  Les Echos Publishing – 2020 – Réf : 359171

Les non-salariés peuvent transmettre leur DSI

La déclaration sociale des indépendants peut être envoyée à compter du 9 avril.

Tous les ans, les travailleurs non-salariés non agricoles (artisans, commerçants et professionnels libéraux) sont tenus de déclarer leurs revenus, via la déclaration sociale des indépendants (DSI), afin que soit calculé le montant de leurs cotisations sociales personnelles. Cette déclaration devant être remplie même si leurs revenus sont déficitaires ou nuls.

Cette année, la déclaration peut être effectuée à compter du 9 avril et jusqu’au 12 juin 2020 via le site www.net-entreprises.fr/.

Une fois que la DSI aura été effectuée, les travailleurs non salariés recevront un nouvel échéancier leur indiquant :
– la régularisation des cotisations personnelles dues sur les revenus perçus en 2019 ;
– le recalcul de leurs cotisations provisionnelles dues en 2020 sur la base des revenus de 2019 ;
– le montant provisoire des premières échéances des cotisations provisionnelles dues en 2021.

Important : les non-salariés qui subissent une baisse de leurs revenus en raison de l’épidémie de Covid-19 peuvent demander à l’Urssaf un recalcul de leurs cotisations personnelles.

Article publié le 09 avril 2020 – ©  Les Echos Publishing – 2020 – Réf : 356373