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Les modalités et les conditions de versement d’avances en matière d’intéressement et de participation viennent d’être précisées par décret.

Dans le cadre de la loi relative au partage de la valeur dans les entreprises, le gouvernement a donné la possibilité aux employeurs de régler, à leurs salariés, des avances sur les primes d’intéressement et/ou de participation. Une mesure qui, pour pouvoir entrer en vigueur, nécessitait la publication d’un décret fixant ses modalités d’application. C’est désormais chose faite !

Des avances prévues par accord

Les employeurs peuvent, en cours d’exercice, verser des avances sur les sommes dues à leurs salariés au titre de l’intéressement et/ou de la participation. Mais uniquement si l’accord d’intéressement et/ou de participation le prévoient. Et dans un tel cas, ils doivent informer leurs salariés de la possibilité de percevoir des avances et du délai qui leur est imparti pour donner leur accord.

Précision : l’accord d’intéressement et/ou de participation doivent préciser les modalités de recueil du consentement des salariés. Si l’accord ne dit rien quant au délai laissé aux salariés pour se décider, ces derniers disposent de 15 jours à compter de la réception de la lettre recommandée avec avis de réception (ou remise contre récépissé) adressée par leur employeur.

Et attention, à défaut d’accord exprès des salariés, aucune avance ne peut leur être versée !

À savoir : la périodicité de versement de ces avances ne peut pas être inférieure au trimestre.

Une fiche d’information pour les salariés

Chaque avance versée au titre de l’intéressement et/ou de la participation doit faire l’objet d’une fiche d’information distincte du bulletin de paie. Remise à chaque salarié, cette fiche doit notamment préciser :
– le montant des droits qui lui sont attribués à titre d’avance ;
– les modalités d’affectation par défaut de ces droits sur un plan d’épargne entreprise ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise ;
– son accord sur le principe de l’avance.

En pratique : cette fiche d’information peut être remise par l’employeur par voie électronique, dès lors que les salariés ne s’y opposent pas.

Et en cas de trop-perçu ?

Lorsque les primes d’intéressement et/ou de participation dues aux salariés sont finalement inférieures au montant des avances perçues, l’employeur est autorisé à pratiquer une retenue sur salaire, dans la limite de 1/10^e du montant du salaire.

Toutefois, si ces avances ont été affectées à un plan d’épargne salariale, le trop-perçu est considéré comme un versement volontaire du salarié. Il ne peut donc pas être débloqué.

Attention : ces règles doivent figurer dans l’accord d’intéressement et/ou de participation ainsi que dans la fiche d’information remise aux salariés lors du versement des avances.
Décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024, JO du 6

Article publié le 28 août 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 600229

admin

Les modalités et les conditions de versement d’avances en matière d’intéressement et de participation viennent d’être précisées par décret.

Dans le cadre de la loi relative au partage de la valeur dans les entreprises, le gouvernement a donné la possibilité aux employeurs de régler, à leurs salariés, des avances sur les primes d’intéressement et/ou de participation. Une mesure qui, pour pouvoir entrer en vigueur, nécessitait la publication d’un décret fixant ses modalités d’application. C’est désormais chose faite !

Des avances prévues par accord

Les employeurs peuvent, en cours d’exercice, verser des avances sur les sommes dues à leurs salariés au titre de l’intéressement et/ou de la participation. Mais uniquement si l’accord d’intéressement et/ou de participation le prévoient. Et dans un tel cas, ils doivent informer leurs salariés de la possibilité de percevoir des avances et du délai qui leur est imparti pour donner leur accord.

Précision : l’accord d’intéressement et/ou de participation doivent préciser les modalités de recueil du consentement des salariés. Si l’accord ne dit rien quant au délai laissé aux salariés pour se décider, ces derniers disposent de 15 jours à compter de la réception de la lettre recommandée avec avis de réception (ou remise contre récépissé) adressée par leur employeur.

Et attention, à défaut d’accord exprès des salariés, aucune avance ne peut leur être versée !

À savoir : la périodicité de versement de ces avances ne peut pas être inférieure au trimestre.

Une fiche d’information pour les salariés

Chaque avance versée au titre de l’intéressement et/ou de la participation doit faire l’objet d’une fiche d’information distincte du bulletin de paie. Remise à chaque salarié, cette fiche doit notamment préciser :
– le montant des droits qui lui sont attribués à titre d’avance ;
– les modalités d’affectation par défaut de ces droits sur un plan d’épargne entreprise ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise ;
– son accord sur le principe de l’avance.

En pratique : cette fiche d’information peut être remise par l’employeur par voie électronique, dès lors que les salariés ne s’y opposent pas.

Et en cas de trop-perçu ?

Lorsque les primes d’intéressement et/ou de participation dues aux salariés sont finalement inférieures au montant des avances perçues, l’employeur est autorisé à pratiquer une retenue sur salaire, dans la limite de 1/10^e du montant du salaire.

Toutefois, si ces avances ont été affectées à un plan d’épargne salariale, le trop-perçu est considéré comme un versement volontaire du salarié. Il ne peut donc pas être débloqué.

Attention : ces règles doivent figurer dans l’accord d’intéressement et/ou de participation ainsi que dans la fiche d’information remise aux salariés lors du versement des avances.

Décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024, JO du 6

Article publié le 28 août 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 600229

admin

L’entrée en vigueur obligatoire du nouveau modèle de bulletin de paie est reportée au 1^er janvier 2026. Les employeurs peuvent le mettre en place de manière volontaire avant cette date.

Depuis plusieurs années, les employeurs doivent, pour la présentation des cotisations et des contributions sociales et des informations relatives au prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, respecter un modèle de bulletin de paie établi par les pouvoirs publics.

Ce modèle a été modifié au 1^er juillet 2023 afin d’intégrer une nouvelle information, à savoir le montant net social.

Par ailleurs, un nouveau modèle de bulletin de paie devait s’imposer à tous les employeurs à compter du 1^er janvier 2025. Un modèle refondu notamment quant à la présentation des cotisations et contributions sociales et comportant une nouvelle rubrique consacrée aux « remboursements et déductions diverses » (frais de transports, titres-restaurant et chèques-vacances).

Finalement, un récent arrêté reporte l’entrée en vigueur obligatoire de ce nouveau modèle au 1^er janvier 2026. Sachant que les employeurs peuvent le mettre en place de manière volontaire dans leur entreprise avant cette date.

Nous vous présentons ci-dessous ces deux modèles de bulletin de paie.

Arrêté du 25 juin 2024, JO du 29

admin

Le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse peut prétendre à une indemnité de la part de son employeur. Et ce même s’il cumule moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Lorsque le licenciement d’un salarié n’est pas justifié, c’est-à-dire qu’il est considéré par les juges comme étant sans cause réelle et sérieuse, le salarié est en droit d’obtenir une indemnité de la part de son employeur. Fixé par les juges, le montant de cette indemnité est néanmoins encadré par un barème, dit « barème Macron », en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

Exemple : un salarié présent depuis 4 ans dans une entreprise de moins de 11 salariés a droit à une indemnité comprise entre un mois et 5 mois de salaire brut.

S’agissant des salariés qui cumulent moins d’un an d’ancienneté, si le barème fixe bien une indemnité maximale (un mois de salaire brut), il ne prévoit rien quant à l’indemnité minimale à accorder, se contentant d’indiquer la mention « sans objet ».

Aussi la question s’est-elle posée de savoir si le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse et qui dispose de moins d’un an d’ancienneté peut être privé d’indemnité.

Dans une affaire récente, un salarié licencié pour faute grave avait saisi la justice en vue de contester la rupture de son contrat de travail. Les juges, qui avaient considéré que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’avaient toutefois privé d’indemnité sur la base du barème Macron.

Mais pour la Cour de cassation, le salarié qui dispose de moins d’un an d’ancienneté peut, quel que soit l’effectif de l’entreprise, prétendre à une indemnité dès lors qu’il est licencié sans cause réelle et sérieuse. Il appartient alors aux juges d’en fixer le montant dans la limite imposée par le barème, à savoir un mois de salaire brut.

Cassation sociale, 12 juin 2024, n° 23-11825

Article publié le 18 juillet 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 592931

admin

La durée globale des CDD doit être déduite de la période d’essai du CDI conclu postérieurement avec le même salarié. Et ce, dès lors qu’il a exécuté ces contrats sans discontinuité fonctionnelle.

Lorsqu’il est embauché en contrat à durée indéterminée (CDI), un salarié peut se voir appliquer une période d’essai qui, en principe, ne peut pas dépasser 2, 3 ou 4 mois selon le poste de travail concerné. Sachant que, pour fixer la durée de cette période d’essai, l’employeur doit déduire la durée des contrats à durée déterminée (CDD) qu’il a conclus avec le salarié antérieurement au CDI. À ce titre, la Cour de cassation est venue apporter des précisions quant à la prise en compte de ces CDD dans le calcul de la période d’essai.

Dans cette affaire, une salariée avait été engagée en tant qu’infirmière en CDI à la suite de 3 CDD exécutés dans la même société. Ce CDI, conclu à la date du 4 septembre, prévoyait une période d’essai de 2 mois. Quelques jours plus tard, son employeur avait notifié à la salariée la rupture de sa période d’essai avec prise d’effet le 17 septembre. Mais cette dernière avait saisi la justice afin d’obtenir la requalification de la rupture de sa période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, selon elle, la durée globale des 3 CDD exécutés, à savoir 2 mois et 14 jours, devait être déduite de la durée de la période d’essai prévue dans son CDI (2 mois). Ce qui, en pratique, avait pour effet de réduire cette période à néant.

De leur côté, les juges d’appel estimaient que seule la durée du dernier CDD (un mois) devait être prise en compte puisqu’il s’était écoulé un mois entre le début de ce contrat et la fin du CDD précédent. Ce qui portait la fin de la période d’essai de la salariée au 4 octobre. Aussi, pour elle, la rupture de la période d’essai par l’employeur, en date du 17 septembre, était bien régulière.

Mais pour la Cour de cassation, c’est bien la durée globale des 3 CDD qui devait être déduite de la période d’essai du CDI. Et pour cause, la salariée avait, au moyen de ces 3 contrats, exercé en qualité d’infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle. Peu important le délai d’un mois qui s’était écoulé entre les 2 derniers CDD. Aussi, la période d’essai prévue dans le CDI de la salariée ne pouvait pas s’appliquer et la rupture de cette période par l’employeur devait être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’affaire est donc renvoyée devant les juges d’appel.

Cassation sociale, 19 juin 2024, n° 23-10783

Article publié le 15 juillet 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 593103

admin

Les arrêts de travail liés à une interruption médicale de grossesse sont désormais indemnisés dès le premier jour d’arrêt.

Les arrêts de travail pour maladie prescrits aux salariés et aux travailleurs indépendants ne sont, en principe, indemnisés qu’à partir du 4^e jour d’arrêt de travail.

Toutefois, ce délai de carence de 3 jours calendaires ne s’applique plus, depuis le 1^er janvier 2024, aux arrêts de travail consécutifs à une fausse couche.

Et il en est de même à présent pour les arrêts de travail liés à une interruption médicale de grossesse prescrits à compter du 1^er juillet 2024. Autrement dit, les indemnités journalières de Sécurité sociale sont désormais versées à l’assurée dès le premier jour d’arrêt de travail.

À noter : cette mesure est applicable aux salariées et aux non-salariées agricoles.

Article 64, loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023, JO du 27

Article publié le 05 juillet 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 593886

admin

Depuis le 1^er juillet 2024, les salariés peuvent affecter leurs primes de partage de la valeur à un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite d’entreprise.

Publiée en 2023, la loi favorisant le partage de la valeur au sein des entreprises prévoyait la possibilité pour les salariés d’affecter leurs primes de partage de la valeur (PPV) à un plan d’épargne salariale (plan d’épargne entreprise, par exemple) ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise (plan d’épargne pour la retraite collectif, notamment). Un récent décret vient de préciser les modalités d’application de cette mesure permettant son entrée en vigueur au 1^er juillet 2024.

Rappel : les employeurs peuvent verser jusqu’à deux PPV par an à leurs salariés. Ces primes échappent aux cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 3 000 ou 6 000 €. Et, dans ces mêmes limites, elles échappent également à l’impôt sur le revenu pour les salariés dès lors qu’elles sont affectées à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise.

Une obligation d’information de l’employeur

Les employeurs qui disposent d’un plan d’épargne salariale ou d’un plan d’épargne retraite d’entreprise doivent, lorsqu’ils octroient une PPV à leurs salariés, leur remettre une fiche d’information distincte du bulletin de paie. Une fiche qui doit mentionner, en particulier :
– le montant de la PPV qui leur est allouée ;
– la possibilité d’affecter cette prime à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise ;
– le délai de 15 jours maximum qui leur est accordé pour demander cette affectation ;
– en cas d’affectation de leur prime, la durée de son indisponibilité et les cas de déblocage anticipé.

En pratique, les employeurs peuvent remettre cette fiche d’informations aux salariés par voie électronique, dès lors que ces derniers ne s’y opposent pas.

En complément : le montant des PPV affectées à un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif peut faire l’objet d’un abondement de l’employeur.

Art. 1, décret n° 2024-644 du 29 juin 2024, JO du 30

Article publié le 08 juillet 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 593831

admin

Un salarié qui tient des propos à connotation sexuelle, insultants, humiliants et dégradants à l’encontre de deux collègues féminines, peut être licencié par son employeur, même si ce dernier ne l’avait jusqu’alors jamais sanctionné pour des propos similaires.

Le Code du travail interdit les agissements sexistes dans le monde de l’entreprise. Ces faits étant définis comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Et il impose à l’employeur, au titre de son obligation de sécurité envers ses salariés, de faire cesser ces agissements.

Dans une affaire récente, un salarié avait été licencié pour avoir tenu, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants, humiliants et dégradants à l’encontre de deux collègues de sexe féminin. Un licenciement que ce dernier avait contesté en justice.

La cour d’appel de Grenoble avait estimé que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse car disproportionné par rapport aux faits reprochés. Pour en arriver à cette conclusion, elle avait constaté que le salarié avait déjà tenu ce genre de propos par le passé et que son employeur, bien qu’informé, ne l’avait jamais sanctionné.

Cette solution n’a pas été validée par la Cour de cassation. En effet, les propos tenus par le salarié justifiaient que l’employeur, tenu à une obligation de sécurité en matière de santé et de sécurité des salariés, le licencie, quand bien même il aurait fait preuve de tolérance à son égard par le passé.

Cassation sociale, 12 juin 2024, n° 23-14292

Article publié le 19 juin 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 591373

admin

Le taux de la cotisation AGS passe de 0,20 à 0,25 % à compter du 1^er juillet 2024.

Tous les employeurs doivent acquitter une cotisation permettant de garantir le paiement des sommes dues aux salariés en cas de procédure collective (redressement ou liquidation judiciaire, notamment). Le taux de cette cotisation, qui s’applique sur les rémunérations versées aux salariés, est fixé par le conseil d’administration de l’Association pour la gestion du régime de garantie des salaires (AGS). Et ce, compte tenu de la situation économique et du nombre de défaillances d’entreprises.

0,25 % au 1^er juillet 2024

Alors qu’il n’avait pas bougé depuis le 1^er juillet 2017, le taux de la cotisation AGS avait déjà subi une augmentation au mois de janvier 2024, passant ainsi de 0,15 % à 0,20 %. Et, en raison de la situation économique dégradée et de la hausse significative des défaillances d’entreprise, le conseil d’administration de l’AGS n’avait pas exclu de l’augmenter à nouveau au cours de l’année 2024. C’est désormais chose faite ! Le taux de la cotisation AGS est ainsi porté à 0,25 % à compter du 1^er juillet 2024.

Rappel : ce taux de cotisation s’applique sur la part des rémunérations qui n’excèdent pas 4 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit 15 456 € en 2024).Communiqué de presse, AGS, 18 juin 2024

Article publié le 21 juin 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 591973

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Le point sur les règles à respecter pour gérer le jour férié du 14 juillet dans votre entreprise qui, cette année, tombe un dimanche.

Hormis le 1^er mai qui fait l’objet de règles particulières, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler durant les jours fériés dits « ordinaires », et notamment le 14 juillet. À moins qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective s’y oppose.

Exception : en principe, les jours fériés ordinaires sont obligatoirement des jours chômés pour les jeunes de moins de 18 ans et pour les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Mais attention, car cette année, le 14 juillet tombe un dimanche ! Aussi, seuls les employeurs qui disposent d’une dérogation au repos dominical pourront faire travailler leurs salariés ce jour-là. Si c’est votre cas, vérifiez votre convention collective qui peut allouer une majoration de salaire au profit des salariés qui travaillent un jour férié. En outre, elle peut aussi prévoir une majoration en cas de travail le dimanche. Sachant qu’en principe, ces deux majorations ne se cumulent pas lorsque le jour travaillé tombe un dimanche.

Rappel : les employeurs autorisés à déroger au repos dominical en raison de l’organisation des Jeux olympiques et paralympiques de Paris doivent accorder, aux salariés concernés, une rémunération au moins égale au double de celle qui leur est normalement due pour une durée de travail équivalente ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps.

Enfin, sachez que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos. En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Article publié le 24 juin 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 592223

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