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Une récente loi apporte des aménagements à la prime de partage de la valeur.

Depuis le 1^er juillet 2022, les entreprises peuvent verser à leurs salariés une prime de partage de la valeur (PPV). Cette prime étant mise en place par un accord d’entreprise ou de groupe ou bien par une décision unilatérale de l’employeur après consultation, le cas échéant, du comité social et économique. Le point sur les règles applicables à ce dispositif et les nouveautés récemment introduites.

Un régime social et fiscal prolongé

Les PPV sont exonérées de toutes les cotisations et contributions sociales, qu’elles soient à la charge du salarié ou de l’employeur, ainsi que de la contribution formation, de la taxe d’apprentissage et de la participation construction, dans la limite globale de 3 000 € par année civile et par salarié. Une limite portée à 6 000 € :
– dans les entreprises qui mettent en place, alors qu’elles n’y sont pas obligées, la participation et/ou l’intéressement ;
– dans les associations et fondations mentionnées aux a et b du 1 des articles 200 et 238 bis du Code général des impôts (organismes d’intérêt général ayant notamment un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif et culturel, par exemple) ;
– dans les établissements ou services d’aide par le travail (pour les primes versées à leurs bénéficiaires).

Dans ces mêmes limites, les PPV versées jusqu’au 31 décembre 2023 à des salariés dont la rémunération des 12 derniers mois est inférieure à 3 fois le Smic annuel échappent également à la CSG-CRDS, à la taxe sur les salaires et à l’impôt sur le revenu. Ces exonérations sont maintenues pour les PPV allouées à ces salariés jusqu’au 31 décembre 2026, mais seulement dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Deux primes par an

Jusqu’alors, une seule PPV par année civile pouvait être accordée aux salariés. Depuis le 1^er décembre 2023, les employeurs peuvent verser deux PPV par année civile. Les employeurs qui ont déjà alloués à leurs salariés une PPV au titre de l’année 2023 peuvent donc choisir d’en verser une seconde jusqu’au 31 décembre 2023.

Les PPV peuvent être payées en une seule ou plusieurs fois mais dans la limite d’un versement par trimestre (soit quatre paiements maximum par an).

Attention : les exonérations sociales et fiscales de la PPV s’appliquent dans la limite de 3 000 € ou de 6 000 € par année civile et par salarié, quel que soit le nombre de primes versées.

Un placement de la prime sur un plan d’épargne salariale

Les salariés pourront bientôt placer leurs PPV, en tout ou partie, sur un plan d’épargne salariale (plan d’épargne entreprise ou plan d’épargne interentreprise) ou sur un plan d’épargne retraite collectif (Pereco, par exemple).

Les sommes ainsi placées seront exonérées d’impôt sur le revenu, quels que soient le montant de la rémunération du salarié et l’effectif de l’employeur. Cette exonération s’appliquant toujours, cependant, dans la limite de 3 000 € ou de 6 000 € par année civile et par salarié.

En outre, l’employeur aura la possibilité d’abonder les PPV placées sur un plan d’épargne.

À savoir : l’entrée en vigueur de cette mesure est soumise à la parution du décret fixant ses modalités d’application et notamment, le délai pendant lequel les sommes placées seront indisponibles.

Art. 9, loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO du 30

Article publié le 05 décembre 2023 – ©  Les Echos Publishing – 2023 – Réf : 561403

admin

Les contribuables qui ont demandé, en 2023, une baisse de leur taux de prélèvement à la source et qui souhaitent le conserver pour 2024 doivent renouveler leur demande sans trop tarder.

Si, au cours de l’année 2023, vous avez revu à la baisse votre taux de prélèvement à la source afin d’intégrer, notamment, une chute de revenus brutale (perte d’un client, par exemple), cette actualisation n’est valable que pour l’année civile 2023. Le taux de prélèvement ainsi revu à la baisse sera donc remplacé, en janvier 2024, par le taux issu de votre déclaration de revenus 2022. Mais si vous estimez que ce nouveau taux ne correspond pas à votre situation, vous devez renouveler votre demande de modulation. Il ne faut donc pas trop tarder ! Il est conseillé d’agir dès la fin du mois de novembre 2023 pour une application à partir de janvier prochain.

À noter : sans cette demande d’actualisation, une chute de revenus en 2023 ne serait prise en compte qu’à partir de septembre 2024 (déclaration de revenus 2023, effectuée au printemps 2024).

Pour rappel, revoir à la baisse son prélèvement n’est possible qu’à partir d’un écart de plus de 5 % entre le prélèvement estimé par le contribuable et celui qui aurait été applicable en l’absence d’ajustement.

La marche à suivre

Vos demandes de modulation sont à formuler dans votre espace personnel du site www.impots.gouv.fr. Vous devez, pour l’année en cause, indiquer votre nombre de parts fiscales et surtout procéder à une estimation des revenus nets imposables et des charges déductibles de votre foyer fiscal.

Attention : une erreur d’estimation est sanctionnée par une majoration lorsque le prélèvement réalisé par l’administration fiscale est inférieur de plus de 10 % à celui qui aurait dû être effectué.

Article publié le 23 novembre 2023 – ©  Les Echos Publishing – 2023 – Réf : 559546

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L’indemnité versée au salarié, dès lors qu’elle est directement rattachée à son activité personnelle, doit être prise en compte dans le calcul de la majoration liée aux heures supplémentaires. Et ce, même si son montant est forfaitaire.

Les heures supplémentaires accomplies par les salariés doivent donner lieu à une majoration de rémunération. Une majoration qui, sauf accord collectif contraire, s’établit à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires réalisées et à 50 % pour les suivantes. Quant à la rémunération à majorer, elle est constituée du salaire de base mais aussi, notamment, des éléments de rémunération (les primes, par exemple) qui sont directement rattachés à l’activité personnelle du salarié. Un rattachement qu’il est parfois difficile d’apprécier lorsque cette prime (ou cette indemnité) est forfaitaire…

Dans une affaire récente, une société avait fait l’objet d’un redressement de l’Urssaf portant sur le calcul de la majoration appliquée aux heures supplémentaires de ses salariés. Et pour cause, ce calcul ne prenait pas en compte l’indemnité qui leur était versée lorsqu’ils travaillaient le dimanche et les jours fériés. Pour l’employeur, cette indemnité était certes bien liée à l’exécution du contrat de travail de ses salariés. Pour autant, il estimait qu’en raison de son caractère forfaitaire, et donc indépendant du travail effectivement fourni durant les dimanches et les jours fériés, elle devait être exclue du calcul de la majoration liée aux heures supplémentaires.

Mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis ! Pour elle, puisque cette indemnité rémunérait le travail effectif accompli durant les dimanches et les jours fériés et se rattachait directement à l’activité personnelle des salariés, elle devait être intégrée dans la base de calcul de la majoration appliquée aux heures supplémentaires. Peu importe que le montant de cette indemnité ait été fixé forfaitairement.

Cassation sociale, 19 octobre 2023, n° 21-19710

Article publié le 22 novembre 2023 – ©  Les Echos Publishing – 2023 – Réf : 559506

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Les employeurs doivent, sous peine de pénalités, adhérer au compte AT/MP avant le 11 décembre 2023.

Tous les employeurs qui relèvent du régime général de la Sécurité sociale doivent, quel que soit leur effectif, s’inscrire au compte AT/MP du site www.net-entreprises.fr. Ceci permet, en effet, l’envoi dématérialisé de leur taux de cotisation accident du travail-maladie professionnelle (AT/MP).

Si ce n’est pas déjà fait, les employeurs doivent s’inscrire au compte AT/MP avant le 11 décembre 2023.

En pratique, les chefs d’entreprise qui ont déjà un compte sur ce site doivent s’y connecter et ajouter le compte AT/MP à leurs téléservices à partir du menu personnalisé (Gestion des déclarations). Les autres doivent créer un compte à partir de la page d’accueil du site www.net-entreprises.fr, sélectionner « L’Assurance Maladie » dans les services présentés, puis « Compte AT/MP » dans les déclarations qui leur sont proposées.

À savoir : un tiers déclarant ne peut pas remplir cette formalité à la place de l’employeur.

Les employeurs qui s’abstiendront d’effectuer cette démarche recevront leur notification de cotisation AT/MP par voie postale. Mais attention, ils seront alors passibles d’une pénalité financière. Une pénalité qui s’élèvera, selon l’effectif de l’entreprise, à 0,5 %, 1 % ou 1,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (actuellement fixé à 3 666 €) par salarié.

Article publié le 15 novembre 2023 – ©  Les Echos Publishing – 2023 – Réf : 557629

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L’employeur doit désormais informer les salariés en contrat à durée déterminée et les travailleurs intérimaires qui en font la demande des postes disponibles en contrat à durée indéterminée.

Depuis le 1^er novembre dernier, les employeurs ont l’obligation d’informer leurs salariés en contrat à durée déterminée (CDD) des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir dans leur entreprise. Une obligation qui s’impose cependant uniquement si le salarié compte au moins 6 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise et en fait la demande.

À savoir : bénéficient également de cette information les travailleurs intérimaires qui comptent au moins 6 mois d’ancienneté continue au sein de l’entreprise utilisatrice et qui en font la demande.

Le salarié doit transmettre sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (lettre recommandée avec accusé de réception, par exemple).

L’employeur dispose alors d’un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande pour lui fournir par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à sa qualification professionnelle.

À noter : l’employeur n’a pas à respecter ces exigences (écrit et délai d’un mois) lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours. En outre, à compter de la deuxième demande du salarié, les entreprises de moins de 250 salariés peuvent répondre oralement si leur réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.

Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, JO du 10 Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, JO du 31

Article publié le 07 novembre 2023 – ©  Les Echos Publishing – 2023 – Réf : 556696

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Les employeurs doivent communiquer différentes informations relatives à la relation de travail à leurs nouveaux salariés.

Depuis le 1^er novembre 2023, les employeurs doivent remettre à leurs salariés nouvellement embauchés un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Cette obligation découle de la loi destinée à mettre en conformité le droit français avec le droit européen et, notamment, avec la directive « relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne ».

En pratique : les employeurs français communiquaient déjà la plupart de ces informations dans le contrat de travail, qu’il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, ou le bulletin de paie.

Quelles informations transmettre ?

Les employeurs doivent, dans les 7 jours calendaires à compter de son embauche, informer individuellement leur salarié de :
– l’identité des parties au contrat de travail ;
– son(ses) lieu(x) de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
– l’intitulé de son poste, ses fonctions, sa catégorie socioprofessionnelle ou sa catégorie d’emploi ;
– sa date d’embauche ;
– la date de fin ou la durée prévue du contrat pour les contrats à durée déterminée ;
– le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;
– les éléments constitutifs de sa rémunération (salaires, primes, etc.), indiqués séparément, y compris les majorations pour heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
– la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes.

Et les employeurs doivent, dans le mois suivant son embauche, communiquer à leur salarié :
– l’identité de l’entreprise utilisatrice pour les travailleurs temporaires ;
– le droit à la formation assuré par l’employeur ;
– la durée des congés payés ou les modalités de calcul de cette durée ;
– la procédure à observer par l’employeur et lui-même en cas de cessation de leur relation de travail ;
– les conventions et accords collectifs qui lui sont applicables ;
– les régimes obligatoires auxquels il est affilié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté requises.

Précision : pour certaines informations, les employeurs peuvent simplement renvoyer aux dispositions législatives et règlementaires (Code du travail, notamment) ou aux stipulations conventionnelles applicables (convention collective, accord d’entreprise…). Il en est ainsi de celles sur la période d’essai, le droit à la formation, les congés payés, la procédure en cas de cessation de la relation de travail, la rémunération et les heures supplémentaires, la durée de travail ainsi que sur les régimes obligatoires et la protection sociale complémentaire.

Enfin, les employeurs doivent informer les salariés des modifications de ces informations, sauf si celles-ci sont dues exclusivement à un changement des dispositions législatives et règlementaires ou des textes conventionnels. Cette information est à donner dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d’effet de la modification.

À noter : les salariés exerçant habituellement leur activité professionnelle en France qui sont appelés à travailler à l’étranger pour plus de 4 semaines consécutives doivent, avant leur départ, être informés notamment du(des) pays concerné(s) et de la durée prévue, de la devise de la rémunération, des avantages en espèces et en nature et des modalités de rapatriement.

Comment les transmettre ?

Les employeurs adressent ces informations au salarié sous format papier, par tout moyen conférant date certaine (lettre recommandée avec accusé de réception, par exemple).

Cependant, ils peuvent les communiquer sous format électronique si le salarié dispose d’un moyen d’y accéder, si ces informations peuvent être enregistrées et imprimées et s’ils conservent un justificatif de leur transmission ou de leur réception.

En pratique : le ministère du Travail va publier des modèles de documents afin de faciliter la tâche des employeurs, notamment des TPE.

Et en l’absence de communication de ces informations ?

Les salariés qui ne reçoivent pas les informations dans les délais peuvent mettre en demeure leur employeur de les leur transmettre. En l’absence de réponse dans les 7 jours, ils peuvent alors saisir le conseil de prud’hommes.

Art. 19, loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, JO du 10 Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, JO du 31

Article publié le 06 novembre 2023 – ©  Les Echos Publishing – 2023 – Réf : 556687

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Les cadeaux et bons d’achat que vous accordez à vos salariés à l’occasion des fêtes de fin d’année peuvent être exonérés de cotisations sociales.

Si les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés à Noël sont, comme toute forme de rémunération, normalement soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, en pratique, l’Urssaf fait preuve d’une certaine tolérance en la matière.

Précision : sont concernés les cadeaux et bons d’achat remis par le comité social et économique ou, en l’absence de comité, par l’employeur.

Ainsi, lorsque le montant total des cadeaux et bons d’achat que vous attribuez à chaque salarié au cours d’une année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (183 € par salarié en 2023), vous n’êtes pas redevable des cotisations sociales correspondantes.

Et si, cette année, vous avez déjà dépassé ce seuil, vous pouvez encore offrir un cadeau ou un bon d’achat à vos salariés pour Noël tout en étant exonéré de cotisations sociales. Mais à condition que sa valeur unitaire n’excède pas 183 €.

En outre, si vous optez pour un bon d’achat, veillez à ce qu’il précise soit la nature du bien qu’il permet d’acquérir, soit le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bon multi-enseignes).

Attention : le bon d’achat ne doit pas permettre d’acheter du carburant ou des produits alimentaires, sauf s’il s’agit de produits alimentaires dits « de luxe » dont le caractère festif est avéré (foie gras, champagne…).

Enfin, les cadeaux et bons d’achat remis aux enfants (âgés de 16 ans au plus en 2023) de vos salariés échappent également, dans les mêmes conditions, aux cotisations sociales. En pratique, le plafond de 183 € est apprécié séparément pour le salarié (ou pour chaque salarié si les deux conjoints travaillent dans votre entreprise) et pour chacun de ses (leurs) enfants.

Important : dès lors qu’ils ne respectent pas tous ces critères, les cadeaux et bons d’achat sont soumis aux cotisations sociales pour l’ensemble de leur valeur.

Article publié le 08 novembre 2023 – ©  Les Echos Publishing – 2023 – Réf : 556902

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Le redressement de l’Urssaf fondé sur des documents non listés dans la lettre d’observations et obtenus auprès d’un tiers peut être annulé par les juges.

Dans le cadre de ses contrôles menés auprès des employeurs et des travailleurs indépendants, l’Urssaf est autorisée à consulter l’ensemble des documents (bulletins de paie, contrats de travail, déclarations sociales nominatives…) lui permettant de s’assurer de la bonne application de la législation de la Sécurité sociale. Sachant que ces documents doivent être demandés auprès de la personne contrôlée et non auprès d’un tiers. En outre, la liste des documents consultés par l’Urssaf doit figurer dans la lettre d’observations adressée au cotisant une fois le contrôle terminé. L’ensemble de ces règles, qui visent à garantir les droits des cotisants, doivent être respectées à la lettre sous peine de voir les opérations de contrôle jugées irrégulières.

Dans une affaire récente, une société avait, à la suite d’un contrôle mené par l’Urssaf, reçu une lettre d’observations faisant état d’un redressement portant, notamment, sur l’application de la réduction générale des cotisations sociales patronales. Elle avait ensuite saisi la justice en vue de faire annuler ce redressement.

Amenées à se prononcer dans ce litige, la Cour d’appel de Pau, puis la Cour de cassation, ont estimé que le redressement portant sur la réduction générale des cotisations sociales patronales devait être annulé en raison de l’irrégularité des opérations de contrôle. D’une part, les états justificatifs de l’entreprise, sur lesquels le redressement était en partie fondé, ne figuraient pas parmi les documents consultés listés dans la lettre d’observations. D’autre part, ces états avaient été sollicités par l’Urssaf directement auprès d’un salarié de l’entreprise, lequel n’avait pas été autorisé par son employeur à répondre à cette demande.

Cassation civile, 28 septembre 2023, n° 21-21633

Article publié le 27 octobre 2023 – ©  Les Echos Publishing – 2023 – Réf : 555354

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Un seul et même régime social s’applique désormais à l’indemnité de rupture conventionnelle homologuée.

Jusqu’alors, le régime social de l’indemnité versée au salarié lors d’une rupture conventionnelle homologuée de son contrat de travail variait selon que ce dernier pouvait ou non prétendre à une pension de retraite.

Pour les ruptures conventionnelles homologuées intervenant depuis le 1^er septembre 2023, un régime social unique s’applique. Le point sur les dispositions applicables désormais en la matière.

Une exonération de cotisations

L’indemnité de rupture conventionnelle homologuée échappe aux cotisations de Sécurité sociale pour sa part qui n’excède pas le montant le plus élevé entre :
– le minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement ;
– 50 % de l’indemnité de rupture perçue par le salarié ;
– deux fois sa rémunération annuelle brute de l’année civile précédant la rupture.

À noter : seule la part de l’indemnité de rupture conventionnelle qui ne dépasse pas deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 87 984 € en 2023, est exonérée de cotisations de Sécurité sociale. Et lorsque cette indemnité excède 10 fois le Pass (439 920 € en 2023), elle est intégralement soumise aux cotisations de Sécurité sociale.

Une contribution de 30 %

L’indemnité de rupture conventionnelle homologuée est soumise à une contribution de 30 % (contre un forfait social au taux de 20 % auparavant), à la charge de l’employeur, sur sa partie exonérée de cotisations de Sécurité sociale.

Et elle est assujettie à la CSG-CRDS pour sa part qui dépasse le moins élevé de ces deux montants :
– sa fraction exonérée de cotisations de Sécurité sociale ;
– le minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement.

Illustration

Soit un salarié qui perçoit une rémunération annuelle brute de 40 000 € et une indemnité de rupture conventionnelle de 17 000 €. L’indemnité légale, due en cas de licenciement, s’élevant, elle, à 11 666,66 €.

L’indemnité de rupture versée au salarié :
– échappe intégralement aux cotisations de Sécurité sociale puisqu’elle n’excède pas le plus élevé des trois plafonds applicables, soit deux fois sa rémunération annuelle (80 000 €) ;
– est entièrement soumise à la contribution patronale de 30 %, soit un montant de 5 100 € ;
– est assujettie à la CSG-CRDS (9,7 %) pour sa part qui excède l’indemnité légale de licenciement, soit sur : 17 000 – 11 666,66 = 5 333,34 € (soit une CSG-CRDS de 517,33 €).

Article publié le 30 octobre 2023 – ©  Les Echos Publishing – 2023 – Réf : 555378

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Le salarié en congé parental d’éducation a droit au report des congés payés qu’il a acquis avant son congé parental.

Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif pendant une « période de référence » qui s’étale généralement du 1^er juin au 31 mai. Soit un total de 5 semaines de congés payés.

Ils prennent ces congés payés pendant une période déterminée par un accord d’entreprise ou, à défaut, par la convention collective applicable dans l’entreprise. En l’absence d’accord, cette période est définie par l’employeur.

Que se passe-t-il lorsque les salariés ne peuvent pas poser tout ou partie de leurs congés payés pendant cette période en raison de leur absence de l’entreprise ?

Si pour certains évènements (arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, par exemple), les congés payés sont reportés jusqu’au retour du salarié, ce n’était pas le cas jusqu’à récemment pour le congé parental d’éducation.

Ainsi, en 2019, une salariée de retour d’un congé parental d’éducation n’avait pas pris les congés payés qu’elle avait acquis avant ce congé. À la suite d’une rupture conventionnelle, elle avait réclamé en justice le paiement d’une indemnité compensatrice pour ces congés non pris.

Saisie du litige, la Cour de cassation a considéré que les congés payés acquis avant un congé parental d’éducation n’étaient pas perdus mais devaient être reportés à l’issue de ce congé. La salariée n’ayant pas pris ces congés payés à son retour de congé parental d’éducation, elle avait donc droit à leur paiement sous la forme d’une indemnité compensatrice.

À savoir : en mars 2023, la loi d’adaptation du droit français au droit de l’Union européenne a intégré dans le Code du travail une disposition selon laquelle le salarié en congé parental d’éducation « conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé ». Ce qui inclut les congés payés acquis avant le début du congé parental d’éducation. Cette intégration met donc fin au débat en confirmant que le salarié de retour d’un tel congé a droit au report de ces congés payés.

Cassation sociale, 13 septembre 2023, n° 22-14.043

Article publié le 11 octobre 2023 – ©  Les Echos Publishing – 2023 – Réf : 552618

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