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CDD de remplacement : oui, mais pour un salarié déjà recruté !

Les employeurs sont autorisés à conclure un CDD en attendant la prise de poste effective d’un nouveau salarié recruté en CDI. Mais pas si la procédure de recrutement est encore en cours…

Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est strictement encadré par le Code du travail. En effet, celui-ci liste, de manière exhaustive, les motifs permettant de conclure ce type de contrat. L’employeur peut ainsi signer un CDD, par exemple, pour remplacer un salarié absent qui est en congés ou pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Il peut également y recourir dans l’attente de la prise de poste effective d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée (CDI), mais attention pas dans l’attente de son recrutement…

À ce titre, dans une affaire récente, un employeur avait conclu plusieurs CDD avec une salariée engagée en tant qu’aide-soignante. Les CDD visaient à remplacer un salarié absent. Or ce dernier avait finalement été licencié. Il en résultait que certains CDD, signés après ce licenciement, avaient été conclus dans l’attente du recrutement d’un salarié pour un poste devenu vacant. La salariée avait alors saisi la justice en vue de faire requalifier les CDD en CDI.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Nancy n’a pas fait droit à sa demande. Elle a estimé que le recours aux CDD était justifié par la nécessité, pour l’employeur, de mettre en place une procédure de recrutement pour pourvoir un poste devenu vacant.

Mais la Cour de cassation lui a donné tort. En effet, conformément à ses précédentes décisions, elle a considéré qu’un CDD ne pouvait pas être conclu pour remplacer un employé licencié et dans l’attente du recrutement d’un salarié sur ce poste, devenu vacant, lié à l’activité permanente de la structure.

Cassation sociale, 13 avril 2022, n° 20-10079

Article publié le 10 mai 2022 – ©  Les Echos Publishing – 2022 – Réf : 475227

Envoi tardif d’un arrêt de travail : la CPAM a-t-elle le droit de réduire ou de refuser le paiement de vos indemnités journalières ?

Envoi tardif d’un arrêt de travail : la CPAM a-t-elle le droit de réduire ou de refuser le paiement de vos indemnités journalières ?

La CPAM vous a refusé ou a réduit l’indemnisation d’un arrêt de travail au motif de l’envoi tardif de votre arrêt de travail.

Contestant le bien fondé de cette décision, vous pouvez saisir la commission de recours amiable de l’organisme.

En présence d’une décision implicite ou explicite de rejet de la commission de recours amiable de la CPAM, vous pouvez saisir le Pôle Social du Tribunal Judiciaire.

 

L’assuré doit envoyer à la CPAM ses arrêts initiaux et de prolongations dans les deux jours suivant la date d’interruption de travail

L’article L321-2 du code de la sécurité sociale dispose qu’« en cas d’interruption de travail, l’assuré doit envoyer à la caisse primaire d’assurance maladie, dans un délai déterminé et, sous les sanctions prévues par décret, un avis d’arrêt de travail au moyen d’un formulaire homologué, qui doit comporter la signature du médecin.

Le directeur de la caisse primaire met en œuvre le dispositif de sanctions prévu à l’alinéa précédent. »

L’article R. 321-2 du code de la sécurité sociale indique qu’ « en cas d’interruption de travail, l’assuré doit envoyer à la caisse primaire d’assurance maladie, dans les deux jours suivant la date d’interruption de travail, et sous peine de sanctions fixées conformément à l’article L. 321-2, une lettre d’avis d’interruption de travail indiquant, d’après les prescriptions du médecin, la durée probable de l’incapacité de travail.

En cas de prolongation de l’arrêt de travail initial, la même formalité doit, sous peine des mêmes sanctions, être observée dans les deux jours suivant la prescription de prolongation. L’arrêté mentionné au deuxième alinéa de l’article L. 321-2 est pris par le ministre chargé de la sécurité sociale. »

L’article R. 323-12 du code de la sécurité sociale précise que « la caisse est fondée à refuser le bénéfice des indemnités journalières afférentes à la période pendant laquelle son contrôle aura été rendu impossible, sans préjudice des dispositions de l’article L. 324-1. »

Lorsque la caisse n’a pas été informée dans le délai de 48 heures de l’arrêts de travail prescrit, il est exact qu’aux termes de l’article R 323-12, la caisse est fondée à refuser le bénéfice des indemnités journalières afférentes à la période pendant laquelle son contrôle aura été rendu impossible, sans préjudice des dispositions de l’article L 324-1[1].

La preuve de la date d’envoi de l’arrêt de travail incombe à l’assuré

Il revient à l’assuré sollicitant l’indemnisation au titre des indemnités journalières de l’assurance maladie d’apporter preuve de l’envoi de l’avis d’arrêt de travail dans les délais requis[3].

C’est à l’assuré qui revendique le droit au versement des indemnités journalières de démontrer qu’il a bien, en application des dispositions susvisées, transmis l’arrêt de travail dans les délais et qu’il a ainsi permis à la caisse d’exercer son contrôle[4].

Dans le cadre d’un envoi tardif au-delà de 2 jours mais avant la fin de la période d’interruption du travail, la CPAM doit justifier de l’envoi d’un avertissement avant la réduction des indemnités journalières

Selon l’article D. 323-2 du code de la sécurité sociale, « en cas d’envoi à la caisse primaire d’assurance maladie de l’avis d’interruption de travail ou de prolongation d’arrêt de travail au-delà du délai prévu à l’article R. 321-2, la caisse informe l’assuré du retard constaté et de la sanction à laquelle il s’expose en cas de nouvel envoi tardif dans les vingt-quatre mois suivant la date de prescription de l’arrêt considéré ; qu’en cas de nouvel envoi tardif, sauf si l’assuré est hospitalisé ou s’il établit l’impossibilité d’envoyer son avis d’arrêt de travail en temps utile, le montant des indemnités journalières afférentes à la période écoulée entre la date de prescription de l’arrêt et la date d’envoi est réduit de 50 % »

Préalablement à toute privation ou réduction des indemnités journalières, la caisse doit adresser l’avertissement prévu à l’article D. 323-2 du code de la sécurité sociale[2]

Lorsque la caisse ne justifie pas de l’envoi de l’avertissement prévu par l’article D. 323-2 du code de la sécurité sociale, elle n’est pas fondée à réduire de 50 % le montant des indemnités journalières litigieuses en raison d’un nouvel envoi tardif de l’avis d’arrêt de travail[5]

 

Dans le cadre d’un envoi tardif après la fin de la période d’interruption, la CPAM est fondée à refuser le paiement des indemnités journalières

Toutefois, les dispositions de l’article D. 323-2 n’ont vocation à s’appliquer qu’en cas d’envoi tardif de l’avis d’arrêt de travail, avant la fin de la période d’interruption de travail[6].

Si la sanction attachée à l’envoi tardif l’avis d’interruption de travail ou de prolongation d’arrêt de travail prévue par l’article D. 323-2 du code de la sécurité sociale est subordonnée à l’envoi de l’avertissement prévu par ce texte, en revanche ce texte, qui porte sur un envoi tardif, ne saurait recevoir application en cas d’envoi postérieur à la fin de la période d’interruption du travail[7].

Dans une telle hypothèse, seules les dispositions de l’article R. 323-12 précitées reçoivent application.

A cet effet, il appartient à l’assuré de démontrer par tous moyens qu’il a remis à la caisse l’arrêt de travail avant la fin de la période d’interruption de travail, et mis ainsi l’organisme en mesure d’exercer son contrôle pendant cette période[8].

A défaut, la caisse, n’ayant pas été en mesure par voie de conséquence d’exercer son contrôle pendant cette période, est fondée à refuser le bénéfice des indemnités journalières afférentes[9].

Lorsque l’assuré n’établit pas avoir envoyé à la caisse l’avis de prolongation d’arrêt de travail dans le délai prévu par l’article R. 321-2 et en tout état de cause avant la fin de la période d’interruption de travail, la caisse n’a pu exercer son contrôle pendant celle-ci et, est donc fondée à refuser le paiement des indemnités journalières[10].

[1] Cour d’appel de Rouen – ch. sociale 2 février 2022 n° 19/02489

[2] Cour d’appel de Rouen – ch. sociale 2 février 2022 n° 19/02489

[3] Cour d’appel d’Amiens 10 mars 2022 n° 21/01203

[4] Cour d’appel d’Amiens 10 juin 2021 / n° 19/05330

[5] Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 10 octobre 2019, 18-18.879

[6] Cour de cassation – Deuxième chambre civile 21 octobre 2021 / n° 19-24.761

[7] Cass. Civ. 2e, 28 novembre 2019, n° 18-17.946,

Cass. Civ. 2e, 16 février 2012, n° 11-14.529

Cass. Civ. 2e, 16 février 2012, n° 11-11.186

[8] Cass. Civ. 2e, 21 septembre 2017, n° 16-21.577

[9] Cass. Civ. 2e, 17 septembre 2015, n° 14-22.255

Cass. Civ. 2e, 11 février 2016, n° 14-27.021

Cass. Civ. 2e, 11 février 2016, n° 14-14.414

[10] Cour d’appel d’Amiens 10 juin 2021 / n° 19/05330

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Du nouveau pour l’activité partielle de longue durée

Les entreprises peuvent demander à bénéficier de l’activité partielle de longue durée jusqu’au 31 décembre 2022.

Pour aider les entreprises à faire face à la crise économique liée à l’épidémie de Covid-19, et ainsi éviter des licenciements massifs, les pouvoirs publics ont instauré un dispositif spécifique baptisé « activité partielle de longue durée » (APLD). Il permet aux employeurs confrontés à une réduction d’activité durable de bénéficier, durant plusieurs mois (voire plusieurs années), de l’activité partielle en contrepartie d’engagements pour le maintien en emploi de leurs salariés. Un dispositif qui a récemment été assoupli en raison des conséquences économiques de la guerre en Ukraine sur les entreprises (pénurie de matières premières, hausse des prix du gaz et du pétrole…).

Rappel : pour chaque heure non travaillée, les employeurs versent aux salariés placés en APLD une indemnité au moins égale à 70 % de leur rémunération horaire brute. Et ils perçoivent de l’État une allocation correspondant à 60 % de cette rémunération.

6 mois de plus pour demander l’APLD

Pour bénéficier de l’APLD, les entreprises doivent signer un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou bien appliquer un accord de branche étendu conclu sur le sujet. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur doit, après consultation de son comité social et économique, s’il existe, élaborer un document conforme aux dispositions de l’accord de branche. Ensuite, l’accord (ou le document unilatéral de l’employeur) doit être validé par la Dreets.

Initialement, seules les entreprises qui transmettaient un accord collectif (ou un document) à la Dreets au plus tard le 30 juin 2022 pouvaient prétendre à l’APLD. Cette date limite a été repoussée au 31 décembre 2022. Autrement dit, les employeurs disposent de 6 mois supplémentaires pour demander le bénéfice de l’APLD.

En pratique : les employeurs doivent déposer l’accord (ou le document) sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr..

En outre, pour tenir compte de l’évolution de la situation économique de leur entreprise, les employeurs peuvent transmettre à la Dreets un avenant de révision de l’accord collectif conclu pour recourir à l’APLD (ou un document modifiant le document unilatéral rédigé par l’employeur), même après le 31 décembre 2022.

36 mois au lieu de 24 !

Auparavant, les employeurs pouvaient bénéficier de l’APLD pendant une durée maximale de 24 mois (consécutifs ou non), sur une période de référence de 3 années consécutives. Dorénavant, ils peuvent y prétendre, au maximum, pendant 36 mois (consécutifs ou non), sur une période de référence de 4 années consécutives.

Précision : le décompte de cette durée maximale débute à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’APLD accordée par la Dreets. Car rappelons que les employeurs doivent, tous les 6 mois, solliciter la Dreets pour continuer à bénéficier de l’APLD.

Les entreprises qui recourent déjà à l’APLD peuvent, elles aussi, se voir appliquer cette nouvelle durée maximale (36 mois au lieu de 24). Pour ce faire, elles doivent transmettre à la Dreets :

– un avenant de révision de leur accord collectif (avec la nouvelle durée de recours à l’APLD), si l’accord initial prévoit une durée maximale de 24 mois ;

– ou un document modifiant le document initial rédigé par l’employeur : ceci suppose cependant que l’accord de branche étendu, dès lors qu’il fait référence à une durée maximale de 24 mois et/ou à un dépôt du document jusqu’au 30 juin 2022, ait été révisé pour prendre en compte les nouvelles modalités de l’APLD et que son avenant ait été étendu.

Ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022, JO du 14 Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022, JO du 9

Article publié le 25 avril 2022 – ©  Les Echos Publishing – 2022 – Réf : 472948

Rupture conventionnelle : n’oubliez pas l’exemplaire pour le salarié !

L’employeur doit remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture, sous peine de voir la rupture conventionnelle annulée.

La rupture conventionnelle homologuée permet à un employeur et un salarié de rompre d’un commun accord un contrat de travail à durée indéterminée. Instaurée en 2008, son succès ne se dément pas puisque plus de 453 000 ruptures conventionnelles ont été conclues en 2021.

La rupture conventionnelle homologuée obéit à une procédure qu’il convient de respecter au risque de voir la rupture remise en cause. Ainsi, elle débute par un entretien au cours duquel l’employeur et le salarié conviennent de mettre un terme à son contrat de travail et règlent les modalités de la rupture (montant de l’indemnité de rupture, sort des avantages en nature…). Elle doit ensuite être officialisée par la rédaction d’une convention de rupture (via le formulaire Cerfa n° 14598*01).

Cette convention doit être établie en deux exemplaires datés et signés par l’employeur et le salarié. Et si l’employeur doit en conserver un exemplaire, il doit absolument remettre l’autre au salarié. Ceci permet, en effet, d’informer ce dernier qu’il dispose d’un délai de 15 jours à compter de la signature de la convention pour revenir sur sa décision et en aviser l’employeur.

Attention : c’est à l’employeur qu’il appartient de prouver qu’il a bien remis un exemplaire de la convention au salarié. Pour se ménager cette preuve, il doit remettre son exemplaire au salarié contre décharge ou lui faire apposer de manière manuscrite, dans la convention, une mention indiquant qu’un exemplaire de la convention lui a bien été remis ce jour.

La Cour de cassation vient de rappeler que le fait pour l’employeur de ne pas remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture entraîne l’annulation de la rupture conventionnelle.

Dans cette affaire, l’employeur estimait que l’absence de remise de la convention au salarié ne remettait pas en cause la rupture conventionnelle car ce dernier, en tant que directeur de service, connaissait la procédure de rupture conventionnelle homologuée et, notamment, le délai de rétractation de 15 jours. Mais cet argument n’a pas été retenu par les juges : tout salarié, quelles que soient ses fonctions, doit se voir remettre un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle.

À savoir : l’annulation de la rupture conventionnelle par les tribunaux équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et oblige donc l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié.

Cassation sociale, 16 mars 2022, n° 20-22265

Article publié le 14 avril 2022 – ©  Les Echos Publishing – 2022 – Réf : 471403

Index égalité professionnelle : de nouvelles publications obligatoires

Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à de nouvelles obligations de publication concernant leur index de l’égalité professionnelle.

Depuis quelques années, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, leur index de l’égalité professionnelle. Un outil destiné à mesurer et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet index, présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points, est calculé à partir de différents indicateurs (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations…). Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutissant à un nombre de points dont l’addition donne la note globale de l’entreprise.

L’index ainsi que la note obtenue pour chaque indicateur au titre de l’année 2021 devaient être publiés, au plus tard le 1er mars 2022, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise. À défaut de site internet, ces informations ont été portées à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, intranet, etc.).

En chiffres : au 1er mars 2022, 61 % des entreprises concernées avaient publié leur index. L’index moyen s’établissant, au titre de l’année 2021, à 86 points sur 100, soit un point de plus qu’en 2020. Seulement 2 % des entreprises ont obtenu la note maximale de 100 points.

De nouvelles publications d’ici fin août

L’entreprise dont l’index est inférieur à 75 points sur 100 dispose de 3 ans pour remédier à cette situation. À cette fin, elle doit mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial via un accord collectif ou, après consultation du comité social et économique (CSE), une décision unilatérale.

Désormais, l’entreprise doit porter ces mesures à la connaissance des salariés par tout moyen et les publier sur son site internet (sur la même page que l’index). Ces informations doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 75 points.

Par ailleurs, dorénavant, lorsque son index est inférieur à 85 points sur 100, l’entreprise doit, via un accord collectif ou, après consultation du CSE, une décision unilatérale, fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Ces objectifs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise (sur la même page que l’index) ou, à défaut de site, être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces objectifs doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 85 points.

Les mesures de correction et de rattrapage, les objectifs de progression de chacun des indicateurs ainsi que leurs modalités de publication (lien du site internet, par exemple) doivent être mises à la disposition du CSE dans la base de données économiques, sociales et environnementales et transmises au ministère du Travail via le site dédié Index Egapro.

Important : les mesures de correction et de rattrapage ainsi que les objectifs de progression doivent être publiés après le dépôt à la Dreets de l’accord collectif ou de la décision unilatérale (via la plate-forme TéléAccords). Au titre de l’année 2021, les entreprises concernées ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier ces informations.

Art. 13, loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, JO du 26 Décret n° 2022-243 du 25 février 2022, JO du 26

Article publié le 29 mars 2022 – ©  Les Echos Publishing – 2022 – Réf : 468061

Covid-19 : les contraintes des employeurs allégées

Le protocole sanitaire applicable dans les entreprises afin de protéger les salariés contre le Covid-19 est remplacé, depuis le 14 mars 2022, par un simple guide repère.

Depuis plus d’un an et demi, le « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » indique aux employeurs les mesures de prévention à mettre en place dans leur entreprise (port du masque, distanciation physique, télétravail, aération des locaux, etc.).

Compte tenu du reflux de la 5e vague de l’épidémie de Covid-19, ce protocole de 25 pages a été remplacé, le 14 mars 2022, par un simple document de 2 pages, le « guide repère des mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19 ».

Un simple guide repère

Ce guide rappelle que les employeurs doivent continuer à mettre en œuvre les principes généraux de prévention. Ils doivent ainsi évaluer les risques d’exposition au virus, instaurer des mesures de prévention pour supprimer les risques à la source, réduire au maximum les expositions qui ne peuvent être supprimées et privilégier les mesures de protection collective.

La lutte contre l’épidémie de Covid-19 suppose également que soient maintenues, dans les entreprises, les mesures d’hygiène (se laver régulièrement les mains, éternuer dans son coude…), les règles d’aération régulière des locaux et la prévention des risques de contamination manu-portée (nettoyage régulier des objets et points de contact que les salariés sont amenés à toucher).

À savoir : le 14 mars 2022, l’obligation de porter un masque en intérieur, y compris sur les lieux de travail (sauf dans les transports collectifs) a été supprimée. Le guide précise que les salariés qui le souhaitent peuvent continuer d’en porter un.

Le guide aborde également les sujets de la vaccination, qui peut être réalisée par les services de santé au travail, et de la protection des salariés vulnérables. Et il renvoie vers le site de l’Assurance maladie pour la gestion des cas contacts et des cas positifs.

La fin de l’amende « prévention Covid »

Depuis le 24 janvier 2022, la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) pouvait, sur la base d’un rapport de l’inspection du travail et après une mise en demeure restée sans effet, infliger une amende administrative de 500 € par salarié concerné aux entreprises dans lesquelles il existait une situation dangereuse résultant d’un risque d’exposition au Covid-19 du fait du non-respect des principes généraux de prévention.

Était notamment visé le non-respect des règles relatives au télétravail, aux flux de circulation, à la distanciation physique, à l’aération-ventilation des locaux, au nettoyage et à la désinfection réguliers ou à l’obligation pour les salariés de porter un masque dans les lieux collectifs clos.

Le gouvernement vient de mettre fin à cette procédure : elle ne s’applique que pour les situations dangereuses constatées par l’inspection du travail jusqu’au 13 mars 2022.

Décret n° 2022-352 du 12 mars 2022, JO du 13

Article publié le 16 mars 2022 – ©  Les Echos Publishing – 2022 – Réf : 466712

Allier rupture conventionnelle et renonciation à une clause de non-concurrence

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, l’employeur peut renoncer à l’application d’une clause de non-concurrence jusqu’à la date de rupture fixée par la convention. Mais pas après !

Au terme d’un contrat de travail doté d’une clause de non-concurrence, l’employeur peut, si cela est prévu par le contrat ou la convention collective applicable à l’entreprise, renoncer à cette clause. Dans ce cas, le salarié est libéré de son obligation de non-concurrence et l’employeur n’est pas tenu de lui verser la contrepartie financière initialement prévue.

Et pour être valable, cette renonciation doit être effectuée dans le délai imparti par le contrat de travail ou la convention collective. Sauf, ont précisé les juges, lorsqu’elle intervient dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle…

Dans une affaire récente, une directrice des ventes était soumise à une clause de non-concurrence qui avait vocation à s’appliquer pendant une durée d’un an à compter de la rupture effective de son contrat de travail. En outre, ce contrat autorisait l’employeur à renoncer à la clause de non-concurrence par décision notifiée à la salariée à tout moment durant le préavis ou dans un délai maximum d’un mois à compter de la fin du préavis (ou en l’absence de préavis, à compter de la notification du licenciement).

La salariée et son employeur avaient signé une convention de rupture individuelle fixant le terme du contrat de travail au 5 mai. Le 11 septembre de la même année, soit 4 mois plus tard, l’employeur avait indiqué à la salariée qu’elle était relevée de son obligation de non-concurrence. Estimant que son employeur n’avait pas renoncé à la clause de non-concurrence dans le délai imparti, la salariée avait réclamé en justice le paiement de la contrepartie financière liée à cette clause.

Et la Cour de cassation lui a donné raison. En effet, pour les juges, l’employeur qui entend renoncer à une clause de non-concurrence à l’occasion d’une rupture conventionnelle individuelle doit le faire au plus tard à la date de la rupture du contrat de travail fixée par la convention (soit dans cette affaire, au plus tard le 5 mai). Et ce, même si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise contient des dispositions contraires. L’objectif étant de ne pas laisser le salarié dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler. La contrepartie liée à la clause de non-concurrence était donc bien due à la salariée.

À savoir : la renonciation à la clause de non-concurrence peut être mentionnée dans la convention de rupture du contrat de travail. Cette mention peut même être rendue obligatoire par la convention collective applicable à l’entreprise.

Cassation sociale, 26 janvier 2022, n° 20-15755

Article publié le 18 février 2022 – ©  Les Echos Publishing – 2022 – Réf : 462324

Entretiens professionnels et abondement du CPF

Les employeurs d’au moins 50 salariés qui n’ont pas respecté leurs obligations en matière d’entretiens professionnels doivent abonder le compte personnel de formation de leurs employés. Les premiers abondements devant être versés au plus tard le 31 mars 2022.

Tous les salariés doivent bénéficier, tous les 2 ans, d’un entretien professionnel portant, en particulier, sur leurs perspectives d’évolution professionnelle. Et tous les 6 ans, cet entretien doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. À défaut de remplir leurs obligations, les entreprises d’au moins 50 salariés sont sanctionnées. Explications.

Quelle sanction ?

Une sanction pèse sur les entreprises d’au moins 50 salariés qui, au cours des 6 dernières années :
– n’ont pas organisé tous les entretiens professionnels obligatoires ;
– et n’ont pas proposé au moins une formation non obligatoire à leurs salariés.

Cette sanction consiste dans le versement d’un abondement de l’employeur sur le compte personnel de formation de chaque salarié concerné. Un abondement dit « correctif » dont le montant est fixé à 3 000 €.

En pratique : cette somme doit être versée, par virement, via l’Espace des Employeurs et des Financeurs (EDEF) disponible sur le site www.financeurs.moncompteformation.gouv.fr.

Quand l’appliquer ?

Lorsqu’elle fait suite à un entretien d’état des lieux dont l’échéance est intervenue en 2020 ou 2021, la sanction doit être mise en œuvre au plus tard le 31 mars 2022. Autrement dit, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation de chaque salarié concerné avant le 1er avril prochain.

Pour les entretiens d’état des lieux qui doivent être effectués à compter du 1er janvier 2022, l’employeur doit verser l’abondement correctif au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant la date de cet entretien (ou suivant la date à laquelle il devait intervenir, s’il n’a effectivement pas eu lieu).

Exemple : pour un entretien d’état des lieux dont l’échéance est fixée au cours du 1er trimestre de l’année (du 1er janvier au 31 mars 2022), l’abondement correctif dû par l’employeur qui n’a pas respecté ses obligations d’entretien et de formation doit être versé à la CDC au plus tard le 30 juin 2022.

Décret n° 2021-1916 du 30 décembre 2021, JO du 31

Article publié le 31 janvier 2022 – ©  Les Echos Publishing – 2022 – Réf : 459154

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Retour sur deux arrêts récents rendus en matière de CDD

La Cour de cassation apporte des précisions sur les effets de la requalification de CDD successifs en CDI et sur la non-application du délai de carence en cas de succession de CDD de remplacement avec le même salarié.

La Cour de cassation a récemment rendu deux arrêts intéressants en matière de CDD. Dans le premier, elle confirme les effets de la requalification de CDD successifs. Elle clarifie, dans le second, les possibilités de succession de CDD de remplacement avec le même salarié.Effets de la requalification de CDD successifs en CDI

De jurisprudence constante, la requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les autres stipulations contractuelles (arrêt du 7 septembre 2017). Ce principe affirmé par la Cour de cassation s’agissant des stipulations relatives à la durée du travail vaut-il aussi pour celles relatives à la rémunération ?

Un imitateur de TV est engagé par CDD successifs depuis 2008. Après l’arrêt de l’émission en 2018, le salarié demande la requalification de la relation de travail en CDI ainsi que des rappels de salaires. Les juges condamnent l’employeur au paiement de rappels de salaires. La cour d‘appel estime que la requalification transforme en modification unilatérale du contrat chaque CDD. Par conséquent, il fallait apprécier la valeur et la portée, sur la rémunération du salarié, des différents contrats conclus entre les parties. L’employeur forme un pourvoi devant la Haute cour qui casse l’arrêt au motif que la conclusion de CDD successifs à des conditions de rémunération et de temps de travail différentes ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail, même si ces contrats sont compris dans la période objet de la requalification de la relation de travail en CDI. En effet, la requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les autres stipulations contractuelles, en l’occurrence celles relatives à la durée du travail et à la rémunération. C’est au juge d’apprécier la valeur et la portée des modifications apportées par les parties à la rémunération ou à la durée du travail résultant de la conclusion de CDD concernés par cette requalification.Succession de CDD de remplacement avec le même salarié et délai de carence

L’article L.1244-1 du code du travail permet, sans réserve explicite, la succession de CDD avec un même salarié pour remplacement sans délai entre chaque contrat. Pour être considérés comme licites, les CDD successifs doivent être autonomes et distincts les uns des autres et les salariés remplacés identifiés avec précision. Toutefois, cette disposition doit être combinée avec l’article L.1244-4 du même code plus restrictif. Ce texte prévoit l’exclusion du délai de carence entre CDD de remplacement sur le même poste pour faire face à une nouvelle absence du salarié remplacé.

Un assistant de ventes est engagé par quatre CDD successifs pour remplacer quatre salariés absents distincts. Il demande la requalification de ses CDD en CDI. La cour d’appel fait droit à sa demande. Comme les quatre CDD conclus visaient les remplacements de quatre salariés absents distincts, elle considère que l’exception prévue par l’article L.1244-4 du code du travail ne pouvait pas s’appliquer. Le délai de carence devait donc être respecté pour les différents salariés remplacés.

La Haute Cour casse l’arrêt. Lorsque le CDD est conclu pour remplacer un salarié absent, l’article L.1244-1 du code du travail autorise la conclusion de plusieurs CDD successifs sans délai de carence, y compris si le salarié remplacé est différent pour chaque CDD.

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Une entreprise étrangère implantée sur le sol français doit-elle appliquer une convention collective française ?

Lorsqu’une convention collective est étendue, son application devient obligatoire pour l’ensemble des entreprises comprises dans son champ géographique et professionnel. Ce principe vaut y compris lorsque l’employeur est étranger, du moment que le droit français s’applique. C’est ce que viennent de souligner les juges dans une affaire récente.

Un litige autour de l’application d’une convention collective à un salarié employé par une banque marocaine

Un salarié avait été embauché en 1978 en tant qu’attaché commercial par une banque marocaine. La relation de travail s’était d’abord exécutée au Maroc, puis, à compter de 1983, au sein du bureau de représentation de la banque en France, où il exerçait en dernier lieu les fonctions de délégué commercial.

En 2010, la banque avait informé le salarié que, dans le cadre d’un plan de mobilité des cadres, il serait affecté au siège social, situé à Casablanca au Maroc. Une affectation que le salarié avait refusée, estimant qu’elle constituait une modification de son contrat de travail. Dans le même temps, il avait saisi les prud’hommes, tandis que la banque lui adressait une lettre constatant la rupture du contrat de travail pour abandon de poste.

Parmi les questions que les juges étaient appelés à trancher, figurait celle de l’application de la convention collective de la banque. En effet, le salarié estimait que c’était ce texte conventionnel qui s’appliquait à la relation de travail. Il réclamait donc que le calcul de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis soit opéré en fonction des assiettes conventionnelles.

Les premiers juges avaient certes jugé le droit français applicable à cette affaire, mais ils avaient, en revanche, écarté l’application de la convention collective revendiquée par le salarié. Leur argument était simple : aucun élément ne permettait d’établir que la banque marocaine avait souscrit à cette convention collective.

Lorsqu’une convention collective est étendue, aux juges de vérifier que l’entreprise rentre dans son champ d’application

L’affaire est arrivée devant la Cour de cassation, qui ne l’a pas entendu ainsi.

La Cour rappelle d’abord les fondamentaux (articles 3 et 6 de la Convention de Rome) : les règles d’application des conventions collectives étant fixées par des normes légales et impératives tendant à protéger les salariés, l’application du droit français emporte celle des conventions qu’il rend obligatoires.

Ensuite, la Cour rappelle que, en présence d’un accord professionnel étendu, le juge n’a pas à vérifier que l’employeur, compris dans le champ d’application professionnel et territorial de cet accord, en est signataire ou relève d’une organisation patronale représentative dans le champ de l’accord et signataire de celui-ci.

La Cour de cassation achève son raisonnement en soulignant :

  • d’une part, que l’application du droit français à la rupture du contrat de travail emporte, dans cette matière, celle des conventions qu’il rend obligatoires ;
  • d’autre part, que la convention collective de la banque a fait l’objet d’un arrêté d’extension, ce qui signifie qu’il appartenait aux premiers juges de déterminer si la banque entrait dans son champ d’application.

Faute pour les premiers juges d’avoir procédé à cette recherche, l’affaire devra donc faire l’objet d’une nouvelle audience sur cet aspect.


Cour de cassation, chambre sociale, 8 décembre 2021, n° 20-11.738 (les règles d’application des conventions collectives étant fixées par des normes légales et impératives tendant à protéger les salariés, l’application du droit français emporte celle des conventions qu’il rend obligatoires)

AUTEUR : Marie Coste

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