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Récemment publiée, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023 prolonge les arrêts de travail dérogatoires liés au Covid-19 et modifie les règles relatives au contrôle Urssaf.

Chaque année, la loi de financement de la Sécurité sociale apporte son lot de nouveautés pour les employeurs. Pour 2023, ces nouveautés concernent notamment les règles liées aux arrêts de travail dérogatoires et au contrôle Urssaf. Présentations des nouvelles mesures mises en place.

Arrêts de travail liés au Covid-19

Comme en 2022, et jusqu’à une date fixée par décret (au plus tard le 31 décembre 2023), les salariés positifs au Covid-19 qui ne peuvent pas travailler, y compris à distance, peuvent bénéficier d’un arrêt de travail dit « dérogatoire ». Autrement dit, ils ont droit aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, ainsi qu’au complément de salaire versé par l’employeur, notamment sans délai de carence ni condition d’ancienneté.

Attention : ces arrêts ne concernent plus les salariés symptomatiques qui attendent le résultat d’un test (PCR ou antigénique).

Contrôle Urssaf

L’expérimentation visant à limiter à 3 mois la durée des contrôles Urssaf menés dans les entreprises rémunérant entre 10 et moins de 20 salariés est pérennisée à compter du 1^er janvier 2023. Sachant que cette durée maximale s’applique déjà pour les entreprises de moins de 10 salariés.

Précision : cette durée est décomptée entre le début effectif du contrôle et la date d’envoi de la lettre d’observations.

Toutefois, deux nouvelles situations permettent de déroger à cette limitation :
– lorsque la documentation est transmise par l’employeur plus de 15 jours après la réception de la demande faite par l’agent de contrôle ;
– en cas de report, à la demande de l’employeur, d’une visite de cet agent.

À noter : comme auparavant, cette limitation ne s’applique pas notamment en cas de travail dissimulé ou d’obstacle à contrôle.

Autre nouveauté, les agents de contrôle pourront bientôt, dans le cadre d’un contrôle Urssaf, utiliser les documents et informations obtenus lors du contrôle d’une autre entité du même groupe. Ils seront alors tenus d’informer la personne contrôlée de la teneur et de l’origine des documents ou informations ainsi obtenus et sur lesquels ils basent le contrôle. Et ils devront communiquer une copie de ces documents à la personne contrôlée qui en fait la demande.

Précision : un décret doit encore fixer les modalités d’application de cette mesure.

Des mesures censurées

Deux autres mesures importantes étaient initialement inscrites dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023, à savoir :
– l’obligation, pour l’employeur, de verser les indemnités journalières à la salariée en congé de maternité ou au salarié en congé de paternité (ou en congé d’adoption), puis d’en obtenir le remboursement auprès de la Sécurité sociale (système dit « de subrogation ») ;
– l’absence de versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale en cas d’arrêt de travail prescrit via la téléconsultation par un autre médecin que le médecin traitant du salarié (ou un médecin qui n’a pas été consulté par le salarié dans l’année précédente).

Mais ces deux mesures ne seront pas mises en place puisqu’elles ont été censurées par le Conseil constitutionnel.

Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022, JO du 24

Article publié le 03 janvier 2023 – ©  Les Echos Publishing – 2022 – Réf : 510071

Source

Les employeurs doivent, sous peine de pénalités, adhérer au compte AT/MP avant le 12 décembre 2022.

Afin de permettre l’envoi dématérialisé du taux de cotisation accident du travail-maladie professionnelle (AT/MP) à tous les employeurs, ces derniers doivent, quel que soit leur effectif, s’inscrire au compte AT/MP du site www.net-entreprises.fr.

En pratique, les employeurs qui ont déjà un compte sur ce site doivent s’y connecter et ajouter le compte AT/MP à leurs téléservices à partir du menu personnalisé (Gestion des déclarations). Les autres doivent créer un compte à partir de la page d’accueil du site net-entreprises.fr, sélectionner « L’Assurance Maladie » dans les services présentés, puis « Compte AT/MP » dans les déclarations qui leur sont proposées.

À savoir : un tiers déclarant ne peut pas remplir cette formalité à la place de l’employeur, même s’il dispose d’un compte AT/MP propre qui lui permet de connaître le taux de cotisation de l’entreprise et de traiter les démarches qu’elle lui a déléguées.

Initialement, tous les employeurs avaient l’obligation de s’inscrire au compte AT/MP avant la fin de l’année 2021. Finalement, un délai de grâce leur est accordé. Ils sont ainsi tenus de remplir cette formalité avant le 12 décembre 2022.

Les employeurs qui s’abstiendront d’effectuer cette démarche recevront leur notification de cotisation AT/MP par voie postale. Mais attention, ils seront alors passibles d’une pénalité financière. Une pénalité qui s’élèvera, selon l’effectif de l’entreprise, à 0,5 %, 1 % ou 1,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (actuellement fixé à 3 428 €) par salarié

.www.net-entreprises.fr

Article publié le 23 novembre 2022 – ©  Les Echos Publishing – 2022 – Réf : 503818

À compter du 26 décembre 2022, la rémunération du salarié ne pourra être versée que sur un compte dont il est titulaire ou cotitulaire.

Le Code du travail prévoit que l’employeur paye la rémunération du salarié par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal. Un paiement en espèces est également possible mais uniquement pour une rémunération mensuelle inférieure à 1 500 € et à la demande du salarié.

Afin de lutter contre la dépendance et la violence économiques au sein du couple, l’employeur devra, à compter du 26 décembre 2022, verser le salaire sur un compte dont le salarié est titulaire ou cotitulaire.

Par ailleurs, il sera désormais impossible pour le salarié de désigner un tiers pour recevoir son salaire.

En chiffres : 20 % des femmes qui appellent le « 3919 » (numéro national de référence pour les femmes victimes de violence) dénoncent la violence économique dont elles sont victimes. Une violence qui peut se concrétiser par un contrôle financier quotidien, une suppression des moyens de paiement voire une interdiction de travailler.

Art. 1, loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, JO du 26 Article publié le 28 novembre 2022 – ©  Les Echos Publishing – 2022 – Réf : 504081

Les associations doivent prendre en compte, pour établir l’ordre des licenciements économiques, la situation des salariés engagés dans le cadre d’un contrat ayant pour objet l’insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

L’association qui procède à un licenciement économique, qu’il soit individuel ou collectif, doit établir l’ordre des salariés à licencier. Pour cela, elle doit se référer aux critères prévus par sa convention collective ou un accord collectif.

Si ces textes sont muets sur ce point, l’association doit prendre en compte les critères fixés par le Code du travail, à savoir :
– les charges de famille des salariés ;
– leur ancienneté ;
– la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (personnes handicapées et salariés âgés, notamment) ;
– leurs qualités professionnelles.

Dans une affaire récente, un employeur avait licencié pour motif économique un salarié engagé dans le cadre d’un contrat d’insertion revenu minimum d’activité. Ce dernier avait alors demandé en justice des dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives à l’ordre des licenciements. En effet, selon lui, son employeur aurait dû prendre en compte le fait qu’il avait été engagé dans le cadre d’un contrat d’insertion professionnelle.

La cour d’appel avait rejeté sa demande au motif que le contrat d’insertion revenu minimum d’activité ne correspondait pas à une situation de handicap.

Mais la Cour de cassation, elle, a donné raison au salarié. En effet, le contrat d’insertion revenu minimum d’activité, qui vise à faciliter l’insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, fait bien partie, au même titre que le handicap ou l’âge du salarié, des critères à prendre en compte selon le Code du travail.

À noter : cette solution pourrait s’appliquer à tous les contrats de travail conclus pour une durée indéterminée et ayant pour objet l’insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi au titre desquelles on peut citer, pour les associations, le contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE).

Cassation sociale, 12 juillet 2022, n° 20-23651

Article publié le 14 novembre 2022 – ©  Les Echos Publishing – 2022 – Réf : 500874

Les cadeaux et bons d’achat accordés à vos employés à l’occasion des fêtes de fin d’année peuvent être exonérés de charges sociales.

Si les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés à Noël sont, comme toute forme de rémunération, normalement soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, en pratique, l’Urssaf fait preuve d’une certaine tolérance en la matière.

Précision : sont concernés les cadeaux et bons d’achat remis par le comité social et économique ou, en l’absence de comité, par l’employeur.

Ainsi, lorsque le montant total des cadeaux et bons d’achat que vous attribuez à chaque salarié au cours d’une année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (171 € par salarié en 2022), vous n’êtes pas redevable des cotisations sociales correspondantes.

Et si, cette année, vous avez déjà dépassé ce seuil, vous pouvez encore offrir un cadeau ou un bon d’achat à vos salariés pour Noël tout en étant exonéré de cotisations sociales. Mais à condition que sa valeur unitaire n’excède pas 171 €.

En outre, si vous optez pour un bon d’achat, veillez à ce qu’il précise soit la nature du bien qu’il permet d’acquérir, soit le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bon multi-enseignes).

Attention : le bon d’achat ne doit pas permettre d’acheter du carburant ou des produits alimentaires, sauf s’il s’agit de produits alimentaires dits « de luxe » dont le caractère festif est avéré (foie gras, champagne…).

Enfin, les cadeaux et bons d’achat remis aux enfants (âgés de 16 ans au plus en 2022) de vos salariés échappent également, dans les mêmes conditions, aux cotisations sociales. En pratique, le plafond de 171 € est apprécié séparément pour le salarié (ou pour chaque salarié si les deux conjoints travaillent dans votre entreprise) et pour chacun de ses (leurs) enfants.

Important : dès lors qu’ils ne respectent pas tous ces critères, les cadeaux et bons d’achat sont soumis aux cotisations sociales pour l’ensemble de leur valeur.

Article publié le 16 novembre 2022 – ©  Les Echos Publishing – 2022 – Réf : 501659

L’employeur doit impérativement attendre d’avoir envoyé la lettre de licenciement au salarié pour lui annoncer oralement cette décision.

L’employeur qui envisage le licenciement d’un salarié doit le convoquer à un entretien préalable. S’il prend finalement la décision de le licencier, il doit alors attendre 2 jours ouvrables après cet entretien avant de l’informer de son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

L’employeur peut-il informer oralement un salarié de son licenciement ? Surtout pas, car tout licenciement verbal est sans cause réelle et sérieuse.

Une nuance, cependant : le licenciement qui est annoncé de vive voix au salarié est valable si l’employeur lui a déjà envoyé la lettre de licenciement par recommandée avec avis de réception. Néanmoins, comme en témoigne une affaire récente, si le fait de prévenir oralement le salarié de son licenciement avant qu’il ne reçoive sa lettre de licenciement peut partir d’une bonne intention, il vaut mieux s’en abstenir en pratique pour éviter tout risque de contentieux.

Ainsi, un employeur avait, le même jour, envoyé par la poste la lettre de licenciement au salarié et lui avait téléphoné pour l’informer de son licenciement et lui demander de ne pas venir travailler le lendemain. Le salarié avait alors prétendu avoir fait l’objet d’un licenciement verbal.

Saisie du litige, la Cour d’appel avait considéré que le licenciement était verbal, et donc sans cause réelle et sérieuse, car l’annonce du licenciement par téléphone et l’envoi de la lettre par la poste avaient eu lieu le même jour.

Une décision que la Cour de cassation a annulée. En effet, ses juges ont rappelé que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur manifeste sa volonté d’y mettre fin, soit au moment où il expédie la lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans cette affaire, la cour d’appel aurait donc dû déterminer à quel moment l’employeur avait posté la lettre de licenciement : avant ou après sa conversation téléphonique avec le salarié. Si c’était avant, le licenciement est valable ; si c’était après, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 28 septembre 2022, n° 21-15606

Article publié le 07 novembre 2022 – ©  Les Echos Publishing – 2022 – Réf : 501149

Les employeurs peuvent encore placer en activité partielle les salariés susceptibles de développer une forme grave d’infection au Covid-19 qui ne peuvent pas télétravailler.

Depuis le 1^er mai 2020, les salariés présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (« salariés vulnérables ») peuvent demander à leur employeur d’être placés en activité partielle. Cette possibilité subsistera jusqu’au 31 janvier 2023.

En pratique : pour être placés en activité partielle, les salariés doivent transmettre à leur employeur un certificat d’isolement rédigé par un médecin.

Qui est un salarié vulnérable ?

Sont considérés comme des salariés vulnérables les salariées au 3^e trimestre de grossesse, les salariés d’au moins 65 ans ainsi que les salariés atteints d’une des affections suivantes :
– antécédents cardiovasculaires ;
– diabète non équilibré ou présentant des complications ;
– pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection ;
– insuffisance rénale chronique sévère ;
– cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
– obésité (IMC > 30) ;
– immunodépression congénitale ou acquise, non sévère ;
– cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
– syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
– maladie du motoneurone, myasthénie grave, sclérose en plaques, maladie de Parkinson, paralysie cérébrale, quadriplégie ou hémiplégie, tumeur maligne primitive cérébrale, maladie cérébelleuse progressive ou maladie rare ;
– trisomie 21.

Quelles sont les conditions de son placement en activité partielle ?

Le placement en activité partielle d’un salarié vulnérable suppose que ce dernier :
– soit affecté à un poste de travail susceptible de l’exposer à de fortes densités virales (selon le gouvernement, ceci suppose une exposition systématique et répétée à des personnes infectées par le Covid-19, comme dans des services hospitaliers de 1^re ligne ou des secteurs dédiés à la prise en charge du Covid-19) ;
– et ne puisse ni télétravailler à temps plein, ni bénéficier des mesures de protection renforcées sur son lieu de travail.

Constituent notamment des mesures de protection renforcées l’isolement du poste de travail du salarié (mise à disposition d’un bureau individuel, par exemple), le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par le salarié à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés (port systématique d’un masque chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée, hygiène des mains renforcée…), l’absence ou la limitation du partage du poste de travail, le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par le salarié au moins en début et en fin de poste et l’adaptation des horaires d’arrivée et de départ du salarié afin d’éviter les heures d’affluence.

À savoir : l’employeur qui considère que le poste de travail du salarié qui lui transmet un certificat d’isolement n’est pas un poste susceptible de l’exposer à de fortes densités virales peut saisir le médecin du travail. Le salarié doit être placé en activité partielle le temps que le médecin rende son avis.

Peuvent également être placés en activité partielle s’ils ne peuvent pas télétravailler à temps plein (sans autre condition) :
– les salariés vulnérables qui justifient d’une contre-indication médicale à la vaccination contre le Covid-19 ;
– les salariés souffrant d’une immunodépression sévère (transplantation d’organe ou de cellules souches hématopoïétiques, chimiothérapie lymphopéniante, médicaments immunosuppresseurs forts, dialysés chroniques…).

Quels sont les montants de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle ?

Pour chaque heure chômée, l’employeur verse au salarié une indemnité d’activité partielle correspondant à 70 % de sa rémunération horaire brute, prise en compte dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic, soit de 49,82 €. L’indemnité ne peut donc dépasser 34,87 €.

L’État accorde à l’employeur une allocation d’activité partielle qui s’élève à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic (49,82 €). L’allocation ne peut donc être supérieure à 29,89 €.

À noter : l’indemnité et l’allocation d’activité partielle ne peuvent être inférieures à 8,76 € (sauf notamment pour les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation qui perçoivent une rémunération inférieure au Smic).

Décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022, JO du 28 Décret n° 2022-1195 du 30 août 2022, JO du 31

Article publié le 03 novembre 2022 – ©  Les Echos Publishing – 2022 – Réf : 499950

Les limites d’exonération des indemnités forfaitaires de repas versées aux salariés ont été revalorisées de 4 % au 1^er septembre 2022.

Les indemnités forfaitaires versées par les employeurs aux salariés contraints d’engager des dépenses supplémentaires pour prendre leur repas sont exonérées de cotisations sociales sans justificatifs dans une certaine limite.

Ces limites sont généralement revalorisées au 1^er janvier de chaque année. Toutefois, compte tenu de l’inflation galopante des derniers mois, le gouvernement a exceptionnellement décidé de revoir ces montants à la hausse pour les périodes d’emploi courant depuis le 1^er septembre 2022.

Ainsi, ces limites d’exonération, revalorisées de 4 %, sont désormais fixées à :
– 20,20 € (contre 19,40 €) par repas lorsque le salarié en déplacement professionnel est empêché de regagner sa résidence ou son lieu habituel de travail et doit prendre son repas au restaurant ;
– 7,10 € (contre 6,80 €) par repas lorsque le salarié est contraint de prendre son repas sur son lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaire décalé ou travail de nuit) ;
– 9,90 € (contre 9,50 €) lorsque le salarié en déplacement hors des locaux de l’entreprise ou sur un chantier ne peut pas regagner sa résidence ni son lieu habituel de travail et qu’il n’est pas démontré que les circonstances ou les usages de la profession l’obligent à prendre ce repas au restaurant.

La limite d’exonération des indemnités forfaitaires de repas pour les grands déplacements en métropole, également revalorisée, s’élève maintenant à 20,20 €. Ce montant est réduit de 15 % à compter du 4^e mois de déplacement, soit une allocation de 17,20 €, et de 30 % au-delà de 24 mois de déplacement, soit une allocation de 14,10 €.

À noter : les limites d’exonération des indemnités forfaitaires de logement et petit-déjeuner ne sont pas augmentées.

Arrêté du 24 octobre 2022, JO du 1er novembre

Article publié le 03 novembre 2022 – ©  Les Echos Publishing – 2022 – Réf : 500626

Puisqu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail, les salariés en forfait-jours ne peuvent pas bénéficier du paiement d’heures supplémentaires. Et ce même s’ils travaillent le dimanche.

Si la durée du travail est généralement décomptée sur une base horaire hebdomadaire, certains salariés, en particulier ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, peuvent être soumis à un forfait annuel en jours. Autrement dit, leur temps de travail s’établit sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année, moyennant une rémunération fixée forfaitairement. Aussi, ils ne peuvent pas bénéficier du paiement d’heures supplémentaires. Et ce même s’ils sont amenés à travailler le dimanche…

Dans une affaire récente, un salarié soumis à un forfait annuel en jours avait été licencié. Il avait alors saisi la justice afin d’obtenir, notamment, des rappels de salaires. Il estimait en effet que le travail qu’il avait accompli certains dimanches allait à l’encontre de son droit au repos dominical. Et donc que les heures de travail accomplies échappaient aux règles du forfait annuel en jours et constituaient des heures supplémentaires.

Saisie du litige, la Cour de cassation n’a pas fait droit à sa demande. Et pour cause, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail. Dès lors, pour les juges, le salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ne peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Précision : à l’instar des autres employés, les salariés en forfait-jours ont droit au repos dominical. Aussi, l’employeur qui ne respecte pas cette règle peut se voir condamner à verser des dommages et intérêts au salarié.

Cassation sociale, 21 septembre 2022, n° 21-14106Article publié le 25 octobre 2022 – ©  Les Echos Publishing – 2022 – Réf : 499260

Le complément d’heures fixé par un avenant au contrat de travail à temps partiel ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à la durée légale ou conventionnelle de travail. Sinon, le contrat peut être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Pour être valable, un contrat de travail à temps partiel doit faire l’objet d’un écrit et mentionner, notamment, la durée de travail (hebdomadaire ou mensuelle) du salarié. Un contrat qui peut également prévoir l’accomplissement d’heures complémentaires par le salarié. Mais attention, car la réalisation de telles heures ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à la durée légale ou conventionnelle de travail. En effet, dans une telle situation, le contrat peut être requalifié par les juges en contrat de travail à temps plein.

Mais il existe un autre dispositif permettant à l’employeur d’augmenter provisoirement la durée du travail d’un salarié à temps partiel. Ainsi, lorsqu’une convention ou un accord de branche étendu l’y autorise, l’employeur peut conclure, avec son salarié à temps partiel, un avenant à son contrat de travail afin d’augmenter temporairement sa durée du travail. La question s’est donc posée de savoir si ce complément d’heures, prévu par avenant, pouvait permettre au salarié de travailler temporairement à temps plein.

Dans une affaire récente, une salariée recrutée en qualité d’agent de service avait conclu, avec son employeur, un avenant à son contrat de travail à temps partiel. Cet avenant avait porté, pour plusieurs mois, sa durée mensuelle de travail à 152 heures, soit une durée supérieure à la durée légale de travail. Aussi, la salariée avait demandé en justice la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Versailles n’avait pas fait droit à sa demande. Mais la Cour de cassation, elle, a affirmé que la conclusion d’un avenant de complément d’heures à un contrat de travail à temps partiel ne peut pas avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale ou conventionnelle de travail.

Cassation sociale, 21 septembre 2022, n° 20-10701

Article publié le 29 septembre 2022 – ©  Les Echos Publishing – 2022 – Réf : 495142