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Lorsqu’une convention collective est étendue, son application devient obligatoire pour l’ensemble des entreprises comprises dans son champ géographique et professionnel. Ce principe vaut y compris lorsque l’employeur est étranger, du moment que le droit français s’applique. C’est ce que viennent de souligner les juges dans une affaire récente.

Un litige autour de l’application d’une convention collective à un salarié employé par une banque marocaine

Un salarié avait été embauché en 1978 en tant qu’attaché commercial par une banque marocaine. La relation de travail s’était d’abord exécutée au Maroc, puis, à compter de 1983, au sein du bureau de représentation de la banque en France, où il exerçait en dernier lieu les fonctions de délégué commercial.

En 2010, la banque avait informé le salarié que, dans le cadre d’un plan de mobilité des cadres, il serait affecté au siège social, situé à Casablanca au Maroc. Une affectation que le salarié avait refusée, estimant qu’elle constituait une modification de son contrat de travail. Dans le même temps, il avait saisi les prud’hommes, tandis que la banque lui adressait une lettre constatant la rupture du contrat de travail pour abandon de poste.

Parmi les questions que les juges étaient appelés à trancher, figurait celle de l’application de la convention collective de la banque. En effet, le salarié estimait que c’était ce texte conventionnel qui s’appliquait à la relation de travail. Il réclamait donc que le calcul de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis soit opéré en fonction des assiettes conventionnelles.

Les premiers juges avaient certes jugé le droit français applicable à cette affaire, mais ils avaient, en revanche, écarté l’application de la convention collective revendiquée par le salarié. Leur argument était simple : aucun élément ne permettait d’établir que la banque marocaine avait souscrit à cette convention collective.

Lorsqu’une convention collective est étendue, aux juges de vérifier que l’entreprise rentre dans son champ d’application

L’affaire est arrivée devant la Cour de cassation, qui ne l’a pas entendu ainsi.

La Cour rappelle d’abord les fondamentaux (articles 3 et 6 de la Convention de Rome) : les règles d’application des conventions collectives étant fixées par des normes légales et impératives tendant à protéger les salariés, l’application du droit français emporte celle des conventions qu’il rend obligatoires.

Ensuite, la Cour rappelle que, en présence d’un accord professionnel étendu, le juge n’a pas à vérifier que l’employeur, compris dans le champ d’application professionnel et territorial de cet accord, en est signataire ou relève d’une organisation patronale représentative dans le champ de l’accord et signataire de celui-ci.

La Cour de cassation achève son raisonnement en soulignant :

• d’une part, que l’application du droit français à la rupture du contrat de travail emporte, dans cette matière, celle des conventions qu’il rend obligatoires ;
• d’autre part, que la convention collective de la banque a fait l’objet d’un arrêté d’extension, ce qui signifie qu’il appartenait aux premiers juges de déterminer si la banque entrait dans son champ d’application.

Faute pour les premiers juges d’avoir procédé à cette recherche, l’affaire devra donc faire l’objet d’une nouvelle audience sur cet aspect.

Cour de cassation, chambre sociale, 8 décembre 2021, n° 20-11.738 (les règles d’application des conventions collectives étant fixées par des normes légales et impératives tendant à protéger les salariés, l’application du droit français emporte celle des conventions qu’il rend obligatoires)

AUTEUR : Marie Coste

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Les travailleurs non salariés qui ont déclaré, au titre de 2020, un revenu professionnel n’excédant pas 24 000 € peuvent prétendre à l’indemnité inflation de 100 €.

Compte tenu de la hausse générale des prix, le gouvernement a instauré une indemnité inflation d’un montant forfaitaire de 100 €. Une indemnité qui, selon l’Urssaf, va bénéficier à environ 900 000 travailleurs non salariés. Explications.

À quelles conditions ?

L’indemnité inflation est accordée aux travailleurs non salariés (artisans, commerçants, agriculteurs et professionnels libéraux) qui :
– ont exercé leur activité professionnelle au cours du mois d’octobre 2021 ;
– et ont déclaré auprès de l’Urssaf ou de la Mutualité sociale agricole (MSA), au titre de 2020, un revenu professionnel n’excédant pas 24 000 €.

Précision : pour les travailleurs non salariés qui ont créé leur activité en 2020, le plafond de revenu est réduit en fonction de la durée d’activité au cours de la totalité de l’année 2020. Et pour ceux qui ont créé leur activité en 2021, la condition de revenu est considérée comme remplie.

Peuvent également prétendre à l’indemnité les conjoints collaborateurs, les associés d’exploitation et les aides familiaux des travailleurs non salariés qui y sont éligibles.

Quand ?

Il appartient à l’Urssaf ou à la MSA de verser l’indemnité inflation aux travailleurs non salariés. Ces derniers n’ont aucune démarche à effectuer pour l’obtenir, si ce n’est transmettre leurs coordonnées bancaires à l’organisme concerné (si cela n’est pas déjà fait). L’indemnité leur sera réglée au plus tard le 28 février 2022.

À noter : les travailleurs non salariés affiliés à l’Urssaf peuvent renseigner leurs coordonnées bancaires sur leur espace personnel du site www.urssaf.fr.Les exploitants agricoles dont les coordonnées bancaires ne sont pas connues seront prochainement contactés par la MSA.

Décret n° 2021-1623 du 11 décembre 2021, JO du 12

Article publié le 16 décembre 2021 – ©  Les Echos Publishing – 2021 – Réf : 452777

Le montant horaire brut du Smic devrait s’élever à 10,57 € à compter du 1^er janvier 2022.

Au 1^er janvier 2022, la revalorisation du Smic sera limitée à l’obligation légale. En effet, la ministre du Travail, Élisabeth Borne, a annoncé qu’il n’y aurait pas de coup de pouce du gouvernement cette année.

Le Smic devrait donc être revalorisé de 0,9 %, ce qui porterait son montant horaire brut de 10,48 € à 10,57 €.

Le Smic mensuel brut progresserait, lui, d’environ 14 € pour s’établir à 1 603,12 € en 2022, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,57 x 35 x 52/12 = 1 603,12 €.

Article publié le 17 décembre 2021 – ©  Les Echos Publishing – 2021 – Réf : 453018

Rappel des règles applicables dans l’entreprise en matière de jours fériés.

La fin d’année approche à grands pas et, avec elle, les traditionnels jours fériés de Noël et du Nouvel An qui, cette année, tombent des samedis. Tour d’horizon des règles à respecter pour gérer les jours fériés de fin d’année dans votre entreprise.

Travail ou repos ?

Les 25 décembre et 1^er janvier sont des jours fériés dits « ordinaires ». Autrement dit, il vous est possible de demander à vos salariés de venir travailler ces jours-là.

À ce titre, sachez qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective, peut vous imposer d’accorder des jours de repos à vos salariés. En l’absence de textes en la matière, il vous revient de prendre la décision.

À noter : en principe, les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises d’Alsace-Moselle doivent bénéficier de repos pendant les jours fériés. Sachant que le 26 décembre est également un jour férié en Alsace-Moselle.

Et côté rémunération ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos les 25 décembre et 1^er janvier doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Étant précisé que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend par la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées les jours fériés chômés.

Précision : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos. En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler durant les jours fériés de fin d’année, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si les 25 décembre et 1^er janvier sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter des congés payés ces jours-là. Les journées de congé « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leurs vacances ou être prises à une autre période.

Article publié le 20 décembre 2021 – ©  Les Echos Publishing – 2021 – Réf : 453407

Il est possible de conclure, sans appliquer de délai de carence, des CDD successifs avec un même salarié en vue de remplacer différents employés.

Un employeur ne peut pas, en principe, recourir à deux contrats à durée déterminée (CDD) successifs pour occuper un même poste de travail sans respecter un délai de carence entre les deux contrats. Exception faite, en particulier, lorsqu’il s’agit de remplacer un salarié absent. Mais l’employeur peut-il, sans respecter de délai de carence, conclure plusieurs CDD avec un même salarié pour remplacer plusieurs employés absents ?

Précision : sauf dispositions contraires prévues dans un accord ou une convention de branche, ce délai de carence est égal au tiers de la durée du dernier CDD (pour un contrat, renouvellements compris, de 14 jours ou plus) ou à la moitié de la durée du dernier CDD (pour un contrat, renouvellements compris, de moins de 14 jours).

Dans une affaire récente, une société avait signé quatre CDD successifs avec un même salarié et ce, en vue de remplacer quatre salariés distincts. Plus tard, ce salarié avait saisi la justice afin d’obtenir la requalification des CDD en contrat à durée indéterminée. Il reprochait, en effet, à son employeur de ne pas avoir respecté de délai de carence entre la conclusion des quatre CDD.

Mais la Cour de cassation n’a pas fait droit à sa demande. En effet, elle a estimé que l’employeur était autorisé à conclure, pour remplacer des salariés absents, plusieurs CDD successifs sans respecter de délai de carence. Elle n’a donc pas requalifié les quatre CDD en contrat à durée indéterminée.

Cassation sociale, 17 novembre 2021, n° 20-18336

Article publié le 03 décembre 2021 – ©  Les Echos Publishing – 2021 – Réf : 450749

Le contrat de travail à temps partiel doit répartir la durée de travail du salarié entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sous peine d’être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Pour être valable, le contrat de travail d’un salarié à temps partiel doit mentionner, non seulement la durée de travail, mais aussi la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Et sur ce dernier point, il convient d’être précis sous peine de voir le contrat de travail du salarié requalifié en contrat de travail à temps plein, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé, en qualité de rédacteur, via un contrat de travail à temps partiel. Ce contrat prévoyait une durée de travail égale à 86,67 h par mois, à effectuer selon les horaires suivants : de 8h30 à 12h30 ou de 14h à 18h, au choix du salarié. Plus tard, après avoir été licencié, le salarié avait demandé en justice, notamment, la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein. Et pour cause, son contrat ne précisait pas la répartition de sa durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Lyon n’avait pas fait droit à la demande du salarié. Selon elle, le contrat d’une durée mensuelle de travail de 86,67 h, correspondait à un temps de travail moyen de 20h par semaine, soit pour 4h par jour, nécessairement à une semaine de 5 jours ouvrés. De sorte que le contrat de travail faisait bien état d’une répartition de la durée de travail du salarié. Mais ces arguments n’ont pas été pris en compte par la Cour de cassation qui, elle, a estimé que le contrat de travail ne fixait pas, comme l’exige le Code du travail, une répartition de la durée de travail du salarié entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Aussi, l’affaire sera de nouveau examinée par les juges d’appel. Et il appartiendra à l’employeur, pour ne pas voir le contrat du salarié requalifié en contrat de travail à temps plein, de prouver que le salarié travaillait bien à temps partiel et qu’il n’était dans l’obligation de se tenir constamment à sa disposition.

Cassation sociale, 17 novembre 2021, n° 20-10734

Article publié le 07 décembre 2021 – ©  Les Echos Publishing – 2021 – Réf : 451260

Cette année, les chèques-cadeaux offerts aux salariés pour Noël sont exonérés de cotisations sociales s’ils ne dépassent pas 250 €.

Les chèques-cadeaux attribués aux salariés à l’occasion d’un évènement particulier (mariage, naissance, fête des mères ou des pères, Noël…) par le comité social et économique (CSE) ou, en l’absence de comité, par l’employeur, échappent aux cotisations sociales si leur valeur n’excède pas, en 2021, 171,40 € par employé.

Cependant, afin de renforcer le pouvoir d’achat des salariés et de soutenir l’activité des commerces, le gouvernement porte ce montant à 250 € pour les chèques-cadeaux distribués à l’occasion des fêtes de Noël 2021. Autrement dit, les employeurs (ou les CSE) peuvent, à cette occasion, allouer des chèques-cadeaux exonérés de cotisations sociales à hauteur de 250 € par salarié.

Précision : des chèques-cadeaux de Noël peuvent aussi être attribués aux enfants (âgés de 16 ans au plus en 2021) des salariés. Le plafond de 250 € est alors apprécié séparément pour le salarié (ou pour chaque salarié si les deux conjoints travaillent dans l’entreprise) et pour chacun de ses (leurs) enfants.

Communiqué de presse du ministère de l’Économie, des Finances et de la Relance du 24 novembre 2021

rticle publié le 25 novembre 2021 – ©  Les Echos Publishing – 2021 – Réf : 449142

Une convention individuelle de forfait en jours est nulle lorsque l’accord collectif qui la met en place ne prévoit pas de suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié, précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 octobre 2021.

La Cour de cassation est régulièrement interrogée sur la validité d’accords collectifs de branche prévoyant la mise en place de convention de forfait en jours. Elle poursuit, dans cet arrêt, son examen visant à s’assurer que les stipulations de ces accords sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié (voir par exemple dans le même sens dans le secteur du bricolage, arrêt du 24 mars 2021).Dispositions conventionnelles protectrices

Un salarié a signé une convention de forfait en jours soumise à l’annexe 2 à la convention collective nationale du Crédit agricole du 4 novembre 1987 issue de l’accord sur le temps de travail au Crédit agricole du 13 janvier 2000.

Il a par la suite démissionné puis saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir notamment le prononcé de la nullité de sa convention de forfait en jours en raison de l’insuffisance des stipulations de l’accord collectif garantissant son droit à repos.

La cour d’appel déboute le salarié de sa demande et retient que ces dispositions sont suffisamment protectrices. Celles-ci prévoient que :

• la signature d’une convention de forfait en jours est réservée aux cadres ayant un certain niveau d’autonomie et de responsabilité ;
• la durée quotidienne de travail doit rester en moyenne inférieure à la durée maximale prévue pour les personnes dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures (soit 10 heures) ;
• un point doit être fait avec la hiérarchie, en cas de situation durable d’amplitude journalière forte de travail, pour y remédier ;
• le salarié bénéficie de 56 jours de congés dans l’année en plus des 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs.

Contrôle de la charge de travail

A tort selon la Cour de cassation qui souligne que ces dispositions ne sont pas suffisantes à protéger le droit à la santé et au repos du salarié garanti par la Constitution.
Elle constate que l’accord collectif instituant le forfait jours fixe bien un nombre maximal de jours travaillés, un bilan annuel de contrôle des jours travaillés et un suivi hebdomadaire du respect des règles légales et conventionnelles de durée du travail. Il n’institue pas toutefois de dispositions « de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ».Selon la Cour, les mesures prévues ne sont pas de nature « à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ».

► L’employeur peut désormais pallier l’absence de telles dispositions dans un accord collectif antérieur à l’entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016 en établissant un document de contrôle de la durée du travail, en s’assurant que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et en organisant un entretien annuel avec le salarié pour évoquer notamment sa charge de travail (article L.3121-65 du code du travail).

La Cour de cassation en déduit donc que la convention de forfait en jours du salarié qui a été conclue en application de cet accord est nulle.

Le salarié peut donc demander le paiement d’heures supplémentaires dont le juge devra vérifier l’existence et le nombre (voir notamment arrêt du 4 février 2015). L’employeur pourra, de son côté, réclamer le remboursement des jours de repos octroyés au salarié en application de la convention nulle (voir notamment arrêt du 4 décembre 2019).

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Les salariés et les travailleurs indépendants qui ne sont pas en mesure de télétravailler bénéficient jusqu’à la fin de l’année des arrêts de travail dérogatoires.

Depuis le début de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, les salariés et les travailleurs indépendants qui sont dans l’impossibilité de travailler, y compris en télétravail, ont la possibilité, dans certaines situations, de bénéficier d’un arrêt de travail dit « dérogatoire ».

Cet arrêt de travail ouvre droit au versement des indemnités journalières de Sécurité sociale, et, pour les salariés, des indemnités complémentaires de l’employeur, sans délai de carence et sans que soit exigé le respect des conditions habituelles d’ouverture du droit. Ce dispositif devait prendre fin le 30 septembre 2021. Mais les pouvoirs publics ont décidé de le maintenir jusqu’au 31 décembre prochain.

Précision : ces arrêts de travail dérogatoires bénéficient aux travailleurs à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux travailleurs temporaires.

Peuvent se voir accorder un arrêt de travail dérogatoire les salariés et les travailleurs indépendants qui ne peuvent plus travailler et qui :
– font l’objet d’une mesure d’isolement en tant que « cas contact » ;
– présentent un résultat positif à un test de détection du Covid-19 (test RT-PCR ou antigénique) ou présentent un résultat positif à un autotest de détection antigénique (à condition d’effectuer un test de détection du virus, test RT-PCR ou antigénique, dans un délai de 2 jours à compter du début de l’arrêt) ;
– présentent des symptômes d’infection au Covid-19, sous réserve de réaliser un test de détection dans les 2 jours qui suivent le début de l’arrêt de travail ;
– font l’objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à leur arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, à Wallis-et-Futuna ou à Saint-Pierre-et-Miquelon ;
– font l’objet d’une mesure d’isolement prophylactique après un séjour dans certains pays étrangers.

Les travailleurs non salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler peuvent aussi prétendre à un arrêt de travail dérogatoire :
– lorsqu’ils sont contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou leur enfant handicapé quel que soit son âge (établissement d’accueil ou classe fermé, enfant identifié comme « cas contact » et faisant l’objet d’une mesure d’isolement) ;
– lorsqu’ils sont susceptibles de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (personnes dites « vulnérables » telles que les femmes au 3^e trimestre de grossesse, les personnes souffrant d’antécédents cardiovasculaires, de sclérose en plaques ou de diabète non équilibré ou présentant des complications).

À noter : dans ces deux situations, les salariés ne peuvent pas bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire. Ils doivent être placés en activité partielle.

Décret n° 2021-1412 du 29 octobre 2021, JO du 30

Article publié le 09 novembre 2021 – ©  Les Echos Publishing – 2021 – Réf : 446507

Votre convention collective prévoit peut-être, au profit des salariés en arrêt maladie, le maintien de la rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler. Dans ce cas, n’oubliez pas de prendre en compte la partie variable de cette rémunération !

Lorsqu’ils sont en arrêt maladie, vos salariés perçoivent des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. En complément de ces indemnités, votre convention collective peut vous obliger à maintenir tout ou partie de la rémunération de vos salariés qui bénéficient d’un arrêt de travail pour maladie. Mais quels sont les éléments de rémunération à prendre en compte ?

Dans une affaire récente, une secrétaire en arrêt maladie avait vu sa rémunération maintenue par son employeur conformément à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Toutefois, ce maintien de salaire n’incluait pas la prime variable liée à l’activité de courtage de la salariée. Aussi cette dernière avait-elle saisi la justice.

De son côté, l’employeur affirmait que cette prime n’était pas liée à l’activité normale de secrétariat de la salariée, mais à son travail effectif de courtage, d’où son caractère variable. Et donc que cette prime ne devait pas être versée à la salariée durant ses absences pendant lesquelles elle n’exerçait aucune activité de courtage.

Mais la Cour de cassation, elle, a retenu que la convention collective applicable à l’entreprise prévoit qu’en cas d’arrêt maladie, les salariés bénéficient du maintien de la rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler. Et que cette convention n’exclut pas la prise en compte de la partie variable de cette rémunération. Aussi la prime de courtage devait être prise en compte dans le calcul du maintien de rémunération de la salariée.

Cassation sociale, 29 septembre 2021, n° 20-11663

Article publié le 26 octobre 2021 – ©  Les Echos Publishing – 2021 – Réf : 444584