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Cotisations sociales : le retard de paiement n’est plus systématiquement sanctionné !

En vertu du droit à l’erreur, les employeurs et les travailleurs indépendants qui paient tardivement les cotisations sociales peuvent échapper aux sanctions financières qui en découlent.

Chaque mois, ou chaque trimestre, les employeurs doivent verser, auprès de l’Urssaf, les cotisations sociales sur les rémunérations de leurs salariés. De la même manière, les travailleurs indépendants doivent, pour bénéficier d’une protection sociale, régler des cotisations sociales personnelles. Et dès lors qu’ils ne respectent pas les échéances prévues, ils sont redevables de majorations.

Précision : sont ainsi appliquées une majoration de 5 % sur le montant des cotisations sociales qui n’ont pas été versées aux dates limites d’exigibilité ainsi qu’une majoration complémentaire de 0,2 % du montant des cotisations dues, par mois ou fraction de mois écoulé, à compter de la date d’exigibilité de ces cotisations.

Toutefois, depuis le 1^er janvier 2020, les employeurs et les travailleurs indépendants peuvent bénéficier du droit à l’erreur, c’est-à-dire être dispensés de régler ces majorations si quatre conditions sont remplies :
– ils ont respecté leurs obligations déclaratives, autrement dit leurs déclarations sociales nominatives (DSN) ou leur déclaration sociale des indépendants (DSI) ont été effectuées dans les délais impartis ;
– aucun retard de paiement n’a été constaté au cours des 24 derniers mois ;
– ils règlent les cotisations sociales dans les 30 jours qui suivent l’échéance « manquée » ou ils souscrivent, dans ce même délai, un plan d’apurement avec leur organisme de recouvrement et en respectent les termes ;
– le montant des majorations qui seraient normalement dues est inférieur au plafond mensuel de la Sécurité sociale (3 428 € en 2020).

Attention : lorsque les cotisations sociales sont réglées dans les temps mais autrement que par voie dématérialisée, le droit à l’erreur ne s’applique pas. En conséquence, l’employeur ou le travailleur indépendant doit payer les majorations correspondantes.

Décret n° 2019-1050 du 11 octobre 2019, JO du 13 Article publié le 30 janvier 2020 – © Les Echos Publishing – 2019 – Réf : 344182

Le respect du minimum conventionnel ne s’apprécie sur l’année que si la convention collective le prévoit

La convention collective Syntec fait exception au principe selon lequel les éléments du salaire à versement non mensuel ne doivent être pris en compte dans la comparaison avec le salaire minimum mensuel que pour le mois de leur versement effectif.

En règle générale, pour vérifier le respect des minima conventionnels mensuels, il n’y a pas lieu de tenir compte des éléments de rémunération qui n’ont pas un caractère mensuel, sauf au titre du mois de leur versement.

Est en conséquence exclu un lissage sur l’année des éléments non mensuels composant le salaire. Il en va ainsi, en principe, d’un 13^e mois, qui ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé (Cass. soc. 14-11-2018 n° 17-22.539 FS-PB : RJS 1/19 n° 20, solution relative au salaire minimum garanti par la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles du 23 avril 2012 ; Cass. soc. 14-11-1991 n° 87-44.094 P : RJS 2/92 n° 151, solution relative au salaire minimum garanti par la convention collective des industries pharmaceutiques).

Mais une convention collective peut prévoir une dérogation à cette règle, comme l’illustre la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils dite Syntec du 15 décembre 1987, qui inclut ces éléments dans le salaire annuel pour vérifier ensuite si le douzième de cette somme est au moins égal au minimum conventionnel mensuel. Son article 32 stipule en effet que, pour établir si l’ingénieur ou le cadre a bien reçu la rémunération minimale garantie, il convient d’intégrer les éléments de rémunération, mensuels ou non, dans la rémunération annuelle, dont 1/12^e ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum mensuel garanti, à la seule exclusion des primes d’assiduité et d’intéressement, des primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties, des remboursements de frais et des indemnités en cas de déplacement ou de détachement. Il en résulte donc que, dans cette branche, la convention collective déroge au principe selon lequel les éléments de salaire à versement non mensuel ne doivent être pris en compte, pour les comparer au salaire minimum mensuel, que pour le mois de leur règlement effectif. C’est ce que juge l’arrêt du 20 novembre 2019, pour casser une décision ayant considéré que des primes non mensualisées ne devaient être retenues qu’au titre du mois de leur paiement.

Valérie BALLAND

Pour en savoir plus sur le salaire minimum conventionnel : Voir Mémento Social n^os 70590 s.

Cass. soc. 20-11-2019 n° 18-11.811 FS-PB

Les déclarations liées à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Tous les employeurs sont désormais tenus d’indiquer le statut de travailleur handicapé de leurs salariés dans leur déclaration sociale nominative.

Les employeurs d’au moins 20 salariés doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total. Cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) a été revue au 1^er janvier 2020 afin de la rendre plus simple et plus efficace.

Ont notamment été modifiées les déclarations obligatoires en lien avec l’OETH. Et désormais, même les employeurs de moins de 20 salariés doivent effectuer une déclaration.

Une déclaration mensuelle via la DSN

Depuis la période d’emploi de janvier 2020, les employeurs, quel que soit le nombre de leurs salariés, doivent, tous les mois, indiquer dans leur déclaration sociale nominative (DSN) le statut de travailleur handicapé de leurs salariés, de leurs stagiaires et des personnes accueillies dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel.

Attention donc, car cette démarche concerne non seulement les employeurs assujettis à l’OETH, mais également ceux qui ne le sont pas.

En pratique : cette obligation devra être remplie pour la première fois dans la DSN de janvier 2020 transmise le 5 ou le 15 février 2020 selon l’effectif de l’entreprise.

Une déclaration annuelle

Comme avant, les employeurs assujettis à l’OETH, et seulement eux, sont tenus d’effectuer également une déclaration annuelle.

Ainsi, ils doivent, au plus tard le 1^er mars 2020, transmettre à l’Agefiph la déclaration annuelle liée à l’OETH de 2019.

À compter de l’OETH de 2020, cette déclaration se fera non plus à l’Agefiph, mais dans la déclaration sociale nominative (DSN) du mois de février de l’année suivante. Par exemple, pour l’OETH applicable en 2020, les employeurs effectueront leur déclaration annuelle dans la DSN de février 2021 transmise le 5 ou 15 mars 2021 selon l’effectif de l’entreprise.

Afin d’aider les employeurs à réaliser cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la MSA, au vu des DSN transmises en 2020, calculera l’effectif de l’entreprise, le nombre de personnes handicapées devant être employées dans le cadre de l’OETH, le nombre de bénéficiaires qu’elle emploie effectivement ainsi que le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières. Ces informations seront transmises à l’employeur au plus tard le 31 janvier 2021.

Article publié le 27 janvier 2020 – © Les Echos Publishing – 2019 – Réf : 343007

Déclarations sociales : les employeurs ont désormais droit à l’erreur !

Les employeurs peuvent échapper au paiement des majorations et pénalités lorsqu’ils commettent des erreurs dans leurs déclarations sociales nominatives.

Chaque mois, les employeurs sont tenus d’effectuer une déclaration sociale nominative (DSN) pour déterminer, entre autres, le montant des cotisations et contributions dues sur les rémunérations. Et en cas d’erreur, notamment sur le montant des rémunérations déclarées, ils s’exposent à des majorations et pénalités. Toutefois, ils bénéficient à présent d’un droit à l’erreur leur permettant d’échapper à ces sanctions financières. Mais à certaines conditions seulement…

À noter : ces nouvelles règles s’appliquent depuis le 1^er janvier 2020.

L’employeur doit se rattraper…

Lorsqu’il constate des erreurs dans ses DSN, l’employeur doit, lors de l’échéance déclarative la plus proche, les corriger et procéder au paiement du complément de cotisations sociales qui en découle.

Précision : l’employeur peut effectuer cette correction de sa propre initiative ou bien à la demande de son organisme de recouvrement (Urssaf, CGSS, MSA).

Dès lors, l’employeur peut faire jouer son droit à l’erreur :
– si la déclaration rectifiée et le paiement des cotisations correspondant interviennent au plus tard lors de l’échéance suivant celle de la déclaration et du versement initial ;
– ou si le montant des majorations et pénalités qui seraient appliquées est inférieur au plafond mensuel de la Sécurité sociale (3 428 € en 2020) ;
– ou si le versement complémentaire de cotisations sociales est inférieur à 5 % du versement de cotisations initial.

… pour être dispensé d’acquitter des majorations et pénalités

Une fois ses erreurs corrigées, l’employeur échappe à plusieurs sanctions financières, en particulier :
– la pénalité qui est appliquée lorsque l’inexactitude des rémunérations déclarées a pour effet de minorer le montant des cotisations dues et s’élevant à 1 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié (3 428 € en 2020) ;
– la pénalité qui est liée aux omissions et inexactitudes concernant les salariés ou les données d’identification de l’employeur (égale à un tiers de la pénalité précédente) ;
– la majoration de 5 % appliquée sur le montant des cotisations sociales recouvrées tardivement.

Exceptions : l’employeur ne peut pas faire jouer son droit à l’erreur en cas d’omission de salariés ou bien d’inexactitudes répétées du montant des rémunérations déclarées. Autrement dit, dans ces hypothèses, il reste redevable des majorations et pénalités correspondantes. De même, aucun droit à l’erreur ne bénéficie à l’employeur qui n’a pas produit ses DSN dans les délais impartis ou les a produites autrement que par voie dématérialisée.

Décret n° 2019-1050 du 11 octobre 2019, JO du 13 Article publié le 28 janvier 2020 – © Les Echos Publishing – 2019 – Réf : 343710

Arrêt maladie et retraite : quels impacts ?

Au cours de votre carrière professionnelle, vous avez été de nombreuses fois en maladie. Étant donné que vous allez bientôt prendre votre retraite, vous vous demandez quel impact les arrêts maladie ont-ils pour la retraite ? Les périodes d’arrêt maladie sont-elles prises en compte pour la retraite ? Quels impacts ont-ils sur l’acquisition des trimestres et sur le montant de votre pension ? Quel changement prévoit la réforme des retraites 2020 ?

Les périodes d’arrêt maladie sont-elles prises en compte pour la retraite ?

Les périodes pendant lesquelles un assuré bénéficie de prestations maladie, sont prises en considération en vue de l’ouverture du droit à pension de retraite (1).

En effet, les périodes de maladie indemnisées, c’est-à-dire celles au titre desquelles vous avez perçu des indemnités journalières de la part de la Sécurité sociale, sont assimilées à des périodes de cotisations.

En revanche, les éventuelles indemnités que vous avez pu percevoir de la part d’une société d’assurance en exécution d’un contrat de groupe couvrant les risques maladie et invalidité ne peuvent être considérées comme des prestations de sécurité sociale. Elles ne sont pas prises en compte pour la retraite (2).

Quels impacts les arrêts maladie ont-ils sur l’acquisition des trimestres et sur le montant de votre pension ?

Le trimestre civil au cours duquel, l’assuré a bénéficié du 60ème jour d’indemnisation, est compté comme période d’assurance pour l’ouverture du droit à pension de retraite.

60 jours d’indemnisation au titre de la maladie = 1 trimestre assimilé.

Puis, chaque nouvelle période d’indemnisation de 60 jours, compte pour 1 trimestre.

? Exemple :

Amandine a été en arrêt maladie du 1er mars au 31 août. Elle a reçu 182 indemnités journalières (IJ) (3 jours de carence déduits), ce qui lui donne droit à 3 trimestres pour sa retraite (185/60 = 3,03).

Néanmoins, il est impossible de valider plus de 4 trimestres par an.

? Exemple :

Amandine a été en arrêt du 2 novembre 2018 au 4 janvier 2019. Elle a donc reçu 60 IJ (3 jours de carence déduits).

Elle a repris son travail, puis a de nouveau été en arrêt du 1er avril au 30 novembre 2019. Elle a reçu au titre de cet arrêt maladie, 241 IJ (3 jours de carence déduits).

Au titre du premier arrêt maladie, elle a bénéficié du 60ème jour d’indemnisation le 4 janvier 2019. Ainsi, le 1er trimestre de l’année 2019 est donc assimilé à un trimestre d’assurance vieillesse.

Au titre du second arrêt maladie, elle a bénéficié de 4 autres périodes d’indemnisation de 60 jours, ce qui lui permet de prétendre à 4 trimestres assimilés supplémentaires (241/60 = 4,01).

Bien que les 301 IJ qu’elle a reçues puissent lui ouvrir droit à 5 trimestres assimilés (301/60 = 5,01), seuls 4 trimestres seront validés.

À retenir :Si les arrêts maladie ont peu d’impact sur l’acquisition de trimestres, ils peuvent en revanche diminuer le montant de votre pension retraite.

En effet, certaines périodes assimilées à des trimestres d’assurance telles que les indemnités journalièresmaladie versées par la Sécurité sociale ne sont pas prises en compte dans le salaire annuel moyen servant à calculer votre pension retraite (3).

Quel changement prévoit la réforme des retraites 2020 ?

Dans le système universel de retraite souhaité par le Gouvernement, les périodes de maladie pourraient donner droit à des points de solidarité (4). Ces points auraient la même valeur que les points attribués au titre de l’activité.

Les périodes de congés maladie qui ont des effets sur la carrière donneront lieu à acquisition de points.Les droits seront acquis sur la base du revenu.

Ainsi, ils seraient systématiquement valoriser au moment de la liquidation de la retraite, contrairement à ce qui existe avec le système actuel. Ceci éviterait les trimestres inutiles ne donnant pas lieu à une augmentation de salaire.

Pour rappel, actuellement les périodes de maladie pénalisent le montant de votre pension retraite puisque les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, ne sont pas prises en compte pour calculer celle-ci.

Références :
(1) Article L351-3 du Code de la sécurité sociale
(2) Cass. Soc, 20 mai 1999, n°97-17989
(3) Article L351-1 du Code de la sécurité sociale
(4) Dossier de presse, un système universel de retraite plus simple, plus juste, pour tous, préconisations de jean-Paul Delevoye, haut-Commissaire à la réforme des retraites, 18 juillet 2019
Pour un système universel de retraite, préconisations de jean-Paul Delevoye, haut-Commissaire à la réforme des retraites, Juillet 2019

Source – JuriTravail

Trois modèles de bulletins de paie à jour des nouveautés 2020

En janvier les bulletins de paie sont affectés par de nombreuses nouveautés (lois de finances, nouveaux plafonds ou barèmes, etc.). Trois modèles, extraits du Memento Paie Francis Lefebvre, vous sont proposés pour illustrer ces nouveautés.

Chaque année en janvier, les Editions Francis Lefebvre mettent à jour plus de 100 modèles de bulletins de paie que vous pouvez retrouver dans votre Mémento Paie 2020 aux n^os 94330 s.

Trois modèles vous sont proposés ici.

Modèles 1 et 2 : Non-cadre avec heures supplémentaires

Entreprise à 35 heures

Cliquez ici pour voir le bulletin de paie

Entreprise à 39 heures

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Modèle 3 : Ouvrier du bâtiment avec déduction forfaitaire pour frais

Cliquez ici pour voir le bulletin de paie

Données communes aux trois bulletins

Les données communes à tous ces modèles sont les suivantes :

– il s’agit d’une entreprise non agricole située en région parisienne ;

– elle pratique la durée légale du travail avec répartition sur 5 jours, du lundi au vendredi, à raison de 7 heures par jour ;

– le taux de sa cotisation accidents du travail s’élève à 2 % ;

– le taux de sa cotisation complémentaire santé est de 1,40 % de la rémunération limitée à la tranche 1 (dont 0,70 % à la charge du salarié et 0,70 % à la charge de l’employeur) ;

– le salarié a un abonnement Navigo annuel « toutes zones » à 827,20 €. Il bénéficie donc d’un remboursement mensuel égal à [827,20/12 mois] × 50 % = 34,47 € ;

– l’entreprise n’est pas assujettie à la cotisation additionnelle à la taxe d’apprentissage.

Employeurs : ce qui change au 1er janvier 2020

Harmonisation des règles de décompte des effectifs et atténuation des effets de seuil, mobilités durables… Pour vous préparer à cette nouvelle année, une revue des principales mesures entrant en vigueur au 1^er janvier 2020.

Les tableaux ci-après exposent, par thématique, l’ensemble des mesures entrant en vigueur au 1^er janvier 2020, à l’exception de celles intéressant la paie (taux des charges sociales et autres informations chiffrées).

Sont signalées par un astérisque (*) les mesures dont le décret ou arrêté d’application devant permettre l’entrée en vigueur effective au 1^er janvier 2020 demeure en attente de parution.

S’agissant des mesures issues de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 (dans les tableaux ci-dessous « LFSS »), on notera que leur entrée en vigueur au 1^er janvier 2020 suppose l’absence de censure par le Conseil constitutionnel, qui a été saisi. Il en va de même pour les mesures introduites par la loi d’orientation des mobilités.

Rappelons que l’année 2019 s’est achevée avec :

– la réforme de l’épargne retraite avec la création au 1^er octobre de plans d’épargne retraite (PER) ;

– la réforme de l’assurance chômage dont la majorité des mesures s’appliquent depuis le 1^er novembre 2019 ;

– l’entrée en vigueur au 1^er décembre 2019 de nouvelles règles encadrant la procédure de reconnaissance des accidents de travail et maladies professionnelles.

Seuils sociaux

Harmonisation des modes de décompte des effectifs *

Un nouvel article L 130-1 du CSS prévoit que l’effectif salarié annuel de l’employeur, y compris s’il s’agit d’une personne morale comportant plusieurs établissements, correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente. Cette règle est mise en œuvre dans le cadre de la DSN, laquelle permet un décompte automatique des effectifs. Elle sert de référence à l’ensemble des dispositions du CSS ainsi qu’à certaines dispositions du Code du travail : – désignation, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et d’un référent handicap ; – fixation de la contrepartie obligatoire sous forme de repos pour les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ; – obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises d’au moins 20 salariés ; – octroi de l’aide unique aux employeurs d’apprentis ; – obligation, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, d’abonder le compte personnel de formation ; – participation des employeurs au développement de la formation professionnelle ; financement de la formation professionnelle par les opérateurs de compétences, prêt de main-d’œuvre aux jeunes ou aux petites et moyennes entreprises (pour le franchissement du seuil de 250 salariés) ; – intéressement, participation, plans d’épargne salariale.	Loi 2018-771 du 5-9-2018 art. 11 et 155
Recentrage des seuils sur 3 niveaux
Certains seuils sont ajustés ; d’autres sont relevés, notamment celui au-dessus duquel un règlement intérieur est obligatoire au sein de chaque entreprise ou établissement qui passe de 20 à 50 salariés (C. trav. art. L 1311-2, al. 1). Plusieurs seuils sont supprimés.	Loi 2018-771 du 5-9-2018 art. 11 et 155
Mécanisme d’atténuation des effets de seuil
Le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives (CSS art L 130-1, II). À l’inverse, le franchissement à la baisse d’un seuil d’effectif sur une année civile a pour effet de faire à nouveau courir la règle de prise en compte du franchissement à la hausse précité. Ainsi, une entreprise dont la diminution de l’effectif conduit à la faire passer sous un seuil dispose à nouveau de 5 ans pour être soumise à l’obligation attachée au franchissement à la hausse du seuil en question (CSS art. L 130-1, II). Des dispositions transitoires sont prévues pour les entreprises atteignant déjà les seuils et soumises en conséquence aux obligations en découlant au 1^er janvier 2020.	Loi 2018-771 du 5-9-2018 art. 11 et 155

Exécution du contrat

Congés
Le congé de proche aidant n’est plus soumis à une condition d’ancienneté (C. trav. art. L 3142-16).	LFSS art. 68
Accidents du travail et maladies professionnelles
Le régime du « travail léger » après un accident du travail ou une maladie professionnelle est aligné sur celui du temps partiel thérapeutique. Sa dénomination devient « travail aménagé ou à temps partiel ». La condition d’arrêt de travail préalable à temps complet pour ouvrir droit à ce dispositif est supprimée (CSS art. L 433-1 et C. rural et pêche maritime art. L 752-5-1).	LFSS art. 85, I-4°

Paie

Épargne salariale
Tout bénéficiaire d’un PEE doit recevoir un relevé annuel de situation établi par le teneur de registre et comportant l’ensemble des versements et des choix d’épargne au sein du plan ainsi que le montant des valeurs mobilières au 31 décembre de l’année précédente.	Loi 2019-486 du 22-5-2019 art. 161
Indemnités journalières maladie
Le délai de carence de 3 jours prévu pour le versement des indemnités journalières est supprimé pour tous les salariés réduisant leur activité pour un motif thérapeutique. Ceux-ci percevront donc, en complément de leur salaire, des IJ maladie dès le premier jour du temps partiel thérapeutique (CSS art. L 323-3 du CSS).	LFSS art. 85, I-1° et II-1°
Les dispositions relatives au cumul entre les IJ et une pension de retraite pour inaptitude sont supprimées. Le nombre d’IJ dont peut bénéficier l’assuré en situation de cumul emploi-retraite est limité (CSS art. L 323-2). *	LFSS art. 84, I-1°
Protection sociale complémentaire
Les régimes de retraite supplémentaire à prestations définies créés avant le 5 juillet 2019 ne peuvent plus générer de nouveaux droits conditionnels à retraite pour les périodes courant à compter du 1^er janvier 2020.	Ord. 2019-697 du 3-7-2019 : JO 4
Les entreprises doivent avoir mis en conformité leur couverture collective des frais de santé avec le cahier des charges des contrats responsables issu de la réforme 100 % santé pour les dépenses d’optique médicale et certains soins dentaires prothétiques afin notamment de continuer à bénéficier de l’exonération plafonnée de cotisations de sécurité sociale (CSS art. L 871-1, R 871-2 et D 911-1).	Inst. DSS 2019-116 du 29-5-2019
Droit à l’erreur pour le calcul et le paiement des cotisations
Le paiement tardif des cotisations et contributions sociales échappe aux majorations de retard si le cotisant s’acquitte des cotisations dans les 30 jours, si aucun retard de paiement n’a été constaté au cours des 24 mois précédents et si le montant des majorations qui seraient applicables est inférieur à la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (CSS art. R 243-11). De même, si elles sont rectifiées rapidement ou sont peu importantes, les erreurs de l’employeur dans ses déclarations de cotisations et contributions sociales ne donnent pas lieu aux majorations de retard et aux pénalités y afférentes (CSS art. R 243-10). Signalons l’entrée en vigueur au 1^er avril 2020 de dispositions modulant les sanctions en fonction de la gravité des manquements constatés lors d’un contrôle.	Décret 2019-1050 du 11-10-2019 : JO 13 CSS art. R 243-10 et R 243-11
Versement en un lieu unique
Les entreprises appartenant à un groupe d’au moins 500 salariés sont tenues d’effectuer leurs versements de cotisations en un lieu unique (CSS R 243-6-3).	Décret 2007-858 du 9-5-2017 art. 12
Frais de transport et mobilité durable
En plus des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques ou hybrides rechargeables, l’employeur peut désormais prendre en charge les frais exposés pour l’alimentation de véhicules hydrogènes (C. trav. art. L 3261-3, al. 1).	Loi d’orientation des mobilités art. 82 et 83
L’indemnité kilométrique vélo et l’indemnité forfaitaire covoiturage sont remplacées par un forfait mobilités durables.* Ce forfait permet à l’employeur de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ou en transports publics de personnes, à l’exception des frais d’abonnement de transports collectifs ou de service public de location de vélos, ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée (C. trav. art. L 3261-3-1).
Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais de transport personnels sont déterminés par accord d’entreprise ou interentreprises, et à défaut par accord de branche. À défaut d’accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE, s’il existe (C. trav. art. L 3261-4 modifié).
La prise en charge des frais de transport personnels pourra prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité » (C. trav. art. L 3261-5 modifié)*.
L’avantage résultant de la prise en charge par l’employeur des frais de transport personnels est exonéré d’impôt sur le revenu, de CSG, de CRDS et, par conséquent, de cotisations de sécurité sociale et des prélèvements dont l’assiette est alignée sur celle de ces cotisations dans la limite de 400 € par an, dont 200 € au maximum pour les frais de carburant (CGI art. 81, 19° ter-b ; CSS art. L 136-1-1, III-4-e).

Formation professionnelle

Apprentissage*
Le contrat d’apprentissage donne lieu à un simple dépôt auprès de l’Opco, et non plus à enregistrement auprès d’une chambre consulaire (C. trav. art. L 6224-1).	Loi 2018-771 du 5-9-2018 art. 11

Négociation collective

Négociation sur la mobilité domicile-travail

Dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site doivent désormais négocier sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux et en prenant en charge les frais de transport personnels (C. trav. art. L 2242-17, 8°). À défaut d’accord, les entreprises concernées doivent élaborer un plan de mobilité employeur (C. transports art. L 1214-8-2, II).

Loi d’orientation des mobilités art. 82 et 83

Contrôle-contentieux

Réforme de la justice
Le tribunal judiciaire se substitue aux tribunaux d’instance et de grande instance. Il est notamment compétent, en dernier ressort, pour connaître du contentieux des élections professionnelles, de la désignation des délégués et représentants syndicaux et des contestations relatives à la régularité des procédures de consultation sur les accords d’entreprise (COJ art. R 211-3-15 s.). Signalons, parmi les changements accompagnant sa création : – la mise en place de chambres de proximité ; – la fusion des greffes des conseils de prud’hommes et des tribunaux judiciaires ; – l’extension des compétences du service d’accueil unique du justiciable. La procédure « en la forme des référés » devient la procédure « accélérée au fond » pour les instances introduites à compter du 1^er janvier 2020.	Loi 2019-222 du 23-3-2019 art. 95 et 109, XXIII Ord. 2019-738 du 17-7-2019 : JO 18 ; Ord. 2019-964 du 18-9-2019 : JO 19 ; Décrets 2019-912 à 914 et Arrêté JUSB1924347A du 30-8-2019 : JO 1-9 ; Décrets 2019-965 et 966 du 18-9-2019 : JO 19
La distinction entre contentieux général et contentieux technique de la sécurité sociale disparaît.	Loi 2019-222 du 23-3-2019 art. 96
Contrôle Urssaf
Le délai pour répondre à la lettre d’observations peut être porté de 30 jours à compter de la réception de celle-ci à 60 jours à la demande du cotisant (CSS art. L 243-7-1 A et R 243-59, III-al. 8). Le terme de la période contradictoire est clarifié (CSS art. R 243-59, III). La lettre d’observations doit être rédigée au regard des éléments déclarés par l’employeur à la date d’envoi de l’avis de contrôle et non en tenant compte des déclarations relatives à la période contrôlée que le cotisant peut avoir faites pendant le contrôle (CSS art. R 243-59, III-al. 9). Seules des copies des documents remis par l’employeur peuvent être exploitées hors des locaux de l’entreprise. L’agent de contrôle ne pourra emporter des documents originaux qu’avec l’autorisation de l’employeur (CSS art. R 243-59, II-al. 3 modifié). Le montant du redressement des cotisations et contributions sociales mis en recouvrement à l’issue d’un contrôle est majoré de 10 % en cas de constat d’absence de mise en conformité (CSS art. L 243-7-6). Celle-ci est désormais caractérisée si le cotisant n’a pas pris en compte les observations notifiées lors d’un précédent contrôle moins de 6 ans (au lieu de 5 ans actuellement) avant la date de notification des nouvelles observations constatant le manquement aux mêmes obligations (CSS art. R 243-18).	Décret 2019-1050 du 11-10-2019 : JO 13
Lutte contre le travail dissimulé
La dérogation à l’annulation des réductions et exonérations de cotisations sociales en cas de constat d’une infraction de travail dissimulé est étendue aux cas où la dissimulation représente une proportion limitée des salariés régulièrement déclarés. Cette dérogation est désormais applicable aux donneurs d’ordre (CSS art. L 133-4-2 et L 133-4-5).	LFSS art. 21, I-1° et 2°, II et III
L’ensemble des agents chargés du contrôle habilités et agréés à la lutte contre le travail dissimulé peuvent désormais exploiter les procès-verbaux de travail dissimulé établis par les corps de contrôle partenaires (CSS art. L 133-1). Lorsqu’un procès-verbal de travail dissimulé a été établi, l’inspecteur du recouvrement ne remet à la personne contrôlée un document signé comportant l’évaluation de toutes les sommes dues au titre de l’infraction, l’informant de la possibilité de se voir appliquer une mesure conservatoire et mentionnant notamment les voies et délais de recours, qu’en vue de la mise en œuvre d’une saisie conservatoire sans autorisation du juge (CSS art. L 133-1). Pour les entreprises de travail temporaire (ETT), l’attestation de vigilance relative aux déclarations sociales et au paiement des cotisations (CSS art. L 243-15, al. 2) est conditionnée à l’obtention de la garantie financière assurant, en cas de défaillance de l’entrepreneur de travail temporaire, le paiement de différentes sommes (salaires, indemnités, cotisations sociales…).	LFSS art. 22, I-2° et 6° et IV

Travail indépendant

Intégration des travailleurs indépendants au régime général
Les caisses de la sécurité sociale des indépendants sont dissoutes au 1^erjanvier 2020.	LFSS art. 25, I-6° à 8°
Les travailleurs indépendants ne relevant pas déjà de l’assurance maladie du régime général de sécurité sociale y seront rattachés début 2020 et dépendront de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de leur lieu de résidence pour leurs prestations maladie et maternité (CSS art. L 211-1). Les CPAM sont également responsables de la constatation de l’invalidité et du versement des pensions invalidité des travailleurs indépendants ne relevant pas de l’assurance vieillesse des professionnels libéraux (CSS art. L 632-1 s.). Ces travailleurs indépendants sont rattachés à l’assurance vieillesse du régime général et relèvent à ce titre de la Carsat de leur lieu de résidence (CSS art. L 222-1). Les Urssaf sont responsables du recouvrement des cotisations sociales des travailleurs indépendants, à l’exception des cotisations vieillesse de base, retraite complémentaire et invalidité-décès des professionnels libéraux (CSS art. L 213-1).	Loi 2017-1836 du 30-12-2017 art. 15
Congé maternité des indépendantes
Les travailleuses indépendantes doivent solliciter le bénéfice des allocations et indemnités maternité auprès de la CPAM au moyen du formulaire de demande homologué (CSS art. D 613-10).	Décret 2019-529 du 27-5-2019 : JO 29
Assiette des cotisations
Le revenu d’activité indépendante fait l’objet d’une nouvelle définition légale visant à clarifier le principe d’une assiette nette de cotisations sociales pour le calcul de celle-ci (CSS art. L 131-6). Les Urssaf doivent mettre en place en 2020 un téléservice permettant aux travailleurs indépendants de procéder au calcul du montant de leurs cotisations devant être déduites de leur revenu d’activité.	Loi 2018-1203 du 22-12-2018 art. 22, I
Dispense de cotisations minimales
Les travailleurs indépendants exerçant une activité saisonnière accessoire sont dispensés de cotisations minimales, sauf demande contraire de leur part (CSS art. L 613-11).	LFSS art. 10
Micro-entrepreneurs
L’exonération de début d’activité, de création ou de reprise d’entreprise sera réduite de moitié pour les micro-entrepreneurs relevant du régime micro-social. Elle ne pourra plus faire l’objet d’une prolongation dégressive au-delà de 12 mois pour tous les micro-entrepreneurs, qu’ils relèvent ou non du régime micro-social (CSS art. D 131-6-3). Des dispositions transitoires sont prévues pour les micro-entrepreneurs ayant créé ou repris une entreprise avant le 1^er janvier 2020.	Décret 2019-1215 du 20-11-2019 : JO 22
Médecins
Les médecins en secteur 1 et ceux adhérant au contrat option pratique tarifaire maîtrisée (Optam) qui s’installent dans un délai de 3 ans suivant l’obtention de leur diplôme dans une zone sous-dense bénéficient d’une prise en charge de leurs cotisations de sécurité sociale par les caisses d’assurance maladie pendant leurs 24 premiers mois d’activité (CSS art. L 162-5-19).	LFSS art. 51, I
Les médecins et étudiants en médecine exerçant une activité libérale de remplacement à titre accessoire peuvent bénéficier d’un régime simplifié pour la déclaration de leurs revenus et le paiement de leurs cotisations (CSS art. L 642-4-2).	Loi 2018-1203 du 22-12-2018 art. 47 LFSS art. 51, I
Les médecins peuvent opter, pour le financement de leurs avantages supplémentaires de vieillesse, pour une cotisation proportionnelle à leurs revenus d’activité conventionnée au lieu et place de leur cotisation forfaitaire de droit commun (CSS art. L 645-2-1). *	LFSS art. 51, I

Statuts ou régimes particuliers

Handicap

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés évolue : – tous les employeurs, y compris ceux employant moins de 20 salariés et donc non soumis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, doivent déclarer l’effectif total des bénéficiaires de cette obligation qu’ils emploient (C. trav. art. L 5212-1) ; – le taux de l’obligation d’emploi reste révisable tous les 5 ans (C. trav. art. L 5212-2) ; – dans les entreprises à établissements multiples, l’obligation d’emploi s’applique au niveau de l’entreprise (C. trav. art. L 5212-3) ; – la déclaration de l’obligation d’emploi est effectuée via la DSN (C. trav. art. L 5212-5) ; – les stagiaires handicapés et les personnes handicapées en période de mise en situation en milieu professionnel sont pris en compte à part entière (C. trav. art. L 5212-7) ; – les dépenses supportées directement par l’entreprise afférentes aux contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services ou à des partenariats avec des entreprises adaptées, des Esat ou des travailleurs indépendants handicapés sont déductibles de la contribution annuelle (C. trav. art. L 5212-10-1) ; – la durée des accords agréés est limitée à 6 ans (C. trav. art. L 5212-8) ; – la contribution annuelle est recouvrée et contrôlée par les Urssaf (C. trav. art. L 5212-9) ; – pour le calcul du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, seules les difficultés particulières de maintien dans l’emploi sont prises en compte (C. trav. art. L 5212-7-2) ; – la modulation de la contribution annuelle au titre des Ecap peut prendre la forme d’une déduction (C. trav. art. L 5212-9).

Loi 2018-771 du 5-9-2018 art. 67, I Décrets 2019-521, 2019-522 et 2019-523 du 27-5-2019 : JO 28 Ord. 2019-861 du 21-8-2019

Pour en savoir plus sur l’ensemble de ces sujets : voir le Mémento social dont le millésime 2020 est actuellement en pré-commande.

La requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La démission est un mode traditionnel de rupture unilatérale du contrat de travail par lequel le salarié marque sa volonté de mettre fin à la relation de travail de manière claire et non équivoque, sans qu’elle soit nécessairement motivée (Cass. Soc., 22 juin 1994, n° 03-42.143).

Elle se distingue de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, mode plus contemporain de rupture, qui consiste pour le salarié à rompre immédiatement le contrat de travail en raison des griefs qu’il reproche à son employeur (Cass. Soc., 30 janvier 2018, n° 06-14.218).

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs invoqués par le salarié sont fondés. De son côté, la démission peut être requalifiée en prise d’acte si elle est motivée, c’est-à-dire assortie de griefs portés à l’encontre de l’employeur (Cass. Soc., 30 octobre 2007, n° 06-43.327).

Il est également possible pour le salarié de faire requalifier sa démission notifiée sans réserve en prise d’acte de la rupture lorsqu’il remet en cause sa démission ultérieurement en raison des manquements de son employeur. Cependant, pour qu’elle soit accueillie par le juge du travail, cette requalification doit répondre à certaines conditions.

Un salarié peut-il valablement se prévaloir d’une requalification de sa démission en prise d’acte en cas de rétractation cinq jours plus tard, par une lettre adressée à son employeur et invoquant des griefs à son encontre ?

Dans un arrêt du 20 novembre 2019 (n° 18-25.155), la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée en faveur de la requalification d’une démission émise sans réserve en prise d’acte de la rupture compte tenu de la rétractation par le salarié cinq jours plus tard, par l’envoi d’une lettre invoquant des griefs à l’encontre de son employeur, ce dont il résultait l’existence de circonstances contemporaines de la démission la rendant équivoque.

Le salarié soutenait que son employeur l’avait incité à démissionner, raison pour laquelle il s’est rétracté de sa démission. Cependant, les juges du fond ont considéré que sa rétractation dans un court délai ne suffit pas à elle seule à démontrer que sa volonté de mettre fin unilatéralement au contrat de travail a été viciée par des pressions extérieures. Ils se sont ainsi prononcés défavorablement à la demande de requalification de la démission en prise d’acte.

Pour la Cour de cassation, les griefs invoqués par le salarié sont contemporains à la démission, ce qui la rend équivoque et, partant, recevable à l’opération de requalification en prise d’acte. Dans ce cas, les juges du fond doivent se prononcer sur les griefs invoqués par le salarié à l’appui de sa prise d’acte.

Il s’agit d’une application stricte et sans concession de la jurisprudence établie en cette matière depuis plus de dix ans : « lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, que celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission » (Cass. Soc., 9 mai 2007, n° 05-41.324, 05-41.325 ; Cass. Soc., 19 décembre 2007, n° 06-42.550).

Il n’en reste pas moins que si le salarié souhaite effectivement pouvoir profiter de l’opération de requalification prétorienne ainsi admise, il ne doit pas tarder à se manifester auprès de son employeur (Cass. Soc., 8 juin 2017, n° 16-16.024, sur le rejet des réclamations du salarié intervenues plus de six mois après sa lettre de démission).

Inversement, les reproches formulés par le salarié à son employeur dès le lendemain de sa lettre de démission, confirmés dans un second mail quelques jours plus tard, ne sont pas nécessairement de nature à entrer en voie de requalification s’ils ne sont pas antérieurs ou contemporains à la démission (Cass. Soc., 24 avril 2013, n° 11-28.398).

Me Jérémy DUCLOS

Avocat à la Cour

Source – JuriTravail

L’employeur qui ne fournit pas de travail au salarié est fautif

Un salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail devant le Conseil de Prud’hommes si l’employeur ne lui fournit plus de travail (Cass. Soc. 04.12.2019 : n° 18-15947).

La résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsque l’employeur a commis un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail, le salarié est en droit de saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire.

Cette résiliation judiciaire a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21372).

L’action en résiliation judiciaire doit être portée devant le Conseil de prud’hommes (CPH).

Avant de se prononcer, le Conseil de Prud’hommes devra analyser les faits et vérifier si le manquement de l’employeur reproché par le salarié empêche ou non la poursuite du contrat de travail.

Il faut donc que le manquement de l’employeur soit d’une certaine gravité et crée un préjudice au salarié, impactant la relation contractuelle.

En effet, les juges apprécient si la poursuite du contrat de travail est mise en cause du fait des manquements de l’employeur (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-35040).

Le manquement de l’employeur invoqué par le salarié n’empêche pas la poursuite du contrat de travail lorsqu’il repose sur des faits anciens (Cass. soc. 9 décembre 2015, n° 14-25148 ; Cass. soc. 21 avril 2017, n° 15-28340).

C’est au jour de leur décision que les juges doivent apprécier les manquements imputés à l’employeur.

L’employeur et le salarié doivent maintenir leurs relations contractuelles durant la procédure.

Les effets de la résiliation judicaire du contrat de travail

Lorsque la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur, elle produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20 janvier 1998, n° 95-43350).

Le salarié est alors en droit de réclamer la condamnation de l’employeur à lui verser les indemnités suivantes :

Une indemnité de licenciement,
Une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Une indemnité compensatrice de préavis.

En revanche, le salarié ne peut pas prétendre à l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (Cass. soc. 20 octobre 2010, n° 08-70433 ; Cass. soc. 19 juin 2013, n° 12-18294).

Le contrat ne prend fin qu’au jour du prononcé de la résiliation judiciaire, sauf si le contrat de travail a été rompu avant cette date (Cass. soc. 14 octobre 2009, n° 07-45257 ; Cass. soc. 19 juin 2008, n° 07-40875).

L’obligation de l’employeur : fournir un travail au salarié

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, appelée salarié, s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, appelée employeur, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.

La définition du contrat de travail porte sur 3 éléments constitutifs cumulatifs :

La prestation de travail, qui peut avoir pour objet les tâches les plus diverses (travaux manuels, intellectuels, artistiques), dans tous les secteurs professionnels ;
La rémunération, contrepartie de la prestation de travail, peu importe qu’elle soit versée en argent ou en nature et calculée au temps, aux pièces ou à la commission ;
La subordination juridique, critère décisif.

Ainsi, la conclusion d’un contrat de travail emporte pour l’employeur obligation de fourniture du travail au salarié.

A défaut, il commet un manquement grave, susceptible de sanction.

C’est ce que rappelle l’arrêt de la Cour de cassation du 4 décembre 2019 (Cass. Soc. 04.12.2019 : n° 18-15947).

En l’espèce, une salariée avait été engagée par contrat de travail à temps partiel, en qualité d’aide à domicile.

Après quelques années, elle n’a plus assuré aucune mission pour le compte de la société et n’a pas été rémunérée.

Elle a donc saisi le Conseil de Prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Dans un premier temps, les juges du fond l’ont déboutée de sa demande, au motif qu’elle ne s’était pas tenue à la disposition de la société (elle avait finalement signé un CDI avec une autre entreprise).

L’arrêt de la Cour d’appel est cassé par la Cour de cassation, qui estime, bien au contraire que le seul manquement de l’employeur de ne plus avoir fourni de travail à sa salariée rendait légitime la demande de résiliation judiciaire.

La Haute Juridiction rappelle à cette occasion que l’employeur a pour obligation de fournir du travail à ses salariés.

Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 4 décembre 2019 : RG n° 18-15947

Cour de cassation, chambre sociale, arrêts du 26 mars 2014 : RG n° 12-21372 et 12-35040

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 9 décembre 2015 : RG n° 14-25148

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du. 21 avril 2017 : RG n° 15-28340

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 20 janvier 1998 : RG n° 95-43350

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 20 octobre 2010 : RG n° 08-70433

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 19 juin 2013 : RG n° 12-18294

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 14 octobre 2009 : RG n° 07-45257

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 19 juin 2008 : RG n° 07-40875

Source – JuriTravail

Du pouvoir d’achat en prime ?

En 2020, les employeurs pourraient de nouveau verser à leurs salariés une prime exceptionnelle exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

L’an dernier, suite au mouvement des « gilets jaunes », le gouvernement avait autorisé les employeurs à attribuer à leurs employés une prime exceptionnelle échappant aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Et puisque cette mesure avait été favorablement accueillie par les employeurs et les salariés, le gouvernement souhaite la reconduire en 2020. Mais à quelles conditions ?

Précision : cette mesure est inscrite dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020 qui a été adopté par le Parlement le 3 décembre 2019. Ce projet est actuellement soumis à l’examen du Conseil constitutionnel.

Un accord d’intéressement nécessaire

Si, en 2019, tous les employeurs avaient la possibilité de verser une prime exceptionnelle à leurs salariés, cela ne devrait pas être le cas en 2020 ! En effet, cette mesure s’adresserait uniquement aux employeurs qui, à la date de versement de la prime, mettraient en œuvre un accord d’intéressement.

À noter : entre le 1^er janvier et le 30 juin 2020, les employeurs seraient autorisés à conclure un accord d’intéressement pour une durée comprise entre un et trois ans.

Une fois cette condition remplie, les employeurs pourraient décider de verser une prime exceptionnelle à leurs salariés soit par le biais d’un accord d’entreprise (ou de groupe), soit au moyen d’une décision unilatérale après en avoir informé leur comité social et économique. Un accord ou une décision qui fixerait le montant de la prime allouée et, le cas échéant, le plafond limitant le champ de ses bénéficiaires et la modulation du montant attribué (en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de travail…).

Une exonération de cotisations et d’impôts à la clé

Sous certaines conditions, les primes versées aux salariés échapperaient aux cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Tout d’abord, seules les primes n’excédant pas 1 000 € par bénéficiaire seraient concernées. Ensuite, ces exonérations s’appliqueraient uniquement aux salariés qui, au cours des 12 mois précédant le versement de la prime, auraient perçu une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du Smic (soit environ 54 764 € en 2019). Enfin, les primes devraient être payées entre la date d’entrée en vigueur de la loi de financement de la Sécurité sociale et le 30 juin 2020.

Article 7, projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020, TA n° 360