Certains employeurs peuvent continuer à échapper aux sanctions.
Le prélèvement à la source (PAS) s’applique aux sommes versées immédiatement au titre de l’intéressement et de la participation.
Lorsqu’elles sont versées par l’établissement financier par délégation de l’employeur, les modalités de réalisation du PAS par l’employeur restent à préciser, concernant notamment les échanges d’informations avec l’établissement financier.
De ce fait, comme en 2019, l’absence d’application du prélèvement à la source n’emportera pas de sanction de la part de l’administration fiscale pour l’année 2020.
En revanche, lorsque ces sommes sont versées par l’employeur, il peut être sanctionné s’il ne réalise pas le prélèvement à la source.
À titre de rappel, en cas d’embauche d’un demandeur d’emploi en contrat de professionnalisation, les employeurs peuvent le cas échéant bénéficier de deux aides cumulables :
– une aide de Pôle emploi en cas d’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus
– une aide de l’État en cas d’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus.
Ces deux aides sont gérées par Pôle emploi.
L’instruction rappelle les conditions d’attribution de chaque aide, notamment quant à la nature du contrat (CDD d’une durée minimale de 6 mois correspondant à la durée minimale de l’action de professionnalisation ou CDI dont l’action de professionnalisation, d’une durée minimale de 6 mois, se situe au début du contrat), ainsi que les démarches à opérer pour obtenir ces aides dont le montant est plafonné à 2 000 € par aide.
Un formulaire unique de demande permet de bénéficier des deux aides. Disponible sur le site de Pôle emploi, il doit être téléchargé, complété et renvoyé au plus tard 3 mois après la date de début d’exécution du contrat de professionnalisation.
Pôle emploi publie deux circulaires pour expliciter les nouvelles règles d’assurance chômage.
La première circulaire est dédiée à l’indemnisation des salariés involontairement privés d’emploi. Elle précise les nouvelles dispositions applicables aux fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er novembre 2019 et aux procédures de licenciement engagées à compter de cette date (durée minimale d’affiliation, dégressivité de l’allocation, indemnisation des salariés démissionnaires). Il s’agit d’une circulaire transitoire qui fera l’objet d’une actualisation pour intégrer les nouvelles règles dont l’entrée en vigueur est prévue à compter du 1er avril 2020.
La seconde circulaire traite des travailleurs indépendants pour lesquels une indemnisation est possible depuis le 1er novembre 2019. Les règles d’éligibilité et d’attribution de l’allocation tenant compte des spécificités du travail indépendant font l’objet de précisions.
À compter de la période d’emploi de janvier 2020, toutes les entreprises, quels que soient leurs effectifs, devront déclarer mensuellement le statut de travailleur handicapé de leurs salariés via la DSN.
Par ailleurs, compte tenu de l’ampleur de cette réforme et de la nécessité d’informer les clients, nous mettons à votre disposition une fiche client.
Grossophobie, questionnement autour du vêtement, de la coiffure, de la barbe, des tatouages, des piercings… C’est sous ces angles que le Défenseur des droits interpelle les employeurs sur leurs réglements intérieurs et leurs pratiques traçant ainsi à leur intention, la frontière entre ce qui est possible et ce qui est répréhensible.
Alors que l’ « apparence physique est devenue l’un des critères les plus fréquents de discrimination depuis ces deux dernières décennies », le Défenseur des droits, dans une décision-cadre du 2 octobre 2019, souligne l’importance de cette question même si le nombre des contentieux est faible en la matière et que le sujet est parfois perçu comme « secondaire ». Pourtant, « dans notre société pétrie d’images, le poids des apparences est devenu considérable dans le domaine de l’emploi ». Pour ce faire, il a élaboré à l’intention des employeurs un vademecum afin « qu’il réinterrogent non seulement leurs codes vestimentaires mais de manière plus générale leurs pratiques, tant lors de l’embauche que pendant le déroulement de carrière, à la lumière du droit de la non-discrimination ». Il les invite également à prendre en compte les évolutions de la société.
Un oeil renouvelé sur les tatouages et piercings…
Tel est le cas, par exemple, en matière de tatouages et de piercings. Devenus un phénomène de masse – un quart des actif a déjà porté un tatouage -, le tatouage et le piercing « ne constituent plus aujourd’hui des marqueurs sociaux anticonformistes ». Pour autant, « certains secteurs de l’emploi restent réfractaires voire hostiles à ces modalités d’expression corporelle ». Le Défenseur des droits invite donc les employeurs à définir avec précision leurs exigences, sachant que des considérations générales liées à l’image de l’entreprise ou à l’obligation de dignité ne permettent pas de justifier des restrictions générales et absolues en ce domaine.
Au contraire, « du fait de leur banalisation et de leur ampleur au siècle actuel, les tatouages discrets et non choquants devraient être tolérés dans le cadre professionnel pour les personnes en contact avec la clientèle ou les usagers du service public. A priori, les postes sans contact avec la clientèle ne devraient pas être concernés par ce type de restriction ».
Des limitations restent possibles en lien avec les exigences du poste. L’employeur peut, ainsi, demander à un hôte d’accueil touristique en costume d’époque de retirer un piercing en raison de son caractère anachronique (CA Paris 3-4-2008 n° 06/10076).
En outre, les tatouages comportant des images ou des messages violents ou offensants, racistes, antisémites, sexistes, contraires à la morale ou à l’ordre public peuvent être interdis sur le fondement de l’obligation de santé et de sécurité exigeant d’interdire la violence, le harcèlement et la discrimination ou encore sur le trouble à l’ordre public.
Enfin, des considérations liées à la sécurité ou à l’hygiène peuvent conduire les employeurs à limiter ou interdire ces tatouages ou piercings, dans le respect du principe de nécessité et de proportionnalité.
… et sur les barbes
De la même façon, la barbe est devenu « un véritable phénomène de mode » alors qu’elle constituait jusqu’à récemment « un attribut des seniors ». Cette évolution conduit à une révision des codes professionnels. Cela a été ainsi fait, notamment, dans la police : interdite depuis 1974, la barbe est à nouveau autorisée depuis 2015.
Des restrictions sont toutefois admises. Exiger que la barbe soit « soignée » et « entretenue » reste possible. L’apparence physique d’un soignant mal rasé a ainsi été vue comme ne participant pas à l’image de la plus grande propreté corporelle requise par le règlement intérieur d’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (CA Versailles 31-8-2011 n° 10/03526).
Autre limite : le respect des consignes de sécurité. Est ainsi justifié le licenciement d’un salarié travaillant dans une société de démantèlement et de logistique nucléaire qui refuse de raser sa barbe, alors que le port de cette dernière empêche l’étanchéité du masque de sécurité (CA Nimes 21-6-2016 n° 14/04558).
En revanche, le port de la barbe en lien avec des convictions religieuses est en principe protégé dans le secteur privé. « Dans l’emploi public, où le principe de neutralité s’applique, la confusion possible entre barbe et signe religieux peut constituer une faute de nature disciplinaire justifiant l’adoption d’une sanction ».
Haro sur la grossophobie
« Le fait pour un employeur ou un collègue de tenir des propos vexants, dégradants, offensants ou humiliants en lien avec le surpoids des salariés relève de la qualification de faits de harcèlement discriminatoire à raison de l’apparence physique », rappelle le Défenseur des droits, s’appuyant sur plusieurs décisions de justice. Et ce n’est que dans des « circonstances exceptionnelles » , « dûment justifiées » que des exigences liées au poids pourraient être admises. Il a ainsi été jugé qu’un employeur pouvait valablement licencier une danseuse du Moulin rouge qui ne répondait plus aux exigences physiques et esthétiques lui permettant de poursuivre la relation de travail après 11 ans d’absence suite à des congés parentaux (Cass. soc. 5-3-2014 n° 12-27.701 FS-PB : RJS 5/14 n° 409).
À l’inverse, les clauses « couperet » qui permettraient à un employeur de sanctionner des salariés de manière quasi automatique parce qu’ils ont dépasser de quelques kilos un poids donné « paraissent a priori déraisonnables et abusives » .
Tenues vestimentaires et coiffure : revoir sa copie si nécessaire
En matière de tenues vestimentaires et de coiffure, « certains codes stricts et conservateurs doivent être revus à la lumière de l’évolution de la société, des exigences de santé et de sécurité et des phénomènes de mode », souligne le Défenseur des droits. Car si tout n’est pas permis, « l’effacement progressif des frontières entre les sphères privée et professionnelle permet aujourd’hui plus de liberté ». Certaines restrictions demeurent néanmoins possibles.
L’employeur peut ainsi exiger le port d’une tenue de travail destinée à protéger le salarié contre l’utilisation de produits ou d’outils dangereux pour autant que cette obligation soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
De même, si de simples négligences vestimentaires ne peuvent pas justifier un licenciement, l’employeur est a priori en droit d’exiger que ses salariés en contact avec le public soient coiffés et habillés de manière convenable.
Enfin, l’employeur peut interdire le port de tenues considérées comme indécentes susceptibles de créer un trouble dans l’entreprise ou de choquer la clientèle. A ainsi été jugé justifié le licenciement d’une salariée qui se déplaçait dans les bureaux de l’entreprise vêtue d’un chemisier transparent sans soutien-gorge (Cass. soc. 22-7-1986 n° 82-43.824).
Le port de la cravate peut être imposé aux hommes mais cette appréciation se fait au cas par cas en fonction du poste et de son caractère proportionné.
En matière de coiffure, le non-respect des mesures d’hygiène corporelle, tel qu’avoir des cheveux propres, les attacher ou porter une charlotte de protection, notamment lorsque les salariés ou les agents publics sont en contact avec des denrées alimentaires ou travaillent dans le secteur médical, peut valablement justifier des sanctions.
Pour le reste, les restrictions posées par les employeurs concernant la coiffure de leurs salariés doivent être appréciées in concreto en fonction des postes occupés et au regard de l’évolution de la société.
Sophie ANDRE
Pour en savoir plus sur les droits et libertés des salariés : Voir Mémento Social nos 17025 s.
Décision-cadre du Défenseur des droits n° 2019-205 du 2-10-2019
N’est pas valable la clause de mobilité qui ne définit pas de façon précise sa zone géographique d’application et confère à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
Cet arrêt constitue une nouvelle illustration du principe désormais bien établi par la chambre sociale de la Cour de cassation selon lequel une clause de mobilité insérée dans le contrat de travail n’est valable qu’à la double condition, d’une part, qu’elle définisse de façon précise sa zone géographique d’application et, d’autre part, qu’elle ne confère pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Cass. soc. 7-6-2006 n°04-45.846 FS-PB : RJS 8-9/06 n° 920 ; Cass. soc. 14-10-2008 n°06-46.400 FS-PB : RJS 12/08 n° 1160).
En l’espèce, la salariée était responsable de secteur pour une société spécialisée dans la vente d’accessoires de cuisine, et avait été licenciée pour avoir refusé une modification de son secteur géographique d’activité ; son contrat de travail, auquel était jointe une carte de la France métropolitaine mentionnant différents secteurs d’intervention géographiques de R01 à R10, précisait qu’elle exerçait sa mission dans le secteur R02. Une clause de mobilité réservait le droit à l’employeur « à tout moment, et selon sa propre initiative, d’élargir, réduire ou modifier le secteur ci-dessus défini, de même que la qualification de la zone ». La cour d’appel avait validé le licenciement, au motif que la mobilité était inhérente aux fonctions de la salariée, qui était par ailleurs précisément informée que la modification de son secteur pouvait intervenir au niveau du territoire métropolitain.
La chambre sociale de la Cour de cassation censure ces motifs, en relevant classiquement que cette clause de mobilité ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application et conférait à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. La chambre sociale admet que l’exigence d’une définition précise de la zone géographique de la mobilité contractuelle soit satisfaite, lorsque cette zone couvre tout le territoire national : est ainsi valable la clause de mobilité stipulant que le salarié prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire français (Cass. soc. 9-7-2014 n°13-11.906 FS-PB : RJS 10/14 n° 668), ou encore la clause prévoyant que le lieu de travail pourra être modifié et transféré en tout autre lieu sur le territoire national (Cass. soc. 26-9-2018 n° 17-19.554 F-D). Encore faut-il que l’indication de cette zone géographique apparaisse dans la clause de mobilité.
Il était indifférent, en l’espèce, d’une part que les fonctions de la salariée impliquent, par elles-mêmes, une large mobilité dans toute la région nord-ouest et, d’autre part, qu’une carte indiquant les différents secteurs géographiques d’intervention sur le territoire national soit jointe au contrat de travail. Même s’il était possible, en interprétant ce document, de déduire que la mobilité de la salariée pouvait s’effectuer sur tout le territoire national, dès lors que la clause de mobilité ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application et qu’elle conférait à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée, il ne pouvait être reproché à la salariée d’avoir refusé une mutation décidée par l’employeur en application de cette clause. En conséquence, le licenciement de l’intéressée était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Valérie BALLAND
Pour en savoir plus sur la clause de mobilité : Voir Mémento Social nos 17370 s.
Les employeurs doivent modifier leur couverture « frais de santé » d’ici la fin de l’année afin que leurs salariés bénéficient d’un remboursement intégral des frais d’optique et de leurs soins dentaires prothétiques.
Depuis le 1er janvier 2016, toutes les entreprises doivent faire bénéficier leurs salariés d’une complémentaire « frais de santé » comportant des garanties minimales, le fameux « panier de soins », et financée au moins pour moitié par l’employeur.
Cette couverture doit également respecter le cahier des charges des contrats responsables qui fixe le détail des garanties à prendre en charge et à exclure. Ce respect est effectivement indispensable pour que la contribution patronale au financement de la complémentaire « frais de santé » soit notamment exonérée de cotisations sociales.
Un remboursement intégral
Afin de réduire les frais de santé des Français et permettre un meilleur accès aux soins, le gouvernement a mis en place un plan « 100 % santé » prévoyant que certains frais médicaux engagés par les salariés leur seront entièrement remboursés.
Ainsi, l’acquisition d’équipements d’optique et d’aides auditives ainsi que les frais de soins dentaires prothétiques devront bientôt être intégralement remboursés par la Sécurité sociale et les complémentaires santé, qu’elles soient individuelles ou collectives.
À noter : ce remboursement intégral concernera uniquement les équipements d’optique de classe A, les aides auditives de classe I et certains frais dentaires (certaines prothèses mobiles ou fixes, par exemple).
Se conformer au 100 % santé
Dans le cadre du plan « 100 % santé », les garanties composant le cahier des charges des contrats responsables qui doit être respecté par les complémentaires « frais de santé » ont été renforcées.
Les employeurs doivent donc se rapprocher de leur organisme assureur afin de mettre leur contrat collectif d’assurance santé en conformité avec ces nouvelles garanties à compter du 1er janvier 2020 pour l’optique et certains soins dentaires et du 1er janvier 2021 pour les aides auditives et le reste du panier dentaire.
Ils doivent également modifier, dans ces mêmes délais, l’acte instituant la complémentaire santé dans leur entreprise (accord d’entreprise, accord référendaire, décision unilatérale). Cette mise en conformité est, en effet, indispensable pour que les employeurs conservent l’exonération de cotisations sociales sur les contributions patronales finançant la couverture santé de leurs salariés.
Exception : les employeurs n’ont pas à modifier ces actes si ces derniers se contentent de renvoyer au cahier des charges du contrat responsable ou aux garanties du contrat collectif d’assurance santé souscrit par l’entreprise. Mais alors, pour que l’exonération de cotisations sociales soit maintenue, ce contrat collectif d’assurance santé doit, au 1er janvier 2020, puis au 1er janvier 2021, être conforme à ces nouvelles garanties.
Pour « tenir compte des délais inhérents à la négociation collective », la Direction de la Sécurité sociale fait toutefois preuve d’une certaine tolérance. Ainsi, les employeurs dont la convention collective, l’accord d’entreprise ou l’accord référendaire ne sera pas conforme au nouveau cahier des charges des contrats responsables au 1er janvier 2020 ne perdront pas l’exonération de cotisations sociales si le contrat collectif d’assurance santé conclu auprès de leur organisme assureur est, lui, conforme à ces nouvelles garanties.
Attention : cette tolérance ne s’applique pas lorsque c’est une décision unilatérale qui instaure la complémentaire « frais de santé » dans l’entreprise.
Maîtrisez-vous bien les règles applicables à la gestion des jours fériés dans votre entreprise ?
Comme chaque année, vous allez devoir bientôt faire le point sur vos droits et obligations liés à la gestion des jours fériés du mois de novembre, à savoir le jour de la Toussaint (le 1er novembre) et la commémoration de la fin de la première Guerre mondiale (le 11 novembre). Rappel des règles en vigueur en la matière.
Des jours de travail…
Vous avez la possibilité de demander à vos salariés de venir travailler les 1er et 11 novembre, sauf si un accord d’entreprise s’y oppose. En l’absence d’accord d’entreprise sur le sujet, référez-vous à votre convention collective. Et si celle-ci ne dit rien, alors il vous appartient de prendre la décision de faire travailler ou non vos salariés.
Exceptions : en principe, durant les jours fériés, vous ne pouvez pas faire travailler les jeunes de moins de 18 ans. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, c’est l’ensemble de vos salariés qui doivent disposer de congés pendant les jours fériés.
Côté rémunération, vous n’êtes pas tenu d’accorder une majoration de salaire aux salariés qui travaillent pendant les jours fériés, à moins que votre convention collective le prévoit.
… ou des jours de repos
Si vos salariés bénéficient de jours de repos durant les jours fériés du mois de novembre, ils peuvent peut-être prétendre à un maintien de leur salaire. C’est le cas des salariés mensualisés qui ont moins de 3 mois d’ancienneté (hors rémunération des heures supplémentaires qui seraient normalement effectuées ces jours fériés) et de tous les salariés qui cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise.
À noter : les heures de travail perdues en raison du chômage des jours fériés ne peuvent pas être récupérées.
Et sachez également que…
Si vos salariés ont l’habitude de travailler du mardi au samedi (dans le commerce, notamment), vous pouvez leur permettre de faire le pont, c’est-à-dire leur accorder un jour de repos le samedi 2 novembre. Notez même que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre ! Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez, au préalable consulter vos représentants du personnel. Sachant que l’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché sur le lieu de travail.
À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.
Enfin, la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (le lundi 11 novembre, notamment). En revanche, votre convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.
La période d’essai est prolongée du temps d’absence du salarié et notamment de celui résultant de la prise de jours de RTT.
Un contrat de travail débute généralement par une période d’essai. Facultative, elle donne l’opportunité à l’employeur d’évaluer les aptitudes professionnelles du salarié nouvellement embauché, en même temps qu’elle permet au salarié de juger si le poste de travail lui convient.
Les juges considèrent donc que, sauf si elles sont imputables à l’employeur, les absences du salarié en cours de période d’essai la prolongent d’autant. Il en est ainsi, par exemple, des congés payés, des congés sans solde et des arrêts de travail.
Et la Cour de cassation vient de préciser que les jours de RTT posés par le salarié pendant la période d’essai la prolongent au même titre que les autres absences.
Dans cette affaire, la salariée avait été embauchée le 17 février 2014 avec une période d’essai de 4 mois qui devait donc expirer le 16 juin 2014 à minuit. L’employeur avait, le 24 juin 2014, renouvelé la période d’essai pour 4 mois, puis l’avait rompu le 19 septembre 2014. Pendant sa période d’essai, la salariée avait posé 7 jours de RTT au mois de mai 2014.
À la suite de la rupture de sa période d’essai, la salariée avait saisi les tribunaux pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle invoquait, en effet, que l’employeur avait renouvelé sa période d’essai alors que celle-ci avait déjà pris fin.
Mais, selon la Cour de cassation, la période d’essai, qui a pour but de permettre à l’employeur d’apprécier les qualités du salarié, est prolongée du temps d’absence du salarié et notamment de celui résultant de la prise de jours de RTT. Les juges ont, par ailleurs, précisé que, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne se limite pas aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation.
Appliquant ces principes, la Cour de cassation a estimé que la période d’essai de la salariée, qui aurait dû se terminer le 16 juin à minuit, avait été prolongée de 9 jours correspondant aux 7 jours de RTT posés en mai (vendredi 2 mai, du lundi 19 au vendredi 23 mai et vendredi 30 mai) ainsi qu’aux samedi 24 et dimanche 25 mai. Dès lors, la période d’essai avait expiré le 25 juin à minuit et non pas le 16 juin à minuit. Le renouvellement de la période d’essai par l’employeur le 24 juin était donc valable.
Précision : la Cour de cassation n’a pas tenu compte, pour prolonger la période d’essai, des week-ends accolés à un seul jour de RTT (deux vendredis dans cette affaire).
De manière inédite des précisions sont apportées quant aux modalités de calcul de la prolongation de la période d’essai en cas d’absence à l’initiative du salarié.
La prise de JRTT (jour de réduction du temps de travail) au cours de la période d’essai prolonge de facto cette période de la durée d’absence du salarié.
En l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles, la durée de la prolongation ne se limite pas aux seuls jours ouvrables inclus dans la période d’absence justifiant cette prolongation.
Telle a été la décision rendue au sujet d’une période d’essai qui débutant le 17 février 2014 devait initialement s’achever le 16 juin 2014. Durant cette période le salarié avait pris 7 JRTT dont 5 jours de manière continue allant du lundi au vendredi. Alors qu’il soutenait que la période d’essai prolongée s’achevait le 23 juin 2014, les juges ont eux considérer qu’elle s’achevait le 25 juin 2014 (ce qui correspond à la durée de l’absence des 5 JRTT de manière continue auxquels s’ajoutent le samedi et le dimanche).
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