L’acquisition de droits à congés payés pendant un arrêt maladie est expressément prévue par la loi, qui, par ailleurs, fixe une période de report des congés non pris du fait de l’arrêt de travail et impose à l’employeur d’informer sur le sujet. Elle règle également la situation pour le passé.

Loi 2024-364 du 22-4-2024 art. 37

Le législateur vient de mettre le Code du travail en conformité avec le droit européen en prévoyant l’acquisition de congés payés pendant tout arrêt maladie en fixant une période de report de congés non pris en raison de la maladie et en instaurant une obligation d’information à la charge de l’employeur sur les droits à congés.

En effet, bien que récemment jugées constitutionnelles (Cons. const. QPC 8-2-2024 n° 2023-1079 : voir notre actualité du 29/2/2024), les dispositions de l’article L 3141-5 du Code du travail, qui excluaient jusqu’à présent la prise en compte, pour la détermination des droits à congés payés, des périodes d’absence pour maladie ou accident non professionnels et, au-delà d’un an, des périodes d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle (AT/MP), étaient contraires à la jurisprudence de la CJUE (CJUE 24-1-2012 aff. 282/10), et leur application a été écartée en conséquence par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 (Cass. soc. 13-9-2023 n° 22-17.340 FP-BR et 22-17.638 FP-BR : voir notre actualité du 27/11/2023).

Ces dernières décisions ont amené le Gouvernement à déposer un amendement au projet de loi d’adaptation du droit national au droit de l’Union européenne. Les sénateurs et députés réunis en commission mixte paritaire (CMP) le 4 avril 2024 ayant abouti à un accord sur l’ensemble de ce texte, celui-ci a été adopté définitivement au Sénat le 9 avril, puis à l’Assemblée nationale le 10 avril.

Les dispositions de l’article 37 de ce nouveau texte modifiant le Code du travail sont entrées en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, soit le 24 avril 2024.

Tout arrêt maladie ouvre droit à des congés payés…

Sont désormais considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination des droits des salariés à congés payés les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’AT/MP, y compris pour celles excédant la durée d’un an, ainsi que les périodes de suspension du contrat pour cause d’accident ou de maladie non professionnels (C. trav. art. L 3141-5 modifié).

Ainsi, tout arrêt maladie ouvre droit à congés payés, quelle qu’en soit l’origine.

Cette acquisition de droit à congés est aussi reconnue aux travailleurs temporaires, qui bénéficient d’une indemnité compensatrice de congé payé pour chaque mission. Il est ainsi précisé que les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident ou de maladie, qu’ils soient d’origine professionnelle ou non, sont assimilées dans leur totalité à un temps de mission.

La loi ajoute, à cette occasion, qu’il en est de même du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (C. trav. art. L 1251-19 modifié).

A noter :

Il s’agit d’harmoniser la situation des intérimaires bénéficiant d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant avec celle des autres salariés pour lesquels l’assimilation de ce congé à du travail effectif est déjà prévue par l’article L 3141-5 du Code du travail.

… dans la limite de 2 jours ouvrables par mois en cas d’origine non professionnelle

Une dérogation pour l’acquisition du congé…

En principe, la durée légale du congé annuel est fixée à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables par période de référence (C. trav. art. L 3141-3).

Pour rappel, la période de référence correspond à la période d’acquisition des congés payés. À défaut d’accord collectif, cette période est fixée du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Par exemple, pour les congés de 2024, elle va du 1^er juin 2023 au 31 mai 2024.

La présente loi prévoit une dérogation pour les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident ou de maladie non professionnels : bien qu’elles soient assimilées à du travail effectif, elles ouvrent droit à 2 (et non 2,5) jours ouvrables de congé par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence, soit 80 % de la durée normale (C. trav. art. L 3141-5-1 nouveau).

A noter :

Ainsi, les périodes de maladie ou d’accident non professionnels n’ouvrent droit qu’au congé principal de 4 semaines garanti par le droit européen, à l’exclusion de la 5^e semaine.

Rappelons toutefois que, en application des règles d’équivalence (4 semaines de travail effectif ou 20 jours si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours de la semaine, 22 jours si l’horaire de travail est réparti sur 5,5 jours de la semaine et 24 jours si l’horaire de travail est réparti sur 6 jours de la semaine équivalent à un mois de travail), toute absence inférieure ou égale à ces durées n’a aucune incidence sur la durée du congé.

Pas de changement, en revanche, pour les arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie d’origine professionnelle : le salarié acquiert des congés à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois d’absence, soit 30 jours ouvrables en cas d’absence pendant toute la durée de la période de référence.

… et pour le calcul de l’indemnité de congés payés

Corrélativement, les règles de calcul de l’indemnité de congés payés sont adaptées : pour son calcul selon la règle « du dixième », les absences pour accident ou maladie non professionnels sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement, mais cette rémunération est prise en compte dans la limite de 80 % (C. trav. art. L 3141-24, I modifié).

A notre avis :

L’indemnité de congés payés ne peut pas être inférieure au salaire que l’intéressé aurait perçu s’il avait travaillé. La règle du maintien de salaire pourrait donc s’avérer plus favorable que la règle du dixième.

L’employeur désormais tenu d’informer le salarié de ses droits lors de la reprise du travail

À l’issue d’un arrêt de travail pour maladie ou accident, l’employeur doit informer le salarié du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris. Cette information doit intervenir dans le mois suivant la reprise du travail par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie (C. trav. art. L 3141-19-3 nouveau).

A noter :

1. Le texte vise l’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident. Il en résulte que l’obligation d’information s’impose quelle que soit l’origine de l’incapacité de travail, professionnelle ou non.

2. Le texte ne prévoit pas de durée d’absence minimale. Par conséquent, l’employeur est tenu d’informer le salarié quelle que soit la durée de son arrêt de travail, même si finalement cet arrêt n’entraîne aucune conséquence sur ses droits à congés payés compte tenu des règles d’équivalence.

3. Sauf exception, l’information marque le début de la période de report pour le salarié qui n’aurait pas pu prendre tous ses congés avant la fin de la période légale ou conventionnelle de prise des congés du fait de ses absences pour maladie ou accident (voir ci-après).

Les congés non pris du fait de l’arrêt de travail reportés dans certaines limites

Une période de report de 15 mois…

La loi instaure une période de report des congés fixée à 15 mois pour le salarié qui n’aurait pas pu, en raison d’un arrêt de travail pour AT/MP, pour accident ou maladie non professionnels, prendre tout ou partie de ses congés payés au cours de la période de prise des congés applicable dans l’entreprise (C. trav. art. L 3141-19-1, al. 1 nouveau).

A noter :

Dans le cas général, la période de prise de congés s’entend des 12 mois débutant à la fin de la période d’acquisition. Si la période d’acquisition s’étend du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1, la période de prise des congés s’étend du 1^er juin de l’année N + 1 au 31 mai de l’année N + 2.

Ces dispositions ne concernent pas le salarié absent au cours de la période de prise des congés qui reprendrait le travail avant son expiration et pourrait solder ses congés avant le 31 mai (ou avant la fin de la période de prise fixée par accord).

… débutant à réception de l’information délivrée par l’employeur …

La période de report de 15 mois débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations sur le nombre de jours de congé dont il dispose et la date ultime de prise de ces jours de congé (voir ci-dessus) (C. trav. art. L 3141-19-1, al. 2 nouveau).

… sauf en cas d’absence durant toute la période de référence

La loi distingue le cas des congés payés acquis pendant un arrêt pour maladie ou AT/MP d’une durée d’au moins un an et couvrant toute la période de référence : la période de report de 15 mois débute alors à la fin de la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis (C. trav. art. L 3141-19-2, al. 1 nouveau).

Donc, pour des congés acquis pendant une absence couvrant toute la période de référence allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1, le délai de report de 15 mois commence à courir à partir du 1^er juin de l’année N + 1 dans les entreprises qui appliquent la période légale 1^er juin-31 mai.

A notre avis :

Les droits à congés acquis pendant une absence de longue durée devraient dès lors expirer définitivement au terme de ce délai de 15 mois, même si le salarié est encore absent en raison de sa maladie ou de son AT/MP et que l’employeur n’a pas pu, en raison de la suspension du contrat de travail, l’informer de ses droits.

Si le salarié reprend le travail avant la fin de la période de report, la période de 15 mois est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations désormais exigées lors de la reprise du travail  (C. trav. art. L 3141-19-2, al. 2 nouveau).

Ainsi, en cas de période de report débutant le 1^er juin de l’année N, la fin de cette période est, non le 31 août de l’année N + 1, mais le 31 août de l’année N + 1 + le nombre de jours écoulés entre la date de reprise du travail et celle de l’information.

Une augmentation de la durée du report possible par accord

La loi prévoit que la durée de la période de report peut être fixée à plus de 15 mois par voie d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par voie de convention ou d’accord de branche (C. trav. art. L 3141-20 modifié et L 3141-21-1 nouveau).

Quels droits à congé pour les périodes antérieures à la loi ?

Le législateur a prévu des mesures pour les salariés ayant été en arrêt de travail antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi.

La loi est rétroactive au 1^er décembre 2009

La loi prévoit expressément que, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée, ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, les nouvelles dispositions relatives à l’acquisition des congés pendant une période de maladie ou d’accident d’origine non professionnels et de report des congés non pris sont applicables pour la période courant du 1^er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi.

A noter :

Paradoxalement, le texte ne vise pas l’acquisition de congés pendant les périodes d’arrêt de travail pour AT/MP excédant la durée d’un an, alors que l’exposé des motifs de l’amendement gouvernemental ne faisait aucune distinction.

Il est précisé que ces congés supplémentaires, acquis entre le 1^er décembre 2009 et l’entrée en vigueur de la loi, ne pourront pas excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de 24 jours ouvrables de congés, par période de référence, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période.

A noter :

Cette limite de 24 jours s’explique par l’absence de rétroactivité de la loi pour les absences pour AT/MP au-delà d’un an.

Deux ans pour agir à compter de l’entrée en vigueur de la loi

Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’obtention de jours de congés doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi.

L’action en octroi de jours de congés payés concerne les salariés en poste dans l’entreprise.

A notre avis :

Pour les salariés dont le contrat est rompu, la prescription triennale de l’article L 3245-1 du Code du travail applicable aux créances salariales devrait s’appliquer. Les salariés auraient donc 3 ans pour agir à compter de la rupture de leur contrat de travail.

Source – Article issu du site © Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne

L’employeur ne doit pas, le même jour, informer oralement un salarié de son licenciement et lui adresser la notification de cette décision. Sinon, il s’agit d’un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour être valable, un licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. En effet, la seule information orale du salarié de son licenciement constitue un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse. Et il en est de même lorsque l’employeur téléphone au salarié pour l’avertir de son licenciement avant de lui adresser sa notification de licenciement. Peu importe que la notification de licenciement soit envoyée le jour même de l’appel téléphonique…

Dans cette affaire, un employeur avait téléphoné à l’un de ses salariés afin de l’informer de son licenciement. Le même jour, il lui avait adressé sa notification de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié avait alors saisi la justice, estimant avoir fait l’objet d’un licenciement verbal.

Et les juges lui ont donné raison ! Puisque le salarié rapportait bien la preuve de l’appel téléphonique reçu pour l’informer de son licenciement, celui-ci devait être considéré comme un licenciement verbal. Un licenciement verbal que l’employeur ne pouvait pas « rattraper » par l’envoi ultérieur d’une notification de licenciement, même si celle-ci avait été adressée le même jour.

Conséquences : le licenciement verbal étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il donne notamment lieu, pour l’employeur, au paiement de dommages et intérêts au salarié.

Cassation sociale, 3 avril 2024, n° 23-10931

Article publié le 24 avril 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 583085

Lorsque les heures supplémentaires sont intégralement compensées par un repos, seule la prise effective d’un tel repos permet à l’employeur de ne pas imputer ces heures sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-11.708 FS-B, Sté Calibracier c/ Z.

Les heures supplémentaires compensées en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel…

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, ou de la durée considérée comme équivalente. Elles donnent lieu :

• à une majoration de salaire, pouvant être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur (C. trav. art. L 3121-28) soit aux termes d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche (C. trav. art. L 3121-33, II-2°), soit par l’employeur dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, à condition que le CSE, s’il existe, ne s’y oppose pas (C. trav. art. L 3121-37) ;
• et, en plus, à une contrepartie obligatoire en repos pour celles effectuées au-delà du contingent annuel (C. trav. art. L 3121-30, al. 1).

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche (C. trav. art. L 3121-33, I-2°). À défaut d’accord collectif, il est fixé par décret à 220 heures (C. trav. art. D 3121-24).

Reste à déterminer quelles heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En principe, les heures supplémentaires à imputer sur le contingent annuel sont les heures effectuées au-delà de la durée légale. Seules les heures de travail effectif, ou assimilées en vertu de la loi, doivent être prises en compte pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires imputables sur le contingent.

Par exception, certaines heures ne s’imputent pas sur le contingent. Il en va ainsi, en application de l’article L 3121-30, al. 3 du Code du travail, des heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement.

Qu’en est-il lorsqu’un accord collectif prévoit une compensation en repos des heures supplémentaires effectuées, mais que les salariés ne bénéficient pas en pratique d’un tel repos ? Les heures supplémentaires effectuées peuvent-elles tout de même ne pas être prises en compte dans le calcul du contingent annuel ?

… quand elles donnent effectivement lieu à un tel repos

Dans la présente affaire, un salarié, occupant le poste de directeur général adjoint, était soumis à une convention de forfait annuel en jours dont les juges du fond avaient estimé qu’elle était privée d’effet.

La durée du travail de ce salarié devait donc être décomptée en heures dans un cadre hebdomadaire.

Estimant que le nombre d’heures accomplies excédait le contingent annuel d’heures supplémentaires, il réclamait l’allocation de sommes au titre des contreparties obligatoires en repos.

La cour d’appel, après avoir constaté que le salarié n’avait pas été mis en mesure de bénéficier d’un repos compensateur équivalent aux 4 premières heures supplémentaires accomplies, a décidé que ces heures ne devaient pas être exclues du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable.

L’employeur s’était alors pourvu en cassation. Il soutenait que les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur équivalent ne devaient pas s’imputer sur le contingent annuel, peu important que le salarié ait ou non bénéficié de ce repos.

Pour la Cour de cassation, seules les heures supplémentaires qui ont effectivement été intégralement compensées par la prise d’un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Elle rejette en conséquence le pourvoi de l’employeur et approuve la cour d’appel d’avoir considéré que, à défaut d’avoir bénéficié en pratique de ce repos, les heures supplémentaires effectuées par le salarié devaient être prises en compte dans le calcul du contingent annuel.

C’est la première fois à notre connaissance que la Cour de cassation se prononce sur cette question.

Il ressort de cette décision qu’il ne suffit pas qu’un accord collectif prévoie que les heures supplémentaires accomplies ouvrent droit à un repos compensateur pour que ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ces heures ne peuvent venir s’imputer sur le contingent qu’à la condition que le salarié ait effectivement bénéficié de l’intégralité du repos compensateur prévu pour le nombre d’heures accomplies ouvrant droit à un tel repos.

A noter :

En l’espèce, le salarié ayant été soumis à une convention de forfait en jours, il paraissait assez improbable qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur prévu pour les salariés dont le temps de travail était décompté en heures et à la semaine.

Documents et liens associés

Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-11.708 FS-B, Sté Calibracier c/ Z.

Source – Article issu du site © Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne

Les allocations versées en 2023 par les employeurs pour couvrir les frais de télétravail engagés par leurs salariés demeurent exonérées d’impôt sur le revenu, dans la limite de 2,60 € par jour, de 57,20 € par mois et de 603,20 € pour l’année.

Les allocations versées en 2023 par les employeurs pour couvrir les frais supportés par leurs salariés au titre de leur activité professionnelle à domicile (abonnement internet, cartouches d’encre, chaise de bureau…) sont exonérées d’impôt sur le revenu, quelle que soit leur forme (remboursements forfaitaires, remboursements au réel…). L’exonération étant toutefois limitée. Cette limitation fait l’objet d’une légère revalorisation et est ainsi fixée à 2,60 € par jour, à 57,20 € par mois et à 603,20 € pour l’année.

À savoir : l’exonération concerne les allocations couvrant exclusivement les frais professionnels liés au télétravail, à l’exclusion des frais courants supportés lors de l’exercice de la profession (restauration, notamment).

En pratique, le montant du salaire imposable prérempli sur la déclaration des revenus 2023 des salariés est normalement diminué des allocations exonérées. Ces derniers doivent toutefois vérifier l’exactitude de ce montant prérempli en consultant leurs bulletins de paie.

Quant aux salariés qui optent pour la déduction des frais professionnels réels, notamment si le montant de leurs frais de télétravail excède les allocations versées par l’employeur, ils peuvent utiliser les forfaits précités (2,60 € par jour, 57,20 € par mois, 603,20 € par an). Sinon, ils conservent la possibilité de déduire les frais de télétravail pour leur montant exact si celui-ci est plus favorable.

Précision : les allocations de télétravail sont alors imposables et doivent être réintégrées aux salaires figurant dans la déclaration de revenus.

www.impots.gouv.fr

Un projet de décret prévoit de supprimer l’aide à l’embauche pour les contrats de professionnalisation conclus à compter du 1^er mai 2024 avec un jeune de moins de 30 ans.

Actuellement, les employeurs qui signent un contrat de professionnalisation avec un jeune de moins de 30 ans se voient accorder une aide à l’embauche de 6 000 € maximum lors de la première année de ce contrat.

Mais cette aide à l’embauche pourrait bientôt disparaître, le ministère du Travail devant, dans le cadre du plan d’économies de 10 milliards d’euros mis en place par le gouvernement, réduire ses dépenses de 1,1 milliard.

Ainsi, un projet de décret, envoyé aux partenaires sociaux pour concertation, prévoit de supprimer cette aide pour les contrats de professionnalisation conclus à compter du 1^er mai 2024.

À noter : même si la suppression de cette aide à l’embauche n’est pas encore certaine, les entreprises ayant des projets de recrutement en cours de finalisation ont tout intérêt à signer les contrats de professionnalisation au plus tard le 30 avril…

Article publié le 16 avril 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 582056

Le solde de la taxe d’apprentissage doit être déclaré et payé dans la DSN du mois d’avril.

Les entreprises doivent verser des contributions destinées à financer la formation professionnelle des salariés. Depuis le 1^er janvier 2022, les contributions liées à la formation professionnelle ainsi que la taxe d’apprentissage sont collectées par l’Urssaf.

Ainsi, les employeurs doivent déclarer et payer mensuellement, dans la déclaration sociale nominative (DSN), la contribution légale à la formation professionnelle, la part principale de la taxe d’apprentissage ainsi que la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation des salariés en contrat à durée déterminée dite « 1 % CPF-CDD ».

Exception : les entreprises de moins de 11 salariés qui ont opté pour un paiement trimestriel des cotisations sociales paient ces sommes selon une périodicité trimestrielle mais effectuent une déclaration sur un rythme mensuel.

Le solde de la taxe d’apprentissage doit, lui, être déclaré et payé annuellement au printemps. Ainsi, le solde dû sur la masse salariale de l’année 2023 doit être déclaré et payé dans la DSN d’avril 2024 transmise, selon l’effectif de l’entreprise, le 6 ou le 15 mai 2024.

Article publié le 15 avril 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 581223

Les employeurs et les travailleurs indépendants peuvent bénéficier de subventions pour prévenir les facteurs de risques ergonomiques que sont la manutention manuelle de charges, les postures pénibles et les vibrations mécaniques.

Instauré en 2023, le Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle a pour objectif de réduire l’exposition des salariés à trois facteurs de risques ergonomiques, à savoir la manutention manuelle de charges, les postures pénibles et les vibrations mécaniques. À cette fin, le Fonds accorde des subventions aux entreprises qui mettent en place des actions pour prévenir ces risques.

Qui est concerné ?

Peuvent bénéficier de la subvention « prévention des risques ergonomiques » les employeurs relevant du régime général de la Sécurité sociale ainsi que les travailleurs indépendants ayant souscrit une assurance volontaire individuelle contre les accidents du travail, de trajet et les maladies professionnelles.

Sont visés les risques suivants :
– les manutentions manuelles de charges, c’est-à-dire toutes les opérations de transport ou de soutien d’une charge (levage, pose, poussée, traction, port, déplacement…), qui exigent l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs ;
– les postures pénibles, soit les positions forcées des articulations ;
– les vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras ou à l’ensemble du corps.

En pratique : la demande de subvention doit être effectuée en ligne via le Compte AT/MP. Les subventions sont attribuées par ordre d’arrivée des demandes dans la limite des budgets disponibles.

À quelles conditions ?

Pour obtenir cette subvention, les employeurs et les travailleurs indépendants doivent être à jour des cotisations sociales dues à l’Urssaf.

En outre, les employeurs doivent :
– adhérer à un service de prévention et de santé au travail ;
– avoir réalisé et mis à jour leur document unique d’évaluation des risques depuis moins d’un an ;
– ne pas bénéficier d’un contrat de prévention en cours, ni en avoir bénéficié au cours des 2 années précédentes ;
– ne pas faire l’objet d’une injonction ou d’une cotisation supplémentaire.

À noter : les travailleurs indépendants ne doivent pas avoir de salariés à la date de la demande de subvention.

Que finance la subvention ?

Avec la subvention « prévention des risques ergonomiques », les employeurs et les travailleurs indépendants peuvent financer :
– des actions de prévention (diagnostics ergonomiques et formations) et des actions de sensibilisation aux facteurs de risques ;
– des équipements : équipements de transfert (rails de transfert en configuration en H, avec moteurs, portiques mobiles, préhenseurs mobiles associés à des transpalettes électriques et monte-charges), équipements roulants (transpalettes électriques, tracteurs pousseurs, timons électriques et roues motorisées), plans de travail réglables en hauteur (tables élévatrices motorisées, plates-formes à maçonner et recettes à matériaux) et équipements spécifiques à certains métiers (filmeuses housseuses, ponts élévateurs de véhicules légers, systèmes de bâchage/débâchage automatiques de bennes et auto-laveuses) ;
– des aménagements de postes de travail proposés par le médecin du travail dans le cadre d’une démarche de Prévention de la désinsertion professionnelle ;
– des frais de personnel dédiés à la mise en œuvre d’actions financées par le fonds.

À savoir : le montant de la subvention s’élève à 70 % des investissements réalisés dans la limite de 25 000 € par type d’investissement et de 75 000 € par entreprise (25 000 € pour celles d’au moins 200 salariés).

Article publié le 27 mars 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 578985

La déclaration relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés de l’année 2023 doit être effectuée dans la DSN d’avril 2024.

Les entreprises qui comptent au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total. Celles qui ne respectent pas cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) devant verser une contribution financière annuelle.

À ce titre, les entreprises concernées par l’OETH doivent, tous les ans, effectuer une déclaration annuelle portant sur l’application de cette obligation l’année civile précédente et, le cas échéant, payer la contribution financière correspondante.

À savoir : les entreprises deviennent assujetties à l’OETH lorsqu’elles atteignent ou dépassent le seuil de 20 salariés pendant 5 années civiles consécutives. Une entreprise assujettie à l’OETH dont l’effectif passe en dessous du seuil de 20 salariés cesse d’y être soumise dès l’année suivante.

Une déclaration dans la DSN d’avril

La déclaration annuelle et le paiement relatifs à l’année 2023 doivent être effectués dans la déclaration sociale nominative (DSN) d’avril 2024 transmise le 5 ou le 15 mai 2024 (selon l’effectif de l’entreprise).

Afin d’aider les employeurs concernés à effectuer cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la Mutualité sociale agricole leur a transmis au mois de mars 2024 les informations suivantes relatives à l’année 2023 :
– l’effectif d’assujettissement à l’OETH ;
– le nombre de personnes devant être employées dans le cadre de l’OETH ;
– le nombre de bénéficiaires effectivement employés ;
– le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP).

Une sanction en l’absence de déclaration

L’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle doit verser une contribution forfaitaire fixée dans un premier temps à titre provisoire.

Son montant est calculé en multipliant :
– le nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’OETH manquants dans l’entreprise (différence entre le nombre de bénéficiaires qu’elle doit employer et le nombre de bénéficiaires qu’elle a déclarés au cours de l’année) ;
– et un coefficient variant en fonction de l’effectif de l’entreprise (400 fois le Smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, 500 fois pour celles de 250 à moins de 750 salariés ou 600 fois pour celles de 750 salariés et plus).

Le montant ainsi obtenu est majoré de 25 %, sachant que ce taux augmente de 5 points par échéance non déclarée consécutive (taux de 30 % si l’entreprise n’effectue pas de déclaration pendant 2 ans de suite).

Cette contribution forfaitaire provisoire est notifiée à l’entreprise défaillante avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle elle aurait dû souscrire la déclaration (par exemple, avant le 31 décembre 2024, pour la déclaration à souscrire dans la DSN d’avril 2024). Si, après notification, l’entreprise effectue sa déclaration, le montant de la contribution est régularisé, le taux de la majoration diminuant alors à 8 %.

Article publié le 02 avril 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 579466

Les employeurs d’au moins 250 salariés qui n’engagent pas assez de salariés en alternance doivent déclarer et payer la contribution supplémentaire à l’apprentissage dans la DSN de mars transmise le 5 ou le 15 avril.

Les entreprises doivent verser différentes contributions destinées à financer la formation professionnelle des salariés. Ainsi, les employeurs d’au moins 250 salariés soumis à la taxe d’apprentissage qui n’engagent pas assez de salariés en alternance doivent notamment verser une contribution supplémentaire à l’apprentissage.

Important : la contribution supplémentaire à l’apprentissage due sur la masse salariale 2023 doit être déclarée et payée dans la DSN de mars 2024 transmise le 5 avril 2024 ou, en cas de décalage de la paie, le 15 avril 2024.

Calculer le nombre d’alternants

La contribution supplémentaire à l’apprentissage est due par les entreprises qui n’ont pas employé, au cours de l’année, au moins 5 % d’alternants par rapport à leur effectif total.

Lorsque leur proportion d’alternants est comprise entre 3 % et moins de 5 %, les entreprises ne sont pas soumises à la contribution supplémentaire à l’apprentissage si les salariés en alternance ont progressé d’au moins 10 % par rapport à l’année précédente.

Pour déterminer le nombre d’alternants, il est tenu compte des apprentis, des salariés en contrat de professionnalisation et des doctorants bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche (Cifre). Il est aussi tenu compte, pendant l’année qui suit la fin d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, des salariés embauchés en contrat à durée indéterminée à l’issue de ce contrat.

Nouveauté : depuis le 1^er janvier 2024, sont également comptés comme alternants les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage mis à disposition dans l’entreprise par un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ).

Art. 158, loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023, JO du 30

Article publié le 18 mars 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 577147

Même distant de seulement 35 km, le nouveau lieu de travail d’un salarié ne fait pas partie du même secteur géographique que l’ancien si la fatigue et les frais induits par l’utilisation de son véhicule personnel constituent des contraintes supplémentaires.

L’employeur qui souhaite modifier le lieu de travail d’un salarié n’a pas à obtenir son accord lorsque cette modification intervient dans le même secteur géographique. Et pour cause, il s’agit alors d’un simple changement des conditions de travail du salarié, lequel peut être sanctionné s’il refuse de se plier à ces nouvelles conditions.

En revanche, lorsque le nouveau lieu de travail du salarié ne se situe pas dans le même secteur géographique que le précédent, on parle alors de modification du contrat de travail. Une modification qui, cette fois, implique l’accord préalable du salarié. Autrement dit, le salarié qui refuse de voir modifier son lieu de travail ne peut pas être sanctionné.

Et il appartient aux juges, en cas de litige, de déterminer si la modification du lieu de travail intervient ou non dans le même secteur géographique. Pour ce faire, ils tiennent compte, en particulier, de la distance qui sépare les deux lieux de travail, de la durée supplémentaire de trajet domicile-travail que le salarié doit accomplir et de l’existence de transports en commun à proximité du nouveau lieu de travail. Mais aussi, selon une décision récente de la Cour de cassation, des horaires de travail du salarié ainsi que de la fatigue et des frais supplémentaires liés à l’obligation d’utiliser son véhicule personnel.

Dans cette affaire, une salariée engagée en tant que préparatrice de commandes avait été informée par son employeur de la modification de son lieu de travail. Un nouveau lieu de travail qui se situait à 35 kilomètres de l’ancien. Devant son refus d’accepter une telle modification, son employeur l’avait licenciée pour faute. Un licenciement que la salariée avait contesté en justice.

Saisies du litige, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence, puis la Cour de cassation, ont relevé que les horaires de travail de la salariée rendaient difficile le recours au covoiturage, son employeur ne démontrant pas, par ailleurs, un accès facile aux transports en commun à ces horaires. Elles en ont déduit que la salariée devait utiliser son véhicule personnel pour se rendre sur son nouveau lieu de travail. Et que la fatigue et les frais financiers générés par l’usage de son véhicule personnel constituaient des contraintes supplémentaires modifiant les termes de son contrat de travail. Les juges ont donc estimé que le nouveau lieu de travail de la salariée ne se situait pas dans le même secteur géographique que l’ancien. C’est donc à tort que son employeur l’avait licenciée pour avoir refusé d’intégrer son nouveau lieu de travail. Un licenciement qui était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 24 janvier 2024, n° 22-19752

Article publié le 13 mars 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 576886