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La convention de rupture conventionnelle homologuée peut être signée le même jour que l’entretien à condition que ce dernier se tienne avant la signature.

Depuis plus de 15 ans, la rupture conventionnelle homologuée permet à un employeur et un salarié de rompre d’un commun accord un contrat de travail à durée indéterminée. Une procédure qui permet aux employeurs de sécuriser la rupture en la faisant homologuer par l’administration et aux salariés de bénéficier du versement d’une indemnité de rupture tout en ayant droit aux allocations d’assurance chômage.

La procédure de rupture conventionnelle homologuée débute par un entretien au cours duquel employeur et salarié conviennent de mettre un terme à leur collaboration et règlent toutes les modalités de la rupture. Elle se poursuit par la signature d’une convention de rupture qui est ensuite transmise pour homologation à la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

À ce titre, dans une affaire récente, un salarié avait demandé en justice l’annulation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail au motif que l’entretien et la signature de la convention de rupture avait eu lieu le même jour.

Une demande rejetée par la Cour de cassation. En effet, le Code du travail n’impose aucun délai entre la tenue de l’entretien et la signature de la convention de rupture. Dès lors, la convention peut être signée le même jour que l’entretien avec une exigence cependant : l’entretien doit avoir lieu avant la signature.

Cassation sociale, 13 mars 2024, n° 22-10551

Article publié le 21 mars 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 578049

Un contrat d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée est conclu dans le cadre de la politique de l’emploi et n’obéit donc pas aux même cas de recours qu’un contrat à durée déterminée « classique ».

Les associations peuvent conclure certains contrats de travail dits « aidés » afin de contribuer à l’insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi (personnes handicapées, bénéficiaires de minima sociaux, demandeurs d’emploi de longue durée, etc.). Parmi ces contrats, figure notamment le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) dans le cadre duquel l’association met en place des actions de formation pour le salarié en échange d’une aide financière de l’État.

Le CAE à durée déterminée est conclu dans le cadre de la politique de l’emploi et n’obéit donc pas aux mêmes cas de recours qu’un contrat à durée déterminée (CDD) « classique », comme vient de le rappeler la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une association de transport à la demande en milieu rural avait engagé un chauffeur affecté au ramassage scolaire dans le cadre d’un CAE d’une durée de 15 mois.

Le salarié avait demandé en justice la requalification de son CAE en contrat de travail à durée indéterminée. Il invoquait le fait que ce contrat était en réalité un contrat à durée déterminée (CDD) « classique » puisqu’il comportait la mention d’un motif de recours à un tel CDD, à savoir un « accroissement temporaire d’activité suite à une nouvelle activité ».

Cette demande a été rejetée par la Cour de cassation. En effet, les juges ont constaté que le contrat conclu entre le salarié et l’association portait bien, en titre, la mention « contrat d’accompagnement dans l’emploi ». Dès lors, il ne s’agissait pas d’un CDD « classique ». Et le fait que ce contrat fasse également référence, dans le corps du texte, à un accroissement temporaire d’activité ne remettait pas en cause l’existence d’un CAE.

Enfin, les juges ont rappelé qu’un CAE peut, contrairement aux CDD « classiques », être conclu pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente d’une association.

À noter : les CAE s’inscrivent, depuis plusieurs années, dans le cadre des parcours emploi compétences. Afin de renforcer leur efficacité, les organismes qui les prescrivent (France Travail, missions locales et Cap emploi) favorisent les associations capables de proposer un poste permettant au salarié de développer la maîtrise de comportements professionnels et de compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi considéré ou qui sont transférables à d’autres métiers qui recrutent.

Cassation sociale, 13 mars 2024, n° 22-20031

Article publié le 25 mars 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 578050

Conformément au droit européen, le Code du travail devrait prochainement permettre aux salariés d’acquérir des jours de congés payés durant leurs arrêts de travail, quelles qu’en soient la cause et la durée.

C’est une affaire de longue date dont le dénouement est imminent ! Actuellement, le Code du travail n’assimile pas (ou de manière limitée) les arrêts de travail des salariés à des périodes de travail effectif permettant d’acquérir des congés payés. Une règle qui, récemment remise en cause par la Cour de cassation, n’est pas conforme au droit européen lequel garantit 4 semaines de congés payés par an aux salariés. Aussi, le gouvernement revisite-t-il les règles liées à l’acquisition et à la prise des congés payés dans le cadre d’un projet de loi actuellement en discussion au Parlement. Le point sur les principales mesures qui seraient introduites.

Rappel : actuellement, selon le Code du travail, les arrêts de travail pour accident ou maladie d’origine non professionnelle ne permettent pas l’acquisition de congés payés. Les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle permettent, quant à eux, l’acquisition de congés payés seulement pendant leur première année.

Des arrêts de travail qui donnent droit à des congés payés

Durant leurs arrêts de travail, et ce quelle qu’en soit la durée, les salariés pourraient acquérir :
– 2 jours ouvrables de congés payés par mois, en cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle (soit au maximum 4 semaines pour un salarié absent un an) ;
– 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (soit au maximum 5 semaines pour un salarié absent un an).

Important : la règle accordant des congés payés aux salariés en arrêt de travail pour accident ou maladie d’origine non professionnelle prendrait effet, de manière rétroactive, au 1^er décembre 2009. Aussi, les salariés toujours en poste dans leur entreprise seraient fondés à réclamer en justice, dans les 2 ans suivant la publication de la loi, des droits à congés payés pour les arrêts de travail survenus depuis le 1^er décembre 2009. Mais uniquement dans la limite de 24 jours ouvrables par an, en prenant en compte les jours de congés payés déjà acquis au titre des périodes de travail effectif ou assimilées comme telles (maternité, paternité, formation…).

Des congés payés qui peuvent être reportés

Le projet de loi offre aux salariés la possibilité de reporter les congés payés qu’ils ont acquis mais n’ont pas pu prendre en raison d’un arrêt de travail. Un report possible sur une période de 15 mois.

Pour pouvoir mettre en place cette mesure, les employeurs seraient tenus d’informer leurs salariés, dans les 10 jours qui suivent leur reprise du travail, du nombre de jours de congés payés dont ils disposent et de la date jusqu’à laquelle ces congés peuvent être posés.

La période de 15 mois durant laquelle les congés payés pourraient être reportés débuterait alors à compter de cette information.

Exception : une possibilité de report, sur une période de 15 mois également, est prévue pour les congés payés acquis durant un arrêt de travail d’une durée d’au moins un an.

Art. 32 bis, projet de loi, texte adopté n° 261

Article publié le 26 mars 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 578958

La convention de rupture conventionnelle homologuée peut être signée le même jour que l’entretien à condition que ce dernier se tienne avant la signature.

Depuis plus de 15 ans, la rupture conventionnelle homologuée permet à un employeur et un salarié de rompre d’un commun accord un contrat de travail à durée indéterminée. Une procédure qui permet aux employeurs de sécuriser la rupture en la faisant homologuer par l’administration et aux salariés de bénéficier du versement d’une indemnité de rupture tout en ayant droit aux allocations d’assurance chômage.

La procédure de rupture conventionnelle homologuée débute par un entretien au cours duquel employeur et salarié conviennent de mettre un terme à leur collaboration et règlent toutes les modalités de la rupture. Elle se poursuit par la signature d’une convention de rupture qui est ensuite transmise pour homologation à la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

À ce titre, dans une affaire récente, un salarié avait demandé en justice l’annulation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail au motif que l’entretien et la signature de la convention de rupture avait eu lieu le même jour.

Une demande rejetée par la Cour de cassation. En effet, le Code du travail n’impose aucun délai entre la tenue de l’entretien et la signature de la convention de rupture. Dès lors, la convention peut être signée le même jour que l’entretien avec une exigence cependant : l’entretien doit avoir lieu avant la signature.

Cassation sociale, 13 mars 2024, n° 22-10551

Article publié le 21 mars 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 578049

Les règles relatives aux cartes d’identification professionnelle des salariés du BTP connaîtront plusieurs changements au 1^er avril 2024.

Afin de lutter contre le travail illégal et les fraudes au détachement, les salariés du bâtiment et des travaux publics (BTP) doivent, depuis 2017, être titulaires d’une carte d’identification professionnelle.

Sont concernés tous les salariés, y compris les travailleurs intérimaires et les salariés étrangers détachés en France, qui accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux dans le secteur du BTP (construction, terrassement, assainissement, maintenance ou entretien des ouvrages…).

En pratique : il appartient à l’entreprise de BTP de demander la carte d’identification professionnelle pour chacun de ses salariés par voie dématérialisée via le site internet https://portail.cartebtp.fr. L’entreprise devant payer une redevance forfaitaire de 9,80 € par carte.

Des changements à compter du 1^er avril 2024

Actuellement, les cartes BTP attribuées aux travailleurs intérimaires employés par une entreprise de travail temporaire étrangère sont demandées par l’entreprise française utilisatrice. À compter du 1^er avril 2024, c’est l’entreprise de travail temporaire étrangère qui aura la charge de demander ces cartes et de payer les redevances correspondantes.

En outre, la validité de la carte BTP des salariés détachés en France par une entreprise établie à l’étranger (y compris des intérimaires) est actuellement limitée à la durée du détachement. Au 1^er avril 2024, cette carte sera valable 5 ans.

Enfin, les entreprises de travail temporaire établies en France ainsi que les employeurs étrangers détachant des salariés en France, devront, à compter du 1^er avril 2024, désactiver la carte BTP des travailleurs entre deux missions. L’activation et la désactivation de la carte se faisant via le site internet https://portail.cartebtp.fr.

Attention : l’employeur qui ne remplit pas cette obligation peut être sanctionné d’une amende administrative de 4 000 € au plus par salarié (8 000 € en cas de récidive). Le montant global de cette amende ne pouvant excéder 500 000 €.

Décret n° 2024-112 du 15 février 2024, JO du 16 Arrêté du 21 février 2024, JO du 25

Article publié le 08 mars 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 575980

En cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, c’est sur cette période de référence qu’il convient de vérifier que les salariés à temps partiel n’atteignent pas la durée légale ou conventionnelle de travail.

Les salariés recrutés à temps partiel peuvent, si leur contrat de travail le prévoit, être amenés à effectuer des heures complémentaires. Et ce, dans la limite de 1/10^e de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle mentionnée dans leur contrat (cette durée pouvant être portée à 1/3 de la durée de travail des salariés par un accord collectif).

Mais attention, la réalisation d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à la durée légale de travail (35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois) ou, si elle est inférieure, à la durée conventionnelle de travail. En effet, lorsque le salarié atteint cette durée légale ou conventionnelle de travail, sur une semaine ou sur un mois, il peut obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein.

À ce titre, les juges ont récemment apporté des précisions s’agissant des heures complémentaires effectuées dans une entreprise dotée d’un accord d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel.

Dans cette affaire, une société d’aide à domicile avait conclu un accord d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel. Cet accord, qui prévoyait la possibilité de recourir à des heures complémentaires, fixait une durée annuelle de travail des salariés à temps partiel inférieure à 1 600 heures. Engagée à temps partiel en qualité d’assistante de vie, une salariée avait, au mois de novembre 2016, réalisé des heures complémentaires portant sa durée de travail hebdomadaire au niveau de la durée de travail à temps plein. Elle avait alors saisi la justice afin de voir requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

Mais pour les juges, en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (sur l’année, dans cette affaire), c’est sur cette période dite « de référence » qu’il convient de vérifier si les salariés à temps partiel ont atteint ou non la durée conventionnelle de travail. Or, la salariée avait dépassé la durée hebdomadaire légale de travail au cours du mois de novembre, mais pas la durée conventionnelle de travail fixée à 1 600 heures sur l’année. Sa demande de requalification a donc été rejetée.

Cassation sociale, 7 février 2024, n° 22-17696

Article publié le 29 février 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 574766

Le gouvernement adopte plusieurs mesures afin de développer les attributions gratuites d’actions dans les sociétés cotées et non cotées.

Selon une étude réalisée en février 2023 par la Dares, seules 1,3 % des entreprises comptant au moins 10 salariés mettaient en place de l’actionnariat salarié en 2020. Et seulement 4,3 % de l’ensemble des salariés y avaient accès, soit environ 600 000 salariés.

Aussi, depuis quelques années, les pouvoirs publics ont adopté différentes mesures afin d’encourager l’actionnariat salarié. Dans cette optique, la récente loi visant à développer le partage de la valeur assouplit les règles relatives aux attributions gratuites d’actions, qui, en 2020, ne concernaient que 460 000 salariés.

Le plafond global d’attribution gratuites d’actions

Les sociétés dont les titres sont cotés peuvent attribuer gratuitement des actions à leurs salariés et leurs mandataires sociaux. Le nombre total de ces actions gratuites ne peut pas dépasser désormais 15 % du capital social (contre 10 % jusqu’alors) à la date de la décision d’attribution prise par le conseil d’administration ou le directoire.

À savoir : dans les PME non cotées, ce plafond passe de 15 % à 20 % du capital social. Sont concernées les entreprises de moins de 250 salariés dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’euros ou dont le total de bilan n’excède pas 43 millions d’euros.

Le plafond global d’attribution gratuites d’actions est plus élevé lorsque les actions sont attribuées gratuitement à l’ensemble des salariés de l’entreprise (« attribution démocratique »). Ce plafond étant désormais fixé à 40 % du capital social (30 % jusqu’alors).

Nouveauté : le plafond global est fixé à 30 % lorsque l’attribution gratuites d’actions bénéficie à au moins la moitié des salariés de l’entreprise représentant au moins 25 % des salaires bruts.

Le plafond individuel d’attribution gratuites d’actions

Une société ne peut pas accorder d’actions gratuites à un salarié ou un mandataire social qui détient déjà plus de 10 % du capital social à la date de décision d’attribution des actions par le conseil d’administration ou le directoire. Il en est de même si l’attribution a pour effet de porter cette participation à plus de 10 %. Pour le gouvernement, cette limite « défavorise les salariés et mandataires sociaux ayant choisi d’être des investisseurs de long terme de leur société ».

Aussi, ce plafond individuel devient « rechargeable ». En effet, seules les actions détenues directement depuis moins de 7 ans par le salarié ou le mandataire social sont désormais prises en compte dans son appréciation.

Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO du 30

Article publié le 22 février 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 573425

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent ouvrir des négociations visant à partager la valeur issue d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice.

Pour favoriser le partage de la valeur au sein des entreprises, celles qui emploient au moins 50 salariés doivent désormais engager des négociations en vue d’organiser le partage d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice net. Explications.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Cette nouvelle obligation s’impose aux entreprises qui :
– emploient au moins 50 salariés ;
– et disposent d’au moins un délégué syndical.

Exceptions : ne sont pas concernées par cette obligation les entreprises qui appliquent un accord de participation ou d’intéressement comportant déjà une clause spécifique en matière de bénéfices exceptionnels. Ni celles qui ont instauré un dispositif de participation dont la base de calcul (appelée « réserve spéciale de participation ») est plus favorable que celle prévue par le Code du travail.

Quand négocier ?

La négociation portant sur le partage d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice net doit être engagée :
– lors de la négociation visant à mettre en place la participation ou l’intéressement dans l’entreprise ;
– ou, avant le 30 juin 2024, si l’entreprise appliquait déjà, à la date du 29 novembre 2023, un accord de participation ou d’intéressement.

Quel est l’objet de la négociation ?

Les entreprises doivent négocier sur :
– la définition de l’augmentation exceptionnelle de leur bénéfice net fiscal ;
– les modalités de partage de la valeur avec les salariés, lorsqu’une telle augmentation exceptionnelle intervient.

Précision : selon le Code du travail, la définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice de l’entreprise prend en compte des critères comme la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, ou bien encore les bénéfices réalisés lors des années précédentes.

Comment partager ?

Pour partager la valeur issue de l’augmentation exceptionnelle de leur bénéfice, les entreprises peuvent verser à leurs salariés un supplément de participation ou un supplément d’intéressement (si l’intéressement est déjà instauré dans l’entreprise).

Mais elles peuvent aussi ouvrir une nouvelle négociation destinée à :
– instaurer l’intéressement dans l’entreprise ;
– verser un supplément de participation ou d’intéressement si l’accord initial a déjà donné lieu à un versement au titre de l’exercice considéré ;
– abonder un plan d’épargne salariale (PEE, Perco…) ;
– octroyer une prime de partage de la valeur aux salariés.

Art. 8, loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO du 30

Article publié le 23 février 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 573651

Le salarié peut s’absenter pendant 48 heures, consécutives ou non, pour préparer sa validation des acquis de l’expérience.

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à un salarié d’acquérir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (CAP, BEP, Bac pro, BTS, etc.). Elle est accessible à toute personne qui justifie d’une expérience en rapport direct avec la certification choisie.

En pratique, le salarié transmet à l’organisme qui délivre la certification (ministère, chambre consulaire, organisme de formation, branche professionnelle…) un dossier prouvant son expérience. Il est ensuite convoqué devant un jury qui, à la suite de cet entretien, accorde ou non la VAE.

Un congé de 48 heures

Le salarié qui s’engage dans une démarche de VAE a droit à un congé de 48 heures, consécutives ou non, pour préparer la VAE et participer à la session d’évaluation devant le jury. Une durée qui peut être augmentée par convention ou accord collectif.

À noter : les heures d’absence que le salarié consacre à la VAE sont rémunérées par l’employeur.

Pour pouvoir s’absenter, le salarié doit, au plus tard 30 jours avant le début des actions de VAE, en demander l’autorisation à son employeur. Ce dernier dispose de 15 jours calendaires pour répondre par écrit, l’absence de réponse valant accord. Et l’employeur peut, pour des raisons de service, reporter cette autorisation d’absence, ce report ne pouvant cependant excéder 1 mois à compter de la demande du salarié.

Décret n° 2023-1275 du 27 décembre 2023, JO du 28

Article publié le 13 février 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 571958

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent désormais déroger aux règles de calcul de la participation prévues par le Code du travail. Et ce même si ce calcul est moins favorable aux salariés.

La participation est un dispositif qui permet de redistribuer aux salariés, sous forme de primes, une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise. Sa mise en œuvre n’est obligatoire que pour les entreprises comptant au moins 50 salariés.

L’application volontaire de la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés est très limitée. En effet, selon la Dares, seuls 4,2 % des salariés de ces entreprises avaient accès à la participation en 2021.

Aussi, afin d’encourager le recours à ce dispositif de partage de la valeur, le gouvernement a décidé de mettre en place une expérimentation permettant aux entreprises de moins de 50 salariés de déroger, jusqu’au 29 novembre 2028, aux règles de calcul de la participation prévues par le Code du travail.

Une formule de calcul moins favorable

Avant de verser les primes de participation aux salariés, les employeurs doivent calculer le montant disponible pour cette distribution, appelé la « réserve spéciale de participation » (RSP). Le calcul de cette réserve doit suivre la formule prévue par le Code du travail, à savoir la moitié du bénéfice fiscal minoré de 5 % des capitaux propres, multiplié par le ratio des salaires sur la valeur ajoutée : [½ (Bénéfice net – 5 % Capitaux propres)] x [Salaires/Valeur ajoutée de l’entreprise].

Précision : les accords de participation peuvent déroger à cette formule mais alors le montant de la RSP doit être au moins équivalent à celui résultant de la formule légale.

Constatant que la formule de calcul de la RSP prévue par le Code du travail est complexe et inadaptée aux petites entreprises, le gouvernement permet désormais à celles de moins de 50 salariés de choisir une formule de calcul moins favorable aux salariés (par exemple, un pourcentage du bénéfice net fiscal ou du résultat comptable avant impôt). Autrement dit, le montant de la RSP ainsi obtenu pourra être moins élevé que celui qui aurait été obtenu avec la formule légale.

Les entreprises de moins de 50 salariés appliquant la participation de manière volontaire au 1^er décembre 2023 ne peuvent déroger à la formule légale de calcul de la RSP qu’en concluant un nouvel accord. Il leur est donc interdit de la modifier via une simple décision unilatérale.

À noter : les branches professionnelles doivent, au plus tard le 30 juin 2024, ouvrir une négociation en vue de prévoir un régime de participation comportant une formule de calcul de la RSP moins favorable aux salariés que la formule légale.

Art. 4, loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO du 30

Article publié le 19 février 2024 – ©  Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 573011