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Quand une anomalie est constatée au sein de la DSN

Depuis le 1^er janvier 2024, une nouvelle procédure s’applique aux anomalies constatées dans les déclarations sociales nominatives transmises par les employeurs.

Chaque mois, les employeurs ont l’obligation de transmettre une déclaration sociale nominative (DSN) destinée à informer les organismes de protection sociale de certaines données relatives à leurs salariés et à calculer le montant des cotisations sociales à régler. Une DSN dont l’exhaustivité, la conformité et la cohérence font l’objet d’une vérification de la part des organismes qui en sont destinataires (Urssaf, MSA, Cnav, Agirc-Arrco, etc.). À ce titre, une nouvelle procédure de traitement des anomalies constatées dans les DSN s’applique depuis le 1^er janvier 2024. Explications.

Une anomalie dans la DSN…

Lorsqu’une anomalie est constatée dans l’une de ses DSN, l’employeur en est informé, dans son tableau de bord DSN, via un « compte-rendu métier », qui précise les données présentant cette anomalie et la nature de celle-ci. Y figurent aussi, le cas échéant, la correction proposée par l’organisme de protection sociale ainsi que le montant des cotisations et contributions sociales dues après la prise en compte de cette correction.

À ce stade, l’employeur est également informé qu’il doit, lors de la transmission de sa prochaine DSN, corriger ou contester de façon motivée l’anomalie constatée. Sachant que le délai imparti entre la notification de l’anomalie et sa correction ne doit pas être inférieur à 30 jours.

Exemple : lorsqu’une anomalie est notifiée à l’employeur le 20 février 2024, celle-ci doit être corrigée ou contestée au plus tôt dans la DSN transmise le 5 ou le 15 avril 2024 (selon l’effectif de l’entreprise).

… non corrigée par l’employeur

Lorsque l’employeur conteste de façon motivée une anomalie constatée dans l’une de ses DSN, l’Urssaf (ou la MSA) peut soit revoir sa copie, soit confirmer le constat d’anomalie. Dans cette dernière hypothèse, elle répond, de façon motivée, aux observations de l’employeur et met en recouvrement les cotisations et contributions restant dues par ce dernier, ainsi que les pénalités et majorations de retard correspondantes.

Lorsque l’employeur ne corrige pas l’anomalie constatée ni ne la conteste, l’Urssaf (ou la MSA) procède elle-même à la correction de la DSN. L’employeur est alors informé de cette correction et de la mise en recouvrement des cotisations et contributions restant dues, ainsi que des pénalités et majorations de retard correspondantes.

À noter : lorsque la correction de l’anomalie aboutit à des sommes versées en trop par l’employeur, l’Urssaf (ou la MSA) l’informe des modalités de remboursement ou d’imputation de celles-ci.

Décret n° 2023-1384 du 29 décembre 2023, JO du 31

Article publié le 08 février 2024 – © Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 571446

Quand une anomalie est constatée au sein de la DSN

Depuis le 1^er janvier 2024, une nouvelle procédure s’applique aux anomalies constatées dans les déclarations sociales nominatives transmises par les employeurs.

Une anomalie dans la DSN…

… non corrigée par l’employeur

Décret n° 2023-1384 du 29 décembre 2023, JO du 31

Article publié le 08 février 2024 – © Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 571446

Économie sociale et solidaire : renforcer le partage de la valeur

Les structures de l’économie sociale et solidaire devront bientôt proposer à leurs salariés un dispositif de partage de la valeur tel que l’intéressement ou la prime de partage de la valeur.

Le gouvernement a instauré une expérimentation de partage de la valeur destinée aux structures relevant de l’économie sociale et solidaire (ESS), que sont notamment les associations et les fondations. Cette expérimentation, qui a débuté le 29 novembre 2023, sera menée sur une période de 5 ans.

Les organismes concernés

Les associations et les fondations employant au moins 11 salariés qui ne déclarent pas de bénéfice net fiscal et qui, pendant trois exercices consécutifs, ont réalisé un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes devront instaurer un dispositif de partage de la valeur au profit de leurs salariés au cours de l’exercice suivant. Sachant que les associations et fondations pourront se lancer dans cette expérimentation seulement si un accord de branche étendu le permet.

À noter : les structures qui appliquent déjà un dispositif de participation pour l’exercice considéré ne seront pas soumises à cette expérimentation.

Le choix d’un dispositif de partage de la valeur

Les associations et les fondations pourront mettre en place un intéressement via un accord conclu au sein de l’association ou de la fondation, via l’application d’un accord « clé en main » prévu par un accord de branche agréé ou via une décision unilatérale.

Ils pourront également abonder un plan d’épargne instauré au sein de l’association (plan d’épargne entreprise ou interentreprises, plan d’épargne pour la retraite collectif…).

Enfin, ils pourront verser une prime de partage de la valeur. Cette prime est exonérée de l’ensemble des cotisations et contributions sociales dans la limite de 3 000 € par année civile et par salarié. Une limite portée à 6 000 € pour :
– les associations et fondations pouvant faire bénéficier leurs donateurs d’une réduction d’impôt (a et b du 1 des articles 200 et 238 bis du Code général des impôts), à savoir les organismes d’intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à l’égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ainsi que les fondations ou associations reconnues d’utilité publique remplissant les critères ci-dessus ;
– les établissements et services d’accompagnement par le travail pour les primes versées aux travailleurs handicapés bénéficiaires.

À savoir : cette obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur s’appliquera aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024, soit à compter du 1^er janvier 2025. Pour chaque exercice, la condition relative à la réalisation du résultat excédentaire s’appréciera sur la base des trois exercices précédents. Ainsi, pour l’exercice 2025, seront pris en compte les exercices 2022, 2023 et 2024.

Art. 6, loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO du 30

Article publié le 05 février 2024 – © Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 569804

Forfait-jours : attention à la charge de travail de vos salariés !

L’employeur doit assurer un suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait-jours. Et il doit également, le cas échéant et en temps utile, mettre en place des mesures permettant de remédier à une surcharge de travail.

L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la santé et la sécurité de ses salariés. Une obligation qui, pour les salariés soumis à un forfait-jours, passe par un suivi régulier de leur charge de travail. À ce titre, il revient à l’accord collectif permettant le recours au forfait-jours dans l’entreprise de fixer, entre autres, les conditions dans lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi de la charge de travail du salarié. Et ce, en prévoyant, par exemple, la tenue d’un entretien annuel individuel. Mais qu’en est-il lorsque l’employeur ne respecte pas les garanties posées par l’accord ?

Dans une affaire récente, un salarié engagé en tant que directeur d’hôtel avait saisi la justice afin, notamment, de contester la validité de la convention de forfait-jours qu’il avait conclu avec son employeur en vertu de la convention collective des hôtels, cafés restaurants. Une convention prévoyant l’organisation d’un entretien annuel individuel portant notamment sur la charge de travail du salarié. Or, en 2018, son employeur n’avait pas organisé d’entretien, celui-ci ayant été décalé en 2019. Plus encore, le forfait-jours, initialement fixé à 217 jours, avait été dépassé d’environ une trentaine de jours pendant 3 années consécutives, impliquant une surcharge de travail du salarié. Une surcharge à laquelle son employeur n’avait pas tenté de remédier.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Limoges n’avait pas fait droit à la demande du salarié. Pour elle, le décalage, en 2019, de l’entretien individuel du salarié était justifié par des contraintes subies par la société, à savoir la démission de son directeur général en fin d’année 2018 et la prise de fonction d’un nouveau directeur en début d’année 2019. Par ailleurs, elle avait considéré que l’employeur avait été attentif à la charge de travail du salarié en compensant le dépassement du forfait-jours, soit en lui accordant des jours de récupération, soit en lui payant ce dépassement.

Mais pour la Cour de cassation, qui a notamment constaté que le salarié avait déjà, en 2017, alerté son employeur sur sa surcharge de travail, les contraintes invoquées par l’employeur ne légitimaient pas l’absence d’entretien individuel en 2018. S’agissant du dépassement du forfait-jours, elle a estimé que l’octroi de jours de récupération et le paiement de ce dépassement ne constituaient pas des mesures permettant de remédier en temps utile à la surcharge de travail du salarié. Pour les juges, l’employeur n’a pas respecté les garanties de l’accord collectif en matière de suivi de la charge de travail du salarié.

L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

À noter : lorsque l’employeur ne respecte pas les garanties posées par la convention de forfait-jours quant au suivi régulier de la charge de travail du salarié, cette convention est sans effet. Le salarié est donc fondé à réclamer en justice le paiement d’heures supplémentaires.

Cassation sociale, 10 janvier 2024, n° 22-13200

Article publié le 07 février 2024 – © Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 571194

Licenciement économique : quel périmètre pour l’obligation de reclassement ?

L’employeur qui licencie un salarié pour motif économique doit tenter de le reclasser dans les autres entreprises du groupe, et ce même si elles œuvrent dans un autre secteur d’activité.

Avant de licencier un salarié pour motif économique, l’employeur a l’obligation de rechercher un poste de reclassement au sein de l’entreprise. Et lorsque celle-ci fait partie d’un groupe, le reclassement doit également être recherché dans les autres entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Et peu importe que ces entreprises appartiennent à un autre secteur d’activité, comme vient de le préciser la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un salarié qui exerçait les fonctions de magasinier vendeur dans une entreprise de négoce avait été licencié pour motif économique. Il avait toutefois contesté son licenciement en justice estimant que son employeur avait failli à son obligation de reclassement. Et pour cause, ce dernier n’avait pas tenté de le reclasser dans les autres entreprises du groupe au motif qu’elles œuvraient dans un autre secteur d’activité, à savoir la réalisation de travaux.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Bordeaux avait donné raison à l’employeur. Pour elle, les autres entreprises du groupe ne faisaient pas partie du périmètre de l’obligation de reclassement de l’employeur dans la mesure où elles appartenaient à un autre secteur d’activité. Un secteur d’activité différent qui ne permettait pas d’établir la permutabilité entre les membres du personnel de ces entreprises et de l’entreprise de négoce.

Mais la Cour de cassation n’a pas validé ce raisonnement. Selon elle, l’obligation de reclassement s’étend aux autres entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.

L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel qui auront la charge de déterminer si le salarié concerné pouvait être reclassé dans l’une des autres entreprises du groupe.

Cassation sociale, 8 novembre 2023, n° 22-18784

Article publié le 01 février 2024 – © Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 570245

Engager des travailleurs handicapés via des contrats de travail temporaire

Les entreprises peuvent, en dehors des cas de recours habituels au travail temporaire, engager des travailleurs handicapés intérimaires.

Les entreprises peuvent recourir à des travailleurs temporaires (intérimaires) notamment en cas de remplacement d’un salarié, d’accroissement temporaire d’activité ou encore pour des emplois saisonniers.

Afin de favoriser l’emploi des personnes handicapées, la récente loi pour le plein emploi permet également à une entreprise d’engager des travailleurs temporaires en dehors de ces cas de recours lorsque ces derniers sont des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Sont notamment concernés les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % ou encore les titulaires d’une rente, d’une pension d’invalidité (invalidité réduisant d’au moins des deux tiers leur capacité de travail) ou de l’allocation aux adultes handicapés.

De même, les entreprises peuvent signer des contrats de mission d’au moins un mois avec une entreprise de travail temporaire d’insertion.

Art. 13, loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023, JO du 19

Article publié le 31 janvier 2024 – © Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 569775

Index de l’égalité professionnelle : une publication d’ici fin février

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur index de l’égalité professionnelle au plus tard le 1^er mars 2024.

Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, leur index de l’égalité professionnelle. Un outil destiné à mesurer et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet index, présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points, est calculé à partir de différents indicateurs (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations…). Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutit à un nombre de points dont l’addition donne la note globale de l’entreprise.

À noter : les indicateurs doivent être calculés sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Cette période peut ne pas correspondre à l’année civile, mais elle doit se terminer au plus tard le 31 décembre de l’année qui précède l’année de publication, soit pour l’index publié en 2024, le 31 décembre 2023.

L’index ainsi que la note obtenue pour chaque indicateur au titre de l’année 2023 doivent être publiés, au plus tard le 1^er mars 2024, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise. À défaut de site internet, ces informations sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, etc.).

Des publications supplémentaires pour certaines entreprises

L’entreprise dont l’index est inférieur à 75 points sur 100 dispose de 3 ans pour remédier à cette situation. À cette fin, elle doit mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial via un accord collectif ou, après consultation du comité social et économique (CSE), une décision unilatérale.

L’entreprise doit porter ces mesures à la connaissance des salariés par tout moyen et les publier sur son site internet (sur la même page que l’index). Ces informations doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 75 points.

Par ailleurs, lorsque son index est inférieur à 85 points sur 100, l’entreprise doit, via un accord collectif ou, après consultation du CSE, une décision unilatérale, fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Ces objectifs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise (sur la même page que l’index) ou, à défaut de site, être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces objectifs doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 85 points.

Les mesures de correction et de rattrapage ainsi que les objectifs de progression doivent être publiés après le dépôt à la Dreets de l’accord collectif ou de la décision unilatérale (via la plate-forme TéléAccords).

Important : les indicateurs, la note globale et, le cas échéant, les mesures de correction et de rattrapage et les objectifs de progression de chacun des indicateurs ainsi que leurs modalités de publication (lien du site internet, par exemple) doivent être mis à la disposition du CSE dans la base de données économiques, sociales et environnementales et transmises au ministère du Travail via le site dédié Index Egapro.

Article publié le 23 janvier 2024 – © Les Echos Publishing – 2024 – Réf : 568426

Quand un salarié en CDD refuse un CDI…

De nouvelles obligations pèsent sur les employeurs lorsque l’un de leurs salariés, recruté en contrat à durée déterminée, refuse une proposition de contrat à durée indéterminée.

Depuis le 1^er janvier 2024, une nouvelle procédure s’impose aux employeurs qui proposent un contrat à durée indéterminée (CDI) à un salarié déjà recruté dans l’entreprise en contrat à durée déterminée (CDD). Avec, à la clé, une nouvelle formalité à accomplir en cas de refus du salarié de signer le CDI.

Précision : instaurées par la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, ces nouveautés visent à limiter le droit aux allocations chômage des salariés qui refusent, à plusieurs reprises, de signer un CDI.

Une proposition écrite…

L’employeur qui souhaite proposer un CDI à l’un de ses salariés en CDD doit lui transmettre cette proposition par écrit avant le terme de son contrat. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen donnant date certaine à la réception de la proposition.

Important : cette procédure concerne les propositions de CDI permettant au salarié d’occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail.

La proposition de CDI formulée par l’employeur doit préciser le délai de réflexion qui est accordé au salarié pour se décider. Sachant qu’aucun délai minimal n’est exigé par la loi, si ce n’est qu’il doit s’agir d’un délai raisonnable. Cette proposition doit, en outre, informer le salarié qu’une absence de réponse de sa part dans le délai imparti équivaut à un refus de signer le CDI.

… et une information à transmettre à France Travail

Le refus du salarié de donner une suite favorable à la proposition de CDI, ou son absence de réponse dans le délai imparti, doit faire l’objet d’une information auprès de France Travail (ex-Pôle emploi).

Et il appartient à l’employeur d’effectuer cette formalité, par voie dématérialisée, via une plate-forme dédiée.

À noter : l’information ainsi transmise à France Travail doit comporter un descriptif de l’emploi proposé ainsi que des éléments permettant de s’assurer que cet emploi respecte les conditions requises, à savoir un emploi identique ou similaire, une rémunération équivalente, etc. Et elle doit aussi mentionner le délai de réflexion accordé au salarié et la date de son refus de signer le CDI (ou la date d’expiration du délai de réflexion, en l’absence de réponse du salarié).

Et attention, cette information doit être transmise à France Travail dans le mois qui suit le refus du salarié !

Décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023, JO du 29 Arrêté du 3 janvier 2024, JO du 10

Contrats en alternance : quelles sont les aides mobilisables ?

L’aide financière exceptionnelle accordée aux employeurs qui signent des contrats d’apprentissage et de professionnalisation est reconduite en 2024.

Afin de favoriser le recours à l’alternance, le gouvernement avait instauré, en 2023, une aide exceptionnelle en faveur des employeurs qui signaient des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Une aide qui vient d’être reconduite pour les contrats conclus en 2024. Explications.

Pour les contrats d’apprentissage

Une aide exceptionnelle, d’un montant de 6 000 € maximum, est accordée aux employeurs qui concluent un contrat d’apprentissage visant à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au plus à un bac+5. Cette aide étant versée uniquement lors de la première année d’exécution du contrat.

Précision : les entreprises de moins de 250 salariés qui signent un contrat d’apprentissage visant à la préparation d’un diplôme ou d’un titre professionnel équivalant au plus au baccalauréat ont droit à l’aide unique à l’apprentissage (et non à l’aide exceptionnelle du gouvernement). Ce dispositif, qui est quant à lui pérenne, permet aussi aux employeurs de percevoir une aide de 6 000 € maximum durant la première année d’exécution du contrat.

Pour bénéficier de ces aides financières, les employeurs doivent adresser le contrat d’apprentissage à leur opérateur de compétences (OPCO) dans les 5 jours ouvrables suivant le début de son exécution.

Pour les contrats de professionnalisation

Cette aide exceptionnelle de 6 000 € maximum est également allouée aux employeurs qui signent un contrat de professionnalisation avec un jeune de moins de 30 ans en vue d’obtenir :
– un diplôme ou un titre professionnel équivalant, au plus, au niveau bac+5 ;
– une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.

L’aide étant versée uniquement pour la première année d’exécution du contrat de professionnalisation.

À noter : là encore, les employeurs doivent transmettre le contrat de professionnalisation à leur opérateur de compétences pour pouvoir bénéficier de l’aide exceptionnelle.

Décret n° 2023-1354 du 29 décembre 2023, JO du 30

Quant à la prise en charge des frais de trajet des salariés…

Les plafonds d’exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales applicables aux frais de trajet domicile-travail des salariés pris en charge par les employeurs sont reconduits en 2024.

Les employeurs peuvent (ou doivent) prendre en charge tout ou partie des frais de trajet de leurs salariés dans le cadre de leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail via :
– la prime de transport, facultative, qui concerne les frais de carburant et les frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ;
– le forfait mobilités durables, facultatif lui aussi, qui prend en compte les frais liés aux trajets effectués au moyen de transports dits « propres » (vélo, covoiturage, trottinette électrique…) ;
– la participation, obligatoire cette fois, à hauteur de 50 %, aux frais d’abonnement aux transports publics de personnes (bus, train, métro…) et aux services publics de location de vélos.

Afin de préserver le pouvoir d’achat des salariés, le gouvernement avait, au titre des années 2022 et 2023, relevé les plafonds d’exonération (impôt sur le revenu, cotisations sociales, CSG-CRDS) des frais de trajet domicile-travail pris en charge par les employeurs. En outre, il avait assoupli les conditions de recours à la prime de transport. Des mesures qui ont été reconduites au titre de l’année 2024 !

Quels plafonds d’exonération ?

Le tableau ci-dessous présente, par dispositif, le plafond d’exonération d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG-CRDS pour les années 2024 et 2025.

Dispositif	Année 2024	A compter de 2025
Prime de transport	700 € ⁽¹⁾ (dont 400 € ⁽²⁾ maximum pour les frais de carburant)	600 € (dont 300 € maximum pour les frais de carburant)
Forfait mobilités durables	700 € ⁽¹⁾	600 €
Prime de transport + Forfait mobilités durables	700 € ⁽¹⁾ (dont 400 € ⁽²⁾ maximum pour les frais de carburant)	600 € (dont 300 € maximum pour les frais de carburant)
Participation aux frais d’abonnement de transports publics	75 % du coût de l’abonnement ⁽³⁾	50 % du coût de l’abonnement, en principe
Participation aux frais d’abonnement de transports publics + Forfait mobilités durables	800 € (ou montant de la participation obligatoire aux abonnements de transports publics si celui-ci est supérieur)	900 € (ou montant de la participation obligatoire aux abonnements de transports publics si celui-ci est supérieur)
(1) Ce plafond est porté à 900 € en Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion et Mayotte. (2) Ce plafond est porté à 600 € en Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion et Mayotte. (3) L’obligation de remboursement par l’employeur reste fixée à 50 % du prix de l’abonnement.

Un recours facilité à la prime de transport

Certains assouplissements, qui avaient été consentis par les pouvoirs publics pour les années 2022 et 2023, sont encore de mise en 2024.

Ainsi, la prime de transport qui, normalement, concerne uniquement les salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre au travail (en raison de l’absence de transports publics ou d’horaires de travail particuliers) peut bénéficier à l’ensemble des salariés.

Plus encore, cette prime de transport peut, en 2024, se cumuler avec la prise en charge obligatoire de l’employeur des frais d’abonnement aux transports publics.

Loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023, JO du 30