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L’administration est venue préciser les modalités d’attribution et de calcul de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Inaugurée en 2019, puis reconduite en 2020, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat qui peut être versée par les employeurs à leurs salariés semble être source de questionnement. Aussi, une instruction de l’administration, rédigée sous forme de questions-réponses, fait le point sur ce dispositif.

Condition préalable : un accord d’intéressement !

Contrairement à l’an dernier, seuls les employeurs qui mettent en œuvre un accord d’intéressement peuvent allouer une prime exceptionnelle exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu à leurs salariés. Un accord qui, comme le précise l’administration, doit produire ses effets à la date de versement de la prime, c’est-à-dire avoir été conclu.

Toutefois, les entreprises qui bénéficiaient d’un accord d’intéressement ayant pris fin en 2019 et qui ont engagé des négociations en vue de le renouveler peuvent verser une prime exceptionnelle à leurs salariés avant la conclusion du nouvel accord d’intéressement. Il en est de même des entreprises qui ont signé un accord d’intéressement avant le versement de la prime mais dont l’application débute à une date postérieure, par exemple le 1^er juillet 2020.

À noter : cette obligation d’être soumis à un accord d’intéressement ne s’applique pas aux associations et fondations d’intérêt général ayant notamment un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel (articles 200 1° b et 238 bis 1° a du Code général des impôts) ni aux fondations ou associations reconnues d’utilité publique ni aux associations cultuelles ou de bienfaisance (articles 200 1° a et 238 bis 1° b du Code général des impôts).

Quels sont les salariés concernés ?

En principe, l’ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime exceptionnelle doit en bénéficier, y compris les apprentis, les mandataires sociaux et les salariés intérimaires.

Cependant, l’employeur peut décider de payer la prime uniquement aux salariés dont la rémunération ne dépasse pas un certain seuil. Aucun salarié ne pouvant être exclu du dispositif sur la base d’un autre critère comme, par exemple, l’ancienneté.

1 000 € exonérés, pas plus

Si le montant de la prime accordée est librement fixé par l’employeur, seule la part de la prime n’excédant pas 1 000 € par bénéficiaire est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales. Et attention, cette exonération concerne seulement les salariés dont la rémunération brute des 12 mois précédant le versement de la prime est inférieure à trois fois le Smic (soit 4 563,66 € par mois en 2019 et 4 618,25 € en 2020).

À noter : l’exonération porte sur les cotisations patronales et salariales de Sécurité sociale et de retraite complémentaire, sur la contribution d’assurance chômage, la contribution au Fnal, la CSG-CRDS, le versement de transport, la taxe sur les salaires, etc.

Par ailleurs, l’employeur peut moduler le niveau de la prime entre les salariés en fonction de leur rémunération, de leur classification, de leur durée de présence effective durant l’année écoulée et/ou de leur durée de travail. Des critères qui ne doivent toutefois pas aboutir à priver certains salariés du paiement de la prime.

Comment mettre en place la prime ?

Le versement de la prime exceptionnelle peut être décidé dans le cadre d’un accord d’entreprise (conclu avec les délégués syndicaux ou un salarié mandaté), d’un projet d’accord proposé par l’employeur et adopté par la majorité des membres titulaires du comité social et économique (CSE) ou par la majorité des deux tiers du personnel, ou bien d’une décision unilatérale de l’employeur. Sachant qu’en cas de décision unilatérale, l’employeur doit informer le CSE de l’attribution de la prime, et ce avant son versement.

Important : la prime doit impérativement être versée au plus tard le 30 juin 2020, figurer sur les bulletins de paie et être mentionnée sur la déclaration sociale nominative.

Instruction n° DSS/5B/2020/11 du 15 janvier 2020

Article publié le 04 mars 2020 – ©  Les Echos Publishing – 2020 – Réf : 350048

L’article 49 alinéa 3 de la Constitution du 4 octobre 1958, souvent appelé « article 49-3 » ou « 49.3« , fait actuellement débat suite aux annonces du Gouvernement le 29 février 2020 dans le cadre de la réforme des retraites. Qu’est-ce que le 49-3 ? Pourquoi Edouard Philippe, Premier ministre, l’utilise pour le projet de réforme des retraites ? Dans quels cas l’article 49-3 a-t-il été utilisé en France ? Voici ce que vous devez savoir.

Définition : qu’est-ce que le 49-3 ?

L’article 49-3, en réalité « 49 alinéa 3 » pour être exact, permet au Premier Ministre d’engager la responsabilité du Gouvernement, devant l’Assemblée nationale, pour faire adopter un projet de loi sans procéder au vote de l’Assemblée (1).

? Pour rappel : dans le processus habituel, le projet de loi doit être adopté, dans les mêmes termes, par l’Assemblée nationale et par le Sénat (Assemblée nationale + Sénat = le Parlement). Dans le cadre de l’article 49 al.3, le projet est adopté sans passer par le vote de l’Assemblée.

? Pour ne pas que le texte soit adopté, il existe tout de même une solution : la motion de censure (2).

24 heuresPour déposer une motion de censure

En effet, le projet de loi ne sera pas adopté si, dans les 24 heures suivant la déclaration du 1er ministre devant l’Assemblée, une motion de censure est déposée. Cette motion doit être signée par au moins 1/10ème des membres de l’assemblée nationale (= 1/10ème des députés).

Elle doit ensuite être votée par la majorité absolue des députés pour être adoptée et pour qu’ainsi, le projet ne soit pas adopté.

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Article 49.3 & réforme des retraites 2020

Un point sur la situation

29 février 2020Annonce de l’utilisation du 49.3 pour la réforme des retraites

Le samedi 29 février 2020, Edouard Philippe, Premier Ministre, a déclaré devant l’Assemblée nationale, engager la responsabilité du Gouvernement sur le projet de loi instituant un système universel de retraite (3).

? Il a déclaré, devant les députés, avoir obtenu l’autorisation lors du Conseil des ministres qui s’est tenu le même jour. Ce compte rendu n’étant pas disponible, la rédaction ne peut, pour l’heure, indiquer la source écrite de cette autorisation lors du Conseil des ministres. Le seul compte rendu auquel nous ayons accès portant uniquement sur le Coronavirus (4).

[…] après en avoir obtenu l’autorisation du Conseil des ministres du 29 février, j’ai décidé d’engager la responsabilité du Gouvernement sur le projet de loi instituant un système universel de retraite.

Edouard Philippe, 29 février 2020 devant l’Assemblée nationale

Cependant, Edouard Philippe a bien déclaré avoir obtenu cette autorisation lors de son discours (5).

Ceci intervient suite aux centaines d’heures de débat et aux dizaines de milliers d’amendements déposés dans le but, d’après les déclarations du Premier ministre, « de bloquer l’examen du texte ».

Edouard Philippe précise qu’il fait appel au 49 alinéa 3 : « non pour mettre fin au débat mais pour mettre fin à cet épisode de non-débat, à un Parlement privé de sa fonction éminente de faire la loi et pour permettre à la suite du processus législatif de s’engager ».

Après cette annonce fracassante du 1er ministre, deux motions de censures ont été déposées par l’opposition. Cependant, dans la réalité, ces deux motions n’ont que peu de chances d’aboutir. En effet, pour être adoptée, la motion de censure doit être votée par la majorité absolue des députés. Cette majorité appartenant au groupe LREM (La République En Marche), il n’y a donc que peu de chance qu’une motion soit adoptée.

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? Cet article peut-vous intéresser : Retraite 2020 : à quoi faut-il s’attendre ?

Et après, que va-t-il se passer ?

Si une motion est votée, le texte n’est pas adopté et le gouvernement doit démissionner (il est renversé).

Si les motions ne sont pas adoptées, le texte sera considéré comme adopté par l’Assemblée nationale et sera alors transmis au Sénat. Si le Sénat vote le projet dans les mêmes termes, le projet sera adopté.

Quelques exemples d’utilisation du 49.3

58Nombre de recours au 49.3 depuis 1958

Depuis la promulgation de la Constitution le 4 octobre 1958, l’article 49 alinéa 3, a été utilisé 57 fois. Il s’agit, avec la réforme des retraites, du 58ème recours.

Le dernier recours en date est celui de Manuel Valls, le 10 mai 2016, pour l’adoption du projet de Loi Travail (= loi El Khomri) (6). C’est également par le biais de l’article 49.3 que la Loi Macron (7) a été adoptée en 2015.

En 2006, Dominique de Villepin utilise le 49.3 pour faire adopter le projet de loi pour l’égalité des chances incluant le CPE (Contrat Première Embauche). Mais suite à la forte contestation sociale, le CPE est finalement retiré.

De nombreux autres recours ont eu lieu et une seule motion a abouti au renversement du Gouvernement : celle sous le Gouvernement Pompidou en 1962.

⚠ L’article 49.3 n’a pas une bonne image, de nombreuses personnes considérant ceci comme une atteinte à la démocratie ! « 49.3, on n’en veut pas ! » scandent les manifestants.

Références : (1) Article 49 alinéa 3 de la Constitution du 4 octobre 1958(2) Article 49 alinéa 2 de la Constitution du 4 octobre 1958(3) Projet de loi instituant un régime universel de retraite, sur lequel le Gouvernement engage sa responsabilité(4) Compte-rendu du Conseil des ministres du 29 février 2020 consacré au coronavirus COVID-19(5) Déclaration relative à l’engagement de la responsabilité du Gouvernement sur le projet de loi instituant un système universel de retraite, 29 février 2020(6) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels(7) Loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques

Source – JuriTravail

Le salarié engagé pendant près de 10 mois consécutifs au sein d’une exploitation agricole n’est pas affecté à des tâches strictement saisonnières et non durables.

Les employeurs agricoles ont la possibilité de conclure des contrats de travail à durée déterminée (CDD) saisonniers pour l’exécution de travaux normalement appelés à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons, comme la cueillette des fruits et légumes, la moisson ou encore le conditionnement de certains produits.

Toutefois, ce type de contrat obéit à des règles strictes et, en particulier, il ne peut être mis en œuvre que pour la réalisation d’une tâche précise et temporaire. Autrement dit, il ne peut pas concerner des tâches normales et permanentes de l’exploitation. Sinon, le ou les contrats saisonniers conclus sont requalifiés par les juges en contrat de travail à durée indéterminée.

Dans une affaire récente, un salarié avait conclu quatre CDD saisonniers avec un exploitant agricole. Ces contrats, qui couvraient quasi totalement (à l’exception de 21 jours) la période allant du 10 juillet 2012 au 6 mai 2013, conféraient au salarié les missions successives suivantes : préparation de la cave, préparation aux vendanges en qualité de tractoriste, broyage et désherbage dans les vignes. Estimant que les contrats n’avaient pas un caractère saisonnier, le salarié avait saisi la justice afin d’obtenir leur requalification en contrat à durée indéterminée et diverses indemnités (indemnité de requalification, indemnité de rupture…).

Appelée à se prononcer, la Cour d’appel de Nîmes avait considéré que les tâches mentionnées dans les contrats étaient « compatibles avec le cycle cultural et la durée des périodes travaillées ». De sorte qu’elles pouvaient faire l’objet de CDD saisonniers. Mais la Cour de cassation, elle, compte tenu de la période couverte par les contrats, à savoir près de 10 mois consécutifs, a estimé que le salarié n’avait pas été affecté à l’accomplissement de tâches à caractère strictement saisonnier et non durables. L’affaire sera donc examinée une nouvelle fois par les juges d’appel.

Cassation sociale, 18 décembre 2019, n° 18-21870

Article publié le 03 mars 2020 – ©  Les Echos Publishing – 2020 – Réf : 349092

Dans cette affaire, dans le cadre d’un courriel, un salarié avait informé son employeur de son burn-out. Huit jours après la réception de ce courriel, le salarié recevait une convocation à un entretien préalable de licenciement et était, dans la foulée, licencié pour insuffisance professionnelle.

La Cour de cassation a considéré comme douteuse cette temporalité en constatant que « l’employeur avait engagé une procédure de licenciement à l’encontre du salarié, qui comptait 25 ans d’ancienneté, quelques jours seulement après l’envoi de son courriel d’alerte concernant la dégradation de son état de santé en lien avec le travail ».

Le licenciement du salarié a donc été jugé nul.

Cet arrêt rappelle l’importance d’appréhender avec attention le contexte dans lequel l’employeur souhaite licencier un salarié.

Bien à vous.

(art. L. 1132-1 du Code du travail)

Source – JuriTravail

Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent, au plus tard le 1^er mars 2020, effectuer la déclaration annuelle d’emploi des travailleurs handicapés à l’Agefiph et, éventuellement, payer la contribution financière correspondante.

Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total. Pour remplir cette obligation, elles peuvent notamment les recruter directement en contrat à durée indéterminée ou déterminée, les accueillir en stage ou encore appliquer un accord collectif agréé instaurant un programme d’actions en leur faveur.

Ces employeurs doivent, chaque année, transmettre à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) une déclaration permettant de s’assurer du respect de leur obligation et, le cas échéant, verser une contribution financière.

Une déclaration annuelle

Les entreprises soumises à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) en 2019 doivent, au plus tard le 1^er mars 2020, transmettre à l’Agefiph la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) qui précise notamment leur effectif total de l’année dernière, ainsi que les actions mises en œuvre en faveur des travailleurs handicapés (nombre de salariés et de stagiaires handicapés présents dans l’effectif, nombre de contrats de sous-traitance passés avec des travailleurs indépendants handicapés ou des entreprises adaptées, etc.).

Le non-respect de la date limite pour l’envoi de la DOETH expose l’employeur à des pénalités qui peuvent atteindre 1 500 fois le Smic horaire, majoré de 25 % par salarié manquant.

Une contribution financière

Les entreprises qui n’emploient pas suffisamment de bénéficiaires de l’OETH par rapport à leur effectif ou qui n’appliquent pas d’accord agréé doivent s’acquitter d’une contribution financière. Celle due au titre de l’année 2019 doit être versée à l’Agefiph au plus tard le 1^er mars 2020.

Le montant de la contribution correspond au nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants avec, le cas échéant, application d’un coefficient de minoration, multiplié par un montant forfaitaire variant selon l’effectif de l’entreprise :
– 400 fois le Smic horaire brut (4 012 €) pour les entreprises de 20 à 199 salariés ;
– 500 fois le Smic horaire brut (5 015 €) pour les entreprises de 200 à 749 salariés ;
– 600 fois le Smic horaire brut (6 018 €) pour les entreprises d’au moins 750 salariés ;
– 1 500 fois le Smic horaire brut (15 045 €), quel que soit l’effectif de l’entreprise, lorsque celle-ci n’a employé aucun bénéficiaire de l’OETH, n’a pas conclu de contrats d’un montant minimal avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ou des centres de distribution de travail à domicile ou n’a pas mis en œuvre un accord agréé pendant plus de 3 ans.

Du changement en 2021

À compter de l’OETH de 2020, la déclaration annuelle et le paiement de la contribution financière ne se feront plus auprès de l’Agefiph. En effet, cette compétence sera transférée aux organismes de Sécurité sociale, soit à l’Urssaf, à la CGSS et à la Mutualité sociale agricole.

Ainsi, la déclaration annuelle sera transmise et la contribution financière payée via la déclaration sociale nominative (DSN) du mois de février de l’année suivante. Par exemple, pour l’OETH applicable en 2020, les employeurs effectueront ces démarches dans la DSN de février 2021 transmise le 5 ou 15 mars 2021 selon l’effectif de l’entreprise.

Article publié le 10 février 2020 – ©  Les Echos Publishing – 2020 – Réf : 345784

Les employeurs ont jusqu’au 29 février 2020 pour payer la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance due au titre de l’année 2019.

Depuis le 1^er janvier 2019, les employeurs sont redevables d’une « contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance » (CUFPA) qui comprend l’ex-participation-formation continue et la taxe d’apprentissage.

Ce changement s’accompagne de nouvelles modalités de collecte pour les différentes contributions à la formation professionnelle (cf. tableau récapitulatif ci-dessous).

Ainsi, les employeurs de moins de 11 salariés doivent, au plus tard le 29 février 2020, verser la CUFPA due sur les rémunérations de l’année 2019.

Les employeurs d’au moins 11 salariés doivent, au plus tard le 29 février 2020, payer le solde de la CUFPA due au titre de 2019, ainsi qu’un acompte de 60 % de la CUFPA due au titre de 2020. Et ils seront redevables d’un second acompte de la CUFPA 2020 (38 %) au plus tard le 14 septembre 2020. Ces deux acomptes étant calculés sur la masse salariale de 2019, le solde de la CUFPA 2020 sera régularisé au vu de la masse salariale de 2020 et payé au plus tard le 28 février 2021.

Enfin, quel que soit leur effectif, les entreprises qui ont employé des salariés en contrat à durée déterminée en 2019 sont redevables d’une contribution supplémentaire spécifique (« 1 % CPF-CDD »), égale à 1 % des rémunérations versées à ces salariés. Un paiement qui doit, lui aussi, intervenir au plus tard le 29 février 2020.

En pratique : l’employeur doit procéder à tous ces paiements auprès de l’opérateur de compétences dont il relève (ex-OPCA).

Attention : à défaut ou en cas d’insuffisance de versement, l’employeur doit régler auprès du service des impôts, au plus tard le 30 avril 2020, une régularisation correspondant au double de la somme manquante.

Article publié le 12 février 2020 – ©  Les Echos Publishing – 2020 – Réf : 345789

Les employeurs qui pratiquent le décalage de la paie doivent régler les cotisations sociales pour le 20 du mois.

Les employeurs qui s’acquittent mensuellement des cotisations sociales sur les salaires doivent les verser à l’Urssaf au plus tard le 5 ou le 15 de chaque mois, selon leur effectif. Toutefois, en cas de décalage de la paie, ils bénéficient d’un délai supplémentaire de paiement. Un délai dont la durée a été abaissée.

Précision : cette nouvelle échéance s’applique aux rémunérations liées aux périodes d’emploi ayant débuté depuis le 1^er janvier 2020. Rappelons, en outre, que seuls les employeurs qui pratiquaient déjà le décalage de la paie au 24 novembre 2016 bénéficient d’un délai supplémentaire pour régler les cotisations sociales.

Ainsi, les employeurs de plus de 9 et de moins de 50 salariés qui versent les rémunérations après le 10^e jour du mois qui suit la période de travail doivent payer les cotisations sociales au plus tard le 20 du mois qui suit cette période. Et non plus pour le 25 du mois suivant cette période !

Exemple : l’employeur qui verse les salaires de janvier 2020 à partir du 11 février 2020 a l’obligation de régler les cotisations sociales à l’Urssaf au plus tard le 20 février 2020.

De même, les employeurs d’au moins 50 salariés qui versent les rémunérations après le 20^e jour du mois qui suit la période de travail devaient auparavant payer les cotisations sociales pour le 25 du mois qui suit cette période. Désormais, ce paiement doit être effectué au plus tard le 20 du mois qui suit la période de travail.

Exemple : l’employeur qui verse les salaires de janvier 2020 à partir du 21 février 2020 doit s’acquitter des cotisations sociales au plus tard le 20 février 2020.

Et attention, car à partir de 2021, aucun délai supplémentaire ne sera accordé. Autrement dit, même les employeurs qui pratiqueront le décalage de la paie seront redevables des cotisations sociales au plus tard le 15 du mois qui suit la période d’emploi.

Article publié le 07 février 2020 – ©  Les Echos Publishing – 2020 – Réf : 344437

Il est prudent pour l’employeur d’informer clairement le salarié de la fin de son contrat lorsque le CDD de remplacement est à terme imprécis. En cas de litige, il devra en effet prouver la réalité de cette information, notamment si le salarié  continue à venir travailler. Le point dans cet extrait d’Alertes et Conseils paie.

Cliquez ici pour lire la fiche pratique

© Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne

Les entreprises comptant au moins 50 salariés doivent, d’ici le 1^er mars 2020, publier leur résultat sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le gouvernement a mis en place un « index égalité femmes-hommes » destiné à mesurer et à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. À ce titre, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, au plus tard le 1^er mars, leur résultat dans ce domaine.

Pour aboutir au résultat à publier, l’entreprise doit prendre en compte différents indicateurs portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations et, pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.

Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutit à un nombre de points dont l’addition donne le niveau de résultat de l’entreprise. C’est ce niveau de résultat qui doit être publié au plus tard le 1^er mars 2020 sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut de site, être porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Les indicateurs et le niveau de résultat devant aussi être mis à la disposition du comité social et économique.

Exemple : si l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 %, l’entreprise se voit attribuer 27 points. Un écart supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 % lui donne 38 points. Si l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes est supérieur à 10 points de pourcentage, l’entreprise n’a aucun point. S’il est inférieur ou égal à 2 points de pourcentage, il lui est accordé 15 points.

Lorsque le niveau de résultat est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise dispose de 3 ans pour corriger ces écarts de salaire. Si durant ce délai, l’entreprise a toujours obtenu une note inférieure à 75 points, elle peut se voir appliquer une pénalité pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale.

Attention : l’entreprise qui ne publie pas son résultat sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes encourt, elle aussi, une sanction dont le montant maximal correspond à 1 % de sa masse salariale.

Art. 104, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6 Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, JO du 9 Décret n° 2019-382 du 29 avril 2019, JO du 30

Article publié le 29 janvier 2020 – ©  Les Echos Publishing – 2019 – Réf : 343270

Les travailleurs indépendants peuvent faire varier le montant de leurs cotisations sociales personnelles au mois le mois.

Le montant des cotisations sociales personnelles dû par les travailleurs indépendants est d’abord calculé sur le revenu gagné 2 ans auparavant. Il est ensuite ajusté lorsque le revenu perçu l’année précédente est connu par l’organisme de recouvrement avant d’être définitivement régularisé l’année qui suit.

Ainsi, les cotisations payées par le travailleur non salarié dans les premiers mois de l’année 2020 sont déterminées sur la base du revenu qu’il a perçu en 2018. En juin 2020, le travailleur non salarié, via la déclaration sociale des indépendants, transmettra son revenu définitif de l’année 2019 à son organisme de recouvrement. Ce dernier régularisera définitivement le montant des cotisations dues au titre de l’année 2019 et ajustera les cotisations provisionnelles dues au titre de 2020.

Afin de réduire ce décalage temporel de 2 ans entre la perception des revenus par les travailleurs indépendants et le paiement des cotisations correspondantes, ces derniers peuvent, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2020, moduler le montant de leurs cotisations selon leur revenu. Autrement dit, ils ont la possibilité de faire varier, à la hausse ou à la baisse, le montant mensuel de leurs cotisations.

À noter : cette expérimentation est, pour le moment, ouverte uniquement dans les Urssaf de l’Île-de-France et du Languedoc-Roussillon. Elle ne concerne pas les conjoints collaborateurs, les professionnels libéraux relevant de la CNAVPL, les avocats, les exploitants agricoles, les micro-entrepreneurs ainsi que les indépendants ayant créé leur activité en 2018, 2019 ou 2020.

En pratique, le travailleur non salarié intéressé par cette expérimentation doit s’inscrire auprès de son organisme de recouvrement. Ensuite, entre le 1^er et le 22 de chaque mois, il lui transmet différentes informations, dont le montant de son chiffre d’affaires. Ceci permet à l’organisme de recouvrement de calculer le montant mensuel des cotisations que le travailleur indépendant doit payer au plus tard le 22 du même mois. Si aucune déclaration n’est faite, le montant à payer est identique à celui du mois précédent.

Article 19 V, loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019, JO du 27 Article publié le 29 janvier 2020 – ©  Les Echos Publishing – 2019 – Réf : 343269