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Reconduction en 2020 

Instituée en 2018 de façon temporaire dans le cadre des mesures d’urgence économiques et sociales, par la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 publiée au JO du 26 décembre 2018, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pouvant être exonérée de toutes cotisations et contributions sociales est reconduite par le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020.

​Les 3 modifications annoncées

Modifications	Explications
Accord d’intéressement	Afin d’ouvrir droit au régime social et fiscal de faveur : Un accord d’intéressement doit être en vigueur au moment du versement de la prime (de façon dérogatoire à l’article L 3312-5 du code du travail, le PLFSS pour 2020 prévoit que les accords d’intéressement conclus entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020 peuvent porter sur une durée inférieure à trois ans, sans pouvoir être inférieure à un an) ; Il doit être conclu au plus tard le 30 juin 2020 ; Toutefois, certaines associations et fondations n’ont pas à conclure d’accord pour bénéficier de cette exonération : ce sont celles visées par les articles 200 1°a. et 238 bis 1b. du code général des impôts, et plus précisément les fondations et associations reconnues d’utilité publique, autorisées à ce titre à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt.
Rémunération annuelle	Afin d’ouvrir droit au régime d’exonération fiscale et sociale, les bénéficiaires doivent avoir perçu une rémunération annuelle : Inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic correspondant à la durée du travail prévue au contrat.  Cette limite doit être proratisée en fonction du temps de présence du salarié.  L’article 7 du PLFSS pour 2020 indique à ce sujet : V. – La prime attribuée dans les conditions prévues aux I à III aux salariés ou agents publics ayant perçu au cours des douze mois précédant son versement une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance correspondant à la durée de travail prévue au contrat mentionnée à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale est exonérée, dans la limite de 1 000 € par bénéficiaire, d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle ainsi que des participations, taxes et contributions prévues à l’article 235 bis du code général des impôts et à l’article L. 6131-1 du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de son versement. Le deuxième alinéa de III de l’article L 241-13 du code de la sécurité sociale (qui traite de la réduction Fillon) indiquant lui : III.-Le montant de la réduction est calculé chaque année civile, pour chaque salarié et pour chaque contrat de travail, selon des modalités fixées par décret. Il est égal au produit des revenus d’activité de l’année tels qu’ils sont pris en compte pour la détermination de l’assiette des cotisations définie à l’article L. 242-1 et d’un coefficient. Ce coefficient est déterminé par application d’une formule fixée par décret. Il est fonction du rapport entre les revenus d’activité de l’année tels qu’ils sont pris en comptepour la détermination de l’assiette des cotisations définie au quatrième alinéa du présent III et le salaire minimum de croissance calculé pour un an sur la base de la durée légale du travail augmentée, le cas échéant, du nombre d’heures complémentaires ou supplémentaires, sans prise en compte des majorations auxquelles elles donnent lieu. Pour les salariés qui ne sont pas employés à temps plein ou qui ne sont pas employés sur toute l’année, le salaire minimum de croissance pris en compte est celui qui correspond à la durée de travail prévue au contrat au titre de la période pendant laquelle ils sont présents dans l’entreprise. La valeur maximale du coefficient est fixée par décret dans la limite de la somme des taux des cotisations et des contributions mentionnées au I du présent article, sous réserve de la dernière phrase du troisième alinéa de l’article L. 241-5. La valeur du coefficient décroît en fonction du rapport mentionné au deuxième alinéa du présent III et devient nulle lorsque ce rapport est égal à 1,6. La rémunération prise en compte pour la détermination du coefficient est celle définie à l’article L. 242-1. Toutefois, elle ne tient compte des déductions au titre de frais professionnels calculées forfaitairement en pourcentage de cette rémunération que dans des limites et conditions fixées par arrêté. Un décret précise les modalités de calcul de la réduction dans le cas des salariés dont le contrat de travail est suspendu avec maintien de tout ou partie de la rémunération.  Cela entérine, selon nous, la prise en compte d’un Smic « Fillon » afin de déterminer le seuil de 3 Smic annuel.
Date versement de la prime	La prime doit être versée : Entre la date d’entrée en vigueur de la LFSS pour 2020 (le lendemain de sa publication au JO) ; Et le 30 juin 2020.

​1 confirmation 

Limite exonération

Sans changement par rapport au régime 2019, la prime PEPA est : Exonérée dans la limite de 1.000 € par bénéficiaire.  En cas de versement d’une prime qui dépasserait la valeur de 1.000 € : Seule la fraction excédentaire serait alors soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales.

Source – LégiSocial

Riche programme pour l’édition 2020 de la LFSS : aménagement de la réduction générale, reconduction de la prime « Macron », nouvelles compétences des Urssaf, évolution des congés de proche aidant et de présence parentale, modulation des sanctions pour travail dissimulé, unification des déclarations des indépendants et dispense de cotisations minimales, calcul des IJ maladie et délai de carence, etc.

Définitivement adoptée par les députés le 3 décembre 2019, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 sera publiée à l’issue de son examen par le Conseil constitutionnel saisi le 4 décembre 2019. Nous en présentons ci-après les grandes lignes, sous réserve de la décision à venir du Conseil constitutionnel.

Paie 

Réduction générale et autres exonérations : le bonus-malus sur les contributions chômage sera neutralisé

Afin de lutter contre le recours aux contrats de très courte durée et de pénaliser les employeurs y ayant recours de manière excessive, le Gouvernement a prévu que le taux de la contribution chômage due par les entreprises d’au moins 11 salariés intervenant dans certains secteurs d’activité, sera modulé, à compter du 1^er janvier 2021, à la hausse ou à la baisse en fonction du taux des fins de contrat imputables à l’employeur.

La loi de financement pour 2020 propose des correctifs sur modalités de calcul de la réduction générale des cotisations patronales et des exonérations de cotisations au titre des aides à domicile, afin de déconnecter l’évolution du taux de la contribution chômage au titre du bonus-malus des modalités de calcul des allégements de cotisations sociales pour ne pas créer d’effet d’aubaine ou à l’inverse de perte d’effet de la mesure. 

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est reconduite avec quelques aménagements

Les employeurs vont à nouveau pouvoir verser la prime « Macron ». Si le dispositif connaît peu de changements par rapport à sa version issue de la loi « gilets jaunes », quelques nouvelles conditions font leur apparition.

Pour pouvoir bénéficier de l’exonération d’impôt sur le revenu et des cotisations et contributions sociales, la prime doit être versée entre le 1^er  janvier 2020 et le 30 juin 2020 par les employeurs mettant en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de cette prime. Par dérogation à l’article L 3312-5 du Code du travail, les accords d’intéressement conclus pendant cette période pourront porter sur une durée inférieure à 3 ans, sans pouvoir être inférieure à un an.

S’agissant des intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice ayant décidé de verser la prime, la loi précise que cette dernière doit en informer l’entreprise de travail temporaire (ETT) dont relève le salarié mis à disposition. L’ETT doit alors verser la prime au salarié mis à disposition selon les conditions et modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice.

La compétence des Urssaf est étendue à de nouvelles cotisations et contributions

Les Urssaf devraient recouvrer les cotisations de retraite complémentaire et les contributions-formation à partir de 2022.

Pour la contribution OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés), c’est en principe à partir de 2021 qu’elle sera recouvrée par les Urssaf, mais un report n’est pas exclu.

Vers une dématérialisation des échanges entre organismes et employeurs

Dès 2020 tous les employeurs devront régler leurs cotisations et contributions sociales par télépaiement ou virement, les chèques et espèces n’étant plus acceptés par les Urssaf et les caisses de MSA. Les employeurs d’au moins 150 salariés devront récupérer leur taux AT/MP sur net.entreprises.fr

Fiabilisation des données véhiculées par la DSN

Après souscription de la DSN, un flux remontera les informations utiles pour la déclaration suivante ainsi que les anomalies à corriger. Les organismes pourront rectifier eux-mêmes ces anomalies si le déclarant refuse d’obtempérer.

Ces mesures entreront en vigueur le 1^er janvier 2020, sous réserve des la parution des décrets devant en fixer les modalités d’application.

Et aussi 

– Exonération dans les DOM : le barème de compétitivité renforcée est aménagé.

– Particuliers employeurs : vers un versement en temps réel des aides pour certains services à domicile. Une expérimentation conduite en 2020 et 2021 dans certains departement concernera les personnes âgées, handicapées ou fragiles nécessitant une assistance personnelle à leur domicile et les personnes faisant appel à des services relatifs aux tâches ménagères ou familiales.

– Le contenu du site recensant les circulaires relatives aux cotisations et contributions sociales est élargi à l’ensemble des instructions et circulaires relatives à la législation applicable en matière de cotisations et contributions sociales.

Absences et congés 

Le congé de proche aidant est facilité et indemnisé

Le congé de proche aidant n’est plus soumis à une condition d’ancienneté et ses bénéficiaires pourront être indemnisés par la CAF ou la caisse de MSA à compter du 30 septembre 2020 au plus tard.

Les montants de l’allocation journalière de proche aidant, versée pensant 3 mois maximum, devraient être alignés sur ceux de l’allocation de présence parentale. Elle ne pourra pas être versée au proche aidant employé en tant qu’aidant familial.

Le congé de présence parentale pourra être fractionné ou pris à temps partiel

La loi assouplit les modalités d’exercice du congé de présence parentale ouvert aux salariés assumant la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. Il sera possible, avec l’accord de l’employeur, de fractionner le congé en demi-journée ou de l’utiliser dans le cadre d’une activité à temps partiel, à l’instar de ce qui existe pour le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant.

Le montant de l’allocation de présence parentale à laquelle les bénéficiaires peuvent prétendre sera modulé en conséquence.

Le congé pourra être pris immédiatement en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant.

Ces mesures entreront en vigueur à une date fixée par décret et, au plus tard, le 30 septembre 2020.

Travail indépendant

Les déclarations sociale et fiscale des travailleurs indépendants fusionneront en 2021

À compter de 2021, les travailleurs indépendants n’auront plus à souscrire de déclaration sociale de revenus. Leur déclaration fiscale professionnelle s’enrichira des éléments nécessaires au calcul de leurs charges sociales. 

Cette simplification s’accompagne de précisions quant aux échanges entre les Urssaf et l’administration fiscale.

Les indépendants ayant une activité saisonnière sont dispensés de cotisations minimales

À compter du 1^er janvier 2020, sauf demande contraire de leur part, les travailleurs indépendants exerçant une activité saisonnière accessoire ne seront pas redevables du paiement des cotisations minimales.

Et aussi 

– Un dispositif d’aide est prévu pour les médecins s’installant en zone sous-dense. Ceux exerçant une activité libérale de remplacement et/ou accessoire bénéficient également de mesures incitatives.

– Le dispositif expérimental de modulation des acomptes de cotisations est de nouveau prolongé.

– Service des prestations : derniers transferts aux caisses du régime général au 1^er janvier 2020.

– L’expérimentation de la reprise progressive d’activité pendant le congé maternité est aménagée.

Prestations sociales

Les modalités de calcul et de versement des indemnités journalières de maladie évoluent

Les indemnités journalières maladie seront calculées de la même manière pour tous les assurés, la majoration pour ceux ayant une famille nombreuse étant supprimée. Par ailleurs, aucun délai de carence ne sera appliqué en cas de passage en temps partiel thérapeutique.

L’accès au travail « léger » après un AT/MP est facilité

Le régime du travail « léger » après un accident du travail ou une maladie professionnelle est aligné sur le temps partiel thérapeutique. Il devient accessible sans arrêt préalable à temps complet et sa rémunération est simplifiée.

Pension d’invalidité : nouvelle définition et nouvelles règles de cumul

La définition de l’état d’invalidité, devenue obsolète, est actualisée pour correspondre aux pratiques des caisses de sécurité sociale, et certaines règles de cumul de la pension avec d’autres revenus sont modifiées.

Et aussi

– Comme en 2019, les prestations sociales et pensions évolueront moins que l’inflation en 2020, sauf pour les petites pensions et certaines prestations comme l’Aspa.

– Ports et manutention : les avantages de préretraite échappent à la surcotisation.

– Des structures expérimentales pour prévenir la désinsertion professionnelle.

Lutte contre la fraude 

– Le champ d’application de la modulation des sanctions prévues en cas de travail dissimulé est étendu et les pouvoirs des agents chargés du contrôle sont renforcés.

– Les pouvoirs des agents de contrôle sont renforcés.

– Deux mesures pour améliorer l’accomplissement de leurs obligations sociales par les ETT.

Agriculture 

– Travail dissimulé en agriculture : les sanctions sont alignées sur le régime général.

– La liste des bénéficiaires du régime des salariés agricoles est étendue. 

Pour un commentaire exhaustif  de ces mesures : voir le numéro spécial de notre Feuillet Rapide Social (n° 25/19)

Loi de financement de la sécurité sociale pour 2020

© Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne

L’Urssaf revient sur les modalités déclaratives du statut de travailleur handicapé des salariés que devront désormais respecter tous les employeurs.

Pour les périodes d’emploi courant à compter du 1^er janvier 2020, tout employeur, quels que soient ses effectifs, devra déclarer chaque mois dans la déclaration sociale nominative (DSN), le statut bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH) de ses salariés.

Seules les entreprises occupant au moins 20 salariés seront tenues, à compter de 2021 au titre de l’obligation d’emploi 2020, d’effectuer, en plus de ces déclarations mensuelles, une déclaration annuelle dans la DSN.

Ainsi, l’employeur devra renseigner au niveau du bloc « Contrat (contrat de travail, convention, mandat) – S21.G00.40 », le statut BOETH de l’individu au sein de la rubrique « Statut BOETH – S21.G00.40.072 ».

A noter : Un seul statut pouvant être renseigné dans cette rubrique, le travailleur qui relève de plusieurs statuts BOETH devra choisir son statut et l’indiquer à son employeur.

Les stagiaires non rémunérés ainsi que les personnes bénéficiant d’une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) devront également être déclarés en 2020 en DSN en renseignant la rubrique « Nature du contrat – S21.G00.40.007 » du bloc « Contrat (contrat de travail, convention, mandat) – S21.G00.40 » avec la nature « 29 – Convention de stage (hors formation professionnelle) » et une rémunération à zéro.

En 2021, la notion de « PMSMP » sera apportée au cahier technique 2021 dont la modalité déclarative fera l’objet d’une fiche consigne.

En cas de modification du statut postérieure à la date d’exigibilité de l’envoi de la DSN mensuelle, un bloc « Changements contrat – S21.G00.41 » devra être déclaré via la rubrique « Ancien statut BOETH – S21.G00.41.048 ».

Si le statut BOETH est reconnu en cours de mois pour un salarié déjà présent dans l’entreprise (par exemple, la décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est prise le 15 du mois M), l’entreprise devra :

– compléter ce statut dans la DSN du mois M où la décision est prise (DSN transmise le 5 ou 15 du mois M+1), au niveau de la rubrique « Statut BOETH S21.G00.40.072 » ;

– mentionner la date de reconnaissance du statut de travailleur handicapé au travers un bloc « Changements Contrat – S21.G00.41 » renseigné avec une date de modification au 15 du mois M ;

– ajouter, en parallèle un « Ancien statut BOETH S21.G00.41.048 » mentionnant « 99 – Absence de statut BOETH » et une profondeur de recalcul de la paie renseignée au premier jour du mois M.

Oriane TRAORE

Pour en savoir plus sur l’obligation d »emploi des travailleurs handicapés : Voir Mémento Social n° 40000 s.

www.urssaf.fr – www.dsn-info.fr

© Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne

Le recrutement d’un salarié en contrat de professionnalisation peut ouvrir droit, pour l’employeur, à deux aides financières de 2 000 € chacune.

L’employeur qui engage un salarié en contrat de professionnalisation peut se voir octroyer deux aides versées par Pôle emploi :
– l’aide forfaitaire à l’employeur attribuée pour l’embauche d’un demandeur d’emploi d’au moins 26 ans ;
– l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi d’au moins 45 ans.

À noter : pour bénéficier de ces aides, l’employeur ne doit pas avoir procédé, sur le poste concerné par l’embauche, à un licenciement pour motif économique dans les 6 mois précédant ce recrutement. Et le salarié en contrat de professionnalisation ne doit pas avoir fait partie de l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant la date de début du contrat.

Quel montant ?

Ces deux aides, qui sont cumulables, s’élèvent à un montant de 2 000 € chacune pour un emploi à temps plein. Sachant que cette somme est proratisée pour les salariés à temps partiel.

Elles sont versées en deux fois :
– un premier versement de 1 000 € est dû à l’issue du 3^e mois d’exécution du contrat ;
– puis un second versement de 1 000 € à l’issue du 10^e mois d’exécution du contrat.

Demander ces aides

En pratique, les aides doivent être demandées à Pôle emploi via le formulaire unique dédié.

Ce formulaire doit, dans les 3 mois suivant le début de l’exécution du contrat, être envoyé par la poste à Pôle emploi services – TSA 40101 – 92891 Nanterre Cedex 9 accompagné de :
– la copie du contrat de professionnalisation « volet 1 de la liasse Cerfa n° 12434-01 » complété, daté et signé par l’employeur et le salarié ;
– la décision de prise en charge financière que l’opérateur de compétences (OPCO) doit retourner à l’employeur dans les 20 jours de la réception du contrat de professionnalisation ou, en l’absence de réponse au 21^e jour, la preuve du dépôt de ce contrat auprès de cet organisme ;
– un justificatif de coordonnées bancaires aux normes BIC et IBAN.

Pôle emploi, instruction DG n° 2019-29 du 10 octobre 2019

Article publié le 09 décembre 2019 – ©  Les Echos Publishing – 2019 – Réf : 335807

La rupture conventionnelle ne cesse de voir son contentieux se développer. Deux arrêts du 3 juillet 2019 reviennent sur les formalités exigées pour qu’une convention de rupture soit valablement conclue.

Chacune des décisions rapportées présentait des faits similaires : deux salariés, tous deux ayant peu d’ancienneté, avaient conclu une rupture conventionnelle avec leur employeur.

Dans la première affaire, le salarié demandait la nullité de la rupture conventionnelleau motif qu’il n’avait pas reçu d’exemplaire de la convention. Pour les juges du fond, la remise de ce document aux intéressés était présumée, le formulaire Cerfa sur lequel avait été rédigée la convention de rupture mentionnant qu’elle avait été établie en deux exemplaires.

Cela ne suffit pas pour la Cour de cassation, qui estime que la remise de cet exemplaire au salarié aurait dû être constatée, ce qui n’était pas le cas dans l’arrêt rapporté.
En effet, la transmission de cet écrit doit être effective et, en l’espèce, rien ne prouvait qu’il avait été communiqué à l’intéressé, une fois signé.

Dans la seconde affaire (pourvoi n° 17-14.232). Dans cet arrêt, le salarié avait signé la convention de rupture dont il s’était vu remettre un exemplaire. Celle-ci ne comportant pas la signature de l’employeur, le salarié avait demandé son annulation.
Les juges du fond avaient refusé de faire droit à sa demande estimant que le salarié aurait dû faire usage du délai de rétractation prévu par la convention de rupture qu’il avait signée. 

Pourtant pour la Cour de cassation, seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander son homologation et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. En effet, rappelons-le, ce n’est qu’à la fin du délai de rétractation de quinze jours qui court lui-même à compter de la signature du document par les deux parties que la convention de rupture peut être envoyée pour homologation.

L’absence de signature de l’une ou l’autre des parties sur l’un ou l’autre exemplaire vicie la procédure et rend possible l’annulation de la convention de rupture. 

Le déroulement d’au moins un entretien, la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié et la signature de ce document par les deux parties sont considérées comme des formalités substantielles dont le non-respect entraîne la nullité de la rupture conventionnelle. (et donc la possibilité que la rupture soit considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à des dommages et intérêts).

Source – JuriTravail

Lorsqu’un salarié a été victime d’un accident du travail (AT), autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle (MP), son contrat de travail est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie (art. L.1226-7 al. 1 du code du travail).

Si l’employeur souhaite rompre le contrat de travail de ce salarié victime d’AT ou de MP au cours des périodes de suspension du contrat de travail, il ne peut rompre son contrat de travail que s’il justifie soit d’une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (art. L.1226-9 du code du travail).

Dans cette affaire du 20/11/2019, un salarié était souvent en absences injustifiées.

Son contrat de travail stipulait qu’en cas d’absence due à une maladie ou un accident, le salarié devait informer ou faire informer immédiatement son employeur et fournir dans un délai de 48 heures un avis d’arrêt de travail et des avis de prolongation éventuelle.

L’employeur lui avait notifié plusieurs avertissements pour absences injustifiées, le salarié n’ayant jamais contesté le bien-fondé de ces avertissements.

Le 22 mai 2014, nouvel avertissement, qui sera ensuite retiré après que le salarié eut adressé la justification de l’accident du travail, puisqu’en effet, le salarié fut placé en arrêt de travail (AT) consécutivement à un accident du travail survenu le 21 mai 2014.

Puis, ce ne fut que le 12/09/2014 que l’employeur fut destinataire des avis de prolongations d’arrêts de travail courant à compter du 5 août 2014.

Entre-temps, le 03/09/2014, il fut licencié par son employeur pour absence injustifiée, plus précisément pour les motifs suivants, selon la lettre de licenciement :

« Malgré nos précédents courriers, vous êtes une nouvelle fois en absence injustifiée ce jour, car votre dernier arrêt de travail s’arrêtait au 5 août 2014. Votre attitude est négligente et préjudiciable, car cela fait plusieurs fois que vous ne vous présentez pas au travail sans motif et sans justificatif. Ceci est inadmissible et porte atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise. Etant obligé de vous remplacer, nous vous signifions votre licenciement à réception de cette lettre ».

L’employeur justifiait-il d’une faute grave ?

Considérant que non, le salarié saisit la juridiction prud’homale de demandes au titre de la nullité de la rupture.

La cour d’appel rejeta ses demandes, aux motifs que la désinvolture du salarié parfaitement avisé par la clause contractuelle de l’importance qu’attachait son employeur à l’information et à la transmission des justificatifs d’absence, s’analysait comme un acte d’insubordination à travers la réitération volontaire d’un comportement sur lequel son attention avait été attirée à de nombreuses reprises, et qu’il savait préjudiciable à l’entreprise, que c’était donc à juste titre que l’employeur soutenait l’existence de la faute grave qui légitimait le licenciement prononcé pendant la période de suspension du contrat.

Sauf que pour la Cour de cassation, ce raisonnement était erroné : « alors qu’il résultait de son énonciation des termes de la lettre de licenciement que l’employeur ne reprochait pas au salarié une faute grave, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations.»

Plus clairement :

•  Si dans la lettre de licenciement il n’est pas expressément reproché la faute grave, alors il n’y a pas de faute grave ;
• Il n’appartient pas aux juges du fond de rechercher cette qualification dans l’énoncé des termes de la lettre, et donc de se substituer à l’employeur ;
• Donc, le licenciement du salarié prononcé pendant la période de suspension de son contrat de travail ne reposait pas sur une faute grave étrangère à l’accident du travail, et la cour d’appel ne pouvait le débouter des demandes formées de ce chef ;
• On relèvera la sévérité de la Cour de cassation dans son raisonnement, puisque dans cette affaire, le salarié ne justifiant plus d’arrêts de travail entre le 05/08 et le 03/09, l’employeur en avait certainement déduit que le salarié n’était plus en périodes de suspension du contrat de travail.

Source : Cass. soc. 20/11/2019 n°18-16715

Source – Juritravail

Le versement d’une prime de fin d’année ou prime exceptionnelle a des conséquences sur les cotisations patronales et la réduction générale.

L’employeur qui verse des primes à ses salariés peut parfois être surpris par le montant des cotisations et contributions sociales qu’il paie quelques jours plus tard, au moment de l’envoi de la DSN.

Si tous les salariés à temps partiel, complet et même sous contrats d’apprentissage et de professionnalisation peuvent bénéficier d’une prime, tous n’auront pas la même fiche de paie.

Le versement d’une prime de fin d’année (et même en cours d’année) a presque toujours des conséquences. Elle peut être prise en compte, le mois de son versement, pour le calcul du minima conventionnel (voir Inneo Cabinet Comptable, « vérifiez vos minima conventionnels »).

Les conséquences des primes sur les cotisations sociales

La prime de fin d’année est toujours prise en compte pour le calcul des cotisations sociales. La seule exception concerne la prime exceptionnelle dite « prime Macron ». Cette dernière prime devrait être reconduite fin 2019 sous conditions de signature d’un accord d’intéressement par l’employeur.

Les primes de fin d’année soumises à cotisations sociales peuvent :

• augmenter ou faire apparaître la tranche 2 ;
• enclencher un complément de cotisations d’allocations familiales ;
• enclencher un complément de cotisations d’assurance maladie.

L’existence d’une tranche B provoque l’activation de la cotisation CET et de cotisations salariales et patronales à des taux différents.

Le dépassement des 4 plafonds de sécurité sociale pour les cotisations d’assurance chômage est aussi une possibilité.

Lorsque le salaire d’un salarié dépasse le plafond de 3,5 fois le SMIC, le complément de cotisations d’allocations familiales s’active sur la fiche de paie. Le taux de cotisations patronales de 3,45% augmente. Une ligne de cotisations complémentaire de 1,80% s’ajoute aux 3,45% pour revenir au taux initial de 5,25%.

Ce premier complément concerne les salariés qui touchent environ 35€ de l’heure.

Lorsque le salaire d’un salarié dépasse le plafond de 2,5 fois le SMIC, le taux de cotisations patronales d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès n’est plus de 7%.

Un complément de cotisations d’assurance maladie s’active sur la fiche de paie au taux de 6%. Elle permet de revenir au taux patronal de droit commun qui est fixé à 13%.

Ce second complément concerne les salariés qui touchent un peu moins de 25€ de l’heure.

Exemple

Un salarié est payé 3 700€ bruts tous les mois. En fin d’année, il touche une prime de 4 000€. Son salaire annuel s’élèvera à 48 400€. Le montant est devenu supérieur au plafond du taux réduit de cotisations d’assurance maladie. Ce montant est limité à 45 636€ en 2019.

Le complément de cotisations patronales d’allocations familiales s’activera pour le cumul soit la somme de 48 400€.

Primes de fin d’année et cotisations patronales : essai de synthèse

Les conséquences des primes de fin d’année sur les exonérations de cotisations

Le versement d’une prime de fin d’année ne change pas le montant du SMIC à prendre en compte pour les allègements de cotisations patronales.

La réduction Fillon ou réduction générale de cotisations patronales voit ainsi son coefficient diminuer au moment du versement de la prime annuelle ou exceptionnelle.

Parfois, le versement d’une prime aura pour effet d’annuler purement et simplement le droit à réduction Fillon pour un salarié. C’est le cas des salariés dont le salaire brut avoisine les 16€ par heure.

Primes de fin d’année et réduction Fillon

Versement des primes de fin d’année ou prime de Noël : l’essentiel

Sauf cas particulier des dispositions prévues par une convention collective (prime de 13è mois) ou par usage d’entreprise en vigueur, le versement d’une prime aux salariés n’a rien d’obligatoire. Même en présence d’un texte incitatif (prime Macron), la prime de fin d’année et les primes dites exceptionnelles sont en principe facultatives.

Lorsqu’une prime de fin d’année est liée à une condition de présence dans l’entreprise, la suspension du contrat de travail du salarié gréviste peut entraîner sa suppression ou sa réduction sous conditions (voir en ce sens Inneo Cabinet Comptable, gestion de la paie, situations particulières, grève).

Malgré son nom, la prime annuelle peut aussi être versée en plusieurs fois. C’est le cas lorsqu’une prime est versée en juin et décembre ou en novembre et décembre par exemple. Pour le salarié qui entre ou sort en cours d’année, un prorata temporis peut être prévu.

La seule obligation de versement qui peut se présenter concerne les cas où la prime est prévue par un accord collectif ou un usage d’entreprise. Dans le premier cas, le montant de la prime et ses conditions de mise en place ou de versement sont prévues par le texte.

Source – ComptaOnline

À compter du 1^er décembre 2019, la CPAM disposera de 90 jours pour statuer sur le caractère professionnel ou personnel d’un accident et une phase contradictoire sera ouverte aux parties.

Lorsqu’un salarié est victime d’un accident, il appartient à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de statuer sur son caractère professionnel ou personnel. Une procédure qui a récemment été remaniée par les pouvoirs publics. Voici les différentes étapes et délais qui s’appliquent à la procédure de reconnaissance des accidents du travail à compter du 1^er décembre 2019 :

 Décret n° 2019-356 du 23 avril 2019, JO du 25

Article publié le 20 novembre 2019 – ©  Les Echos Publishing – 2019 – Réf : 332660

Un projet de loi ratifiant diverses ordonnances de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel et portant diverses mesures d’ordre social vient d’être présenté en conseil des ministres et déposé à l’Assemblée nationale. 

Le projet de loi ratifiant diverses ordonnances de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel et portant diverses mesures d’ordre social (Loi 2018-771 du 5 septembre 2018) a été présenté en Conseil des ministres le mercredi 13 novembre, puis déposé le jour même à l’Assemblée nationale et renvoyé à la Commission des affaires sociales.

Les trois ordonnances dont la ratification est prévue sont :

– l’ordonnance 2019-116 du 20 février 2019 portant transposition de la directive (UE) 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services ;

– l’ordonnance 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;

– l’ordonnance 2019-893 du 28 août 2019 portant adaptation des dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel aux collectivités d’outre-mer régies par l’article 73 de la Constitution et à Saint-Barthélemy, Saint?Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Ce projet de loi comporte aussi des mesures en matière :

– de formation professionnelle : création dans chaque région d’outre mer d’un établissement public industriel et commercial compétent en matière de formation professionnelle, mise en oeuvre du compte personnel de formation pour les demandeurs d’emplois, cotisation spécifique au secteur du BTP, fond d’assurance formation des travailleurs indépendants ;

– d’aides à l’emploi : insertion par l’activité économique, préparation opérationnelle à l’emploi, maintien de l’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi ;

– de représentativité syndicale : liste des organisations syndicales représentatives arrêtée par le ministre chargé du travail, … ;

– de négociation collective : représentativité des organisations patronales, conclusion d’accords au niveau de plusieurs branches, restructuration des branches ; 

– de représentation du personnel : procès-verbal de carence des élections du CSE ;

– de travail de nuit ;

– d’épargne salariale : calcul de l’effectif pour l’intéressement, conclusion d’accords d’intéressement pour une durée de un à trois ans et reconduction de ces accords pour une durée égale à leur durée initiale, affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation à un plan d’épargne (moditification des textes pour prendre en compte l’interdiction,depuis le 24 mai 2019, de prévoir le placement d’une partie de la participation dans un compte que l’entreprise doit consacrer à des investissements sauf dans les Scop et dans les entreprises soumises au régime d’autorité) ;

– de formation des salariés à la sécurité ;

– de rupture du contrat de travail : méconnaissance de la protection en cas notamment de maternité, consultation du CSE en cas de licenciement économique ;

– de contrats à durée déterminée et de travail temporaire : reconduction de l’expérimentation prévue par la loi Avenir professionnel permettant la conclusion d’un seul CDD ou contrat de mission pour remplacer plusieurs salariés absents dans certains secteurs d’activité.

Projet de loi n° 2412

© Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne

La somme allouée au salarié réintégré après l’annulation de son licenciement, correspondant à la réparation du préjudice subi entre le licenciement et la réintégration et plafonnée au montant des salaires dont il a été privé, entre dans l’assiette des cotisations sociales.

Un salarié est placé en arrêt de travail, lequel est pris en charge au titre de la législation des accidents du travail. Pendant lasuspension de son contrat de travail, il est licencié. Il demande et obtient devant la juridiction prud’homale la nullité de son licenciement, sa réintégration et le paiement d’indemnités.

A noter : Pendant la période de suspension du contrat de travail, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie ou l’accident (C. trav. art. L 1226-9). Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle et ouvre droit à réintégration pour le salarié (C. trav. art. L 1226-13).

Revenus de remplacement : à déduire de l’indemnité d’éviction due par l’employeur

Le salarié prétend tout d’abord avoir droit au paiement d’une indemnité égale au montant qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des salaires ou revenus de remplacement perçus pendant cette période. Pour lui, le licenciement intervenu pendant la période de protection pour accident du travail en l’absence d’une faute grave ou d’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat caractérise une atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par la Constitution.

D’après une jurisprudence constante, le salarié a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires perçus, c’est-à-dire déduction faite des revenus de remplacement et des rémunérations perçus pendant cette période (Cass. soc. 26-4-2006 n° 04-42.681 F-D ; Cass. soc. 14-2-2018 n° 16-22.360 F-D). Toutefois, il peut prétendre à une réparation forfaitaire, donc sans déduction possible, en cas de violation d’une liberté fondamentale constitutionnellement garantie. C’est le cas notamment du licenciement discriminatoire prononcé en raison de l’état de santé du salarié (Cass. soc. 11-7-2012 n° 10-15.905 FS-PB).

La décision de la cour d’appel l’ayant débouté de sa demande est approuvée par la Cour de cassation. Pour les juges du fond, le licenciement n’est pas fondé sur l’état de santé mais sur la violation de la protection accordée au salarié en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, qui ne porte pas atteinte à une liberté fondamentale. Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a donc droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi, dans la limitedu montant des salaires dont il a été privé.

Somme allouée au salarié réintégré : dans l’assiette des cotisations

Le salarié demande par ailleurs à son employeur la régularisation des cotisations sociales sur les sommes versées au titre de la réparation de son préjudice et la remise des bulletins de salaire correspondants.

Pour la cour d’appel, les sommes allouées au salarié au titre de la reconstitution de ses droits présentent un caractère indemnitaire et ne constituent pas des salaires. Elles sont donc exclues de l’assiette des cotisations et l’employeur n’a pas à s’acquitter des cotisations et à délivrer les bulletins de paie.

La décision des juges du fond est cassée. Pour la Cour de cassation, la somme allouée au salarié dont le licenciement a été annulé, correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé, est versée à l’occasion du travail et entre dans l’assiette des cotisations sociales.

A noter : L’indemnité pour licenciement nul versée au salarié lorsqu’il ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou lorsque sa réintégration est impossible, prévue à l’article L 1235-3-1 du Code du travail, est quant à elle exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (Pass). Toutefois, l’indemnité est intégralement assujettie si son montant dépasse 10 fois le Pass (CGI art. 80 duodecies et CSS art. L 242-1, II-7°).

La solution retenue ici est cohérente avec la règle posée par la loi pour le cas de l’indemnité versée à un salarié protégé pour lequel la décision administrative autorisant le licenciement a été définitivement annulée. Cette indemnité, qui correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre le licenciement et la réintégration (si elle a été demandée dans le délai prescrit ou à l’expiration de ce délai dans le cas contraire), est en effet soumise à cotisations (C. trav. art. L 2422-4).

Pour en savoir plus sur l’indemnisation d’un licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse ou nul : voir Mémento paie n^os 65760 s.

Cass. soc. 16-10-2019 n° 17-31.624 FS-PB

© Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne